第4章　推行360°評估遇阻力怎么辦

陸可欣每天有忙不完的工作，天天想著各種方案計劃，來解決員工關系，每解決完一件事情，成就感就增加一點。每天進步一點點，感到特別充實和滿足，不斷為自己的目標努力奮斗。陸可欣想成為一名資深的人力資源專家，看著形形色色的人，在自己的舞臺上扮演著不屬于自己的角色，她希望為管理者提供解決方案，幫助他們了解真實的員工，幫助員工找到合適他們的舞臺。怎樣才能成為不可代替的人？只有專業才是在公司安身立命之本。

天蒙蒙亮，陸可欣沒了睡意，爬起來看公司的數據，A公司不斷擴張，全國已經擁有500名員工，這樣的員工規模需要有人才管理做支持。

上班以后，陸可欣將自己的想法告訴HRD，“高總我仔細思考了下，現在公司的規模不小了，需要關注人才發展，比較適合引入相關的管理工具。”

高總：“陸可欣你說得很對。我已經將人才測評和領導力發展列入了人力資源部工作的重點，并邀請咨詢公司一起探討如何應用360°評估，為公司選拔一批優秀的人才，同時對現有的管理層進行領導力素質測評。由你來對接咨詢公司的肖顧問。”

陸可欣和咨詢顧問做了簡單介紹后，肖顧問先介紹360°評估的基本理念：“各位下午好，360°評估最早是美國英特爾公司提出并加以實踐的。主要是指從與被評估者發生工作關系的多個主體獲得被評價者的信息，對被評價者全方位、多維度的績效評估過程，包括自身、上級、下級、平級。早在20世紀90年代，《財富》雜志公布的最受贊賞的32家公司中，有20家應用360°評估。現如今，有接近98％的財富500強企業在使用360°評估，比如IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國聯邦銀行等將360°評估用于人力資源管理和開發。各企業對360°評估褒貶不一，國內的學者指出，當360°評估服務于員工發展時，評價者所做出的評估更加客觀公正。如果將360°評估作為員工晉升和提薪的參考時，由于情感因素和對個人利益得失的考慮會滲透到評價中，從而使評價很難做到客觀公正。”