第二節(jié) 研究目標(biāo)與意義

一 研究目標(biāo)

本書的整體研究目標(biāo)是立足中國(guó)情境，在個(gè)體感知視角下解答這一問題：中國(guó)企業(yè)所廣泛實(shí)施的“混合型”HRM 系統(tǒng)能否以及如何促進(jìn)員工建言行為?

第一，研究“混合型”HRM 系統(tǒng)感知對(duì)員工建言行為的直接效應(yīng)。“混合型”HRM系統(tǒng)按照職能差異可被劃分為控制型工作實(shí)踐和承諾型雇傭?qū)嵺`（Su and Wright,2012；蘇中興，2010b）。控制型工作實(shí)踐旨在規(guī)范員工在工作過程中的認(rèn)知、態(tài)度與行為，通過控制員工角色內(nèi)行為而實(shí)現(xiàn)組織效率的提升和企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的增加（蘇中興，2010a）；承諾型雇傭?qū)嵺`旨在通過構(gòu)建和諧工作環(huán)境、與員工建立良性互動(dòng)關(guān)系引導(dǎo)員工的角色外行為而實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的維持（Boxall and Macky,2009）。當(dāng)控制型工作實(shí)踐和承諾型雇傭?qū)嵺`共存于人力資源管理系統(tǒng)時(shí)，能否提升以員工建言行為為代表的角色外行為仍不明晰，有待進(jìn)一步探索。

第二，探索員工人力資本和員工幸福感在“混合型”HRM 系統(tǒng)感知和員工建言行為關(guān)系中的中介效應(yīng)和雙中介效應(yīng)。員工建言行為的產(chǎn)生有賴于員工具備建言能力及建言意愿（許龍等，2016），且人力資源管理系統(tǒng)可通過提升員工能力、激活員工動(dòng)機(jī)并提供員工機(jī)會(huì)來影響員工行為（Jiang,Takeuchi,and Lepak,2013）。因此，在“混合型”HRM系統(tǒng)對(duì)員工建言行為的作用過程中，存在著兩條關(guān)鍵路徑：能力路徑和動(dòng)機(jī)路徑。然而，以往研究并未同時(shí)將這兩個(gè)作用路徑納入同一研究模型。鑒于此，本書選擇員工的人力資本作能力表征，員工幸福感作動(dòng)機(jī)表征，從實(shí)證角度探索“混合型”HRM 系統(tǒng)對(duì)員工建言行為的雙作用路徑。

此外，之所以選擇員工幸福感作為員工建言動(dòng)機(jī)維度還具另一目標(biāo)：以員工幸福感為切入點(diǎn)響應(yīng)學(xué)界對(duì)人力資源管理負(fù)向效應(yīng)的探索（孫健敏和王宏蕾，2016）。以往高績(jī)效工作系統(tǒng)研究多以企業(yè)管理者為唯一利益相關(guān)者，關(guān)注探索高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)績(jī)效提升、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響。然而，伴隨著人力資源管理領(lǐng)域多元利益相關(guān)者視角的盛行，越來越多的學(xué)者轉(zhuǎn)而探索這種高績(jī)效管理實(shí)踐對(duì)員工及其家庭、社會(huì)、環(huán)境等的影響。因此，本書選擇員工幸福感作為中介變量能從員工角度解答“混合型”HRM系統(tǒng)對(duì)員工情感維度的影響。

第三，明晰員工幸福感通過作用于員工人力資本而影響“混合型”HRM系統(tǒng)感知對(duì)員工建言行為影響的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。心理學(xué)領(lǐng)域從廣義上對(duì)員工的人力資本進(jìn)行界定，認(rèn)為其是員工個(gè)體所具備的知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特質(zhì)，并將其分類為認(rèn)知型人力資本（congitive human capital）和非認(rèn)知型人力資本（non-congitive human capital）（Fulmer and Ployhart,2014; Ployhart,2015; Ployhart and Moliterno,2011; Ployhart,Nyberg,Reilly,and Maltarich,2014;Ployhart,Van Iddekinge,and MacKenzie,2011; Ployhart,Weekley,and Ramsey,2009）。認(rèn)知型人力資本被視為個(gè)體所具備的工作能力（can do），即其在工作中所能夠承擔(dān)的責(zé)任和解決特定任務(wù)所具備的能力；非認(rèn)知型人力資本被定義為個(gè)體所具備的工作動(dòng)機(jī)（will do），即其在工作場(chǎng)所中所愿意承擔(dān)的工作責(zé)任和愿意為完成任務(wù)所付出的努力（Ployhart and Moliterno,2011）。由認(rèn)知型和非認(rèn)知型人力資本的定義可以看出，本書所研究的人力資本是管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域所界定的狹義上的人力資本，其所能表征的正是員工在工作場(chǎng)所的建言能力；而員工幸福感則表征工作場(chǎng)所中的建言動(dòng)機(jī)。Ployhart和Moliterno（2011）認(rèn)為，非認(rèn)知型人力資本（如員工幸福感）能夠促進(jìn)認(rèn)知型人力資本（如人力資本）的生成。換言之，當(dāng)員工對(duì)工作的認(rèn)知評(píng)價(jià)較高且主觀感受更為幸福時(shí)，其有意愿為解決工作中出現(xiàn)的問題而學(xué)習(xí)新知識(shí)、技術(shù)等，從而提升自身工作能力。然而，這一機(jī)理并未得到實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。因此，在探索“混合型”HRM 系統(tǒng)對(duì)員工建言行為的雙路徑作用機(jī)理之上，本書試圖進(jìn)一步明晰作為動(dòng)機(jī)維度的員工幸福感在這一作用機(jī)理中的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。

二 研究意義

以上問題的解答和研究目的的實(shí)現(xiàn)，有助于中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)“新常態(tài)”下的生存、發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取，更為重要的是明晰中國(guó)企業(yè)員工的價(jià)值創(chuàng)造路徑，使每個(gè)員工成為價(jià)值的主動(dòng)創(chuàng)造者，使靜態(tài)且惰性的知識(shí)、技術(shù)、能力和個(gè)人特質(zhì)（knowledge,skills,abilities and other characteristics,KSAOs）等原始態(tài)涌現(xiàn)為具有價(jià)值性、稀缺性、不可模仿和組織性（valuable,rare,inimitable and organizational,VRIO）特性的人力資本資源，建立企業(yè)人力資本（員工）與貨幣資本（企業(yè)所有者）共同創(chuàng)造價(jià)值、共享剩余價(jià)值和共同治理企業(yè)的共生、共享和共治機(jī)制。

理論意義。第一，對(duì)中國(guó)情境下的“混合型”HRM 系統(tǒng)對(duì)員工建言行為的作用規(guī)律進(jìn)行檢驗(yàn)和挖掘，進(jìn)一步檢驗(yàn)“混合型”人力資源管理系統(tǒng)的可信度和有效性，從而拓展本土高績(jī)效工作系統(tǒng)研究。第二，將人力資本與員工幸福感納入整合式框架進(jìn)行分析，從整合視角下對(duì)員工建言行為的影響因素進(jìn)行分析，對(duì)以往研究所存在的爭(zhēng)論與分歧進(jìn)行梳理和嘗試性解決。第三，在廣義人力資本視角下探索認(rèn)知型人力資本和非認(rèn)知型人力資本之間的關(guān)聯(lián)機(jī)制問題，從實(shí)證角度驗(yàn)證前沿西方規(guī)范性研究所得出的研究結(jié)論，對(duì)西方理論研究在中國(guó)情境下的適用問題進(jìn)行檢驗(yàn)。

實(shí)踐意義。以企業(yè)員工為研究對(duì)象，探索“混合型”HRM 系統(tǒng)感知對(duì)其建言行為的復(fù)雜機(jī)制問題，以期對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供理論指導(dǎo)和借鑒：第一，立足于轉(zhuǎn)型期中國(guó)的獨(dú)特情境，可以確保研究結(jié)論對(duì)中國(guó)企業(yè)的適用性和有效性。第二，專注于探索員工建言行為的影響因素，是為我國(guó)差異化人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的精細(xì)化研究。第三，明晰人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工幸福感的影響效果及員工幸福感對(duì)員工人力資本及建言行為的中介與鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，是從個(gè)體員工角度對(duì)我國(guó)人力資源管理實(shí)踐實(shí)施效果的反思，為未來人力資源管理重心轉(zhuǎn)向承諾維度提供支撐。