性格測評佐證“冰山下”

在面試的過程中，為了確保對冰山下素質的判斷更加可靠，還可以通過性格測評結果予以佐證。因為性格特質本來就是冰山下素質的重要組成部分。

性格測評最早見于第一次世界大戰，被用來預測哪些士兵更容易罹患“炮彈休克”。今天，性格測評已經被廣泛應用于企事業單位的人才招聘和選拔。管理者也越來越依賴性格測評，將它作為優化員工的工具，因為其應用在績效預測上準確度相對更高，且成本更低（見圖1-6），應用在管理上也更加便捷。

圖1-6　性格測評在績效預測上的應用

資料來源：基于Schmidt和Hunter（1998）的研究。

然而在招聘實踐中，很多企業要么不重視性格測評，要么過度依賴性格測評，將測評結果作為決定性的參考依據而忽視與應聘者的溝通交流。

在人才招聘過程中應正確使用性格測評工具，應當將其作為面試環節的重要參考，而非決定性的判斷依據。在面試過程中，主要還是依靠行為提問和追問來獲取信息，進行判斷，同時結合性格測評結果予以佐證。在某項素質（如分析判斷能力）上，可以通過應聘者過往對某些復雜性問題的分析過程來進行考察判斷，同時也可以在性格測評報告中直觀地看到“分析性思維”的得分，如果測評報告結果與面試考察結果一致，則能幫助企業快速判斷；如果不一致，則重點應該在面試中進一步深挖，以防高估或低估。所以性格測評的作用只是“佐證”而非“決定”，最終還是需要行為面試來提高判斷的準確性。