六、計劃執行獎懲

實踐表明，企業管理有罰無獎不行，有獎無罰也不行，獎罰有度才行。應該多獎少罰，一是獎勵人數要多過懲罰人數；二是獎勵金額要多過懲罰金額，讓企業始終充滿生機和活力，讓員工“少犯錯誤多拿錢”就是這一做法的經驗總結。獎罰效果的好壞主要取決于是否公平合理。

那么獎懲標準從何而來？一是企業規章制度；二是員工崗位工作標準；三是各類工作計劃。標準事先確定，定了就要嚴格執行。如果企業規定工作達標為正常（各企業自行設定達標標準，以大多數員工能夠達到為標準，把獎勵對象設定在大大超過懲罰對象的范圍），那么工作成果超過標準的就應該給予獎勵。反之，低于標準的就應該給予懲罰。

毫無疑問，制訂獎懲標準不難，難的是持之以恒地貫徹執行。

（一）企業在執行獎懲中必須避免以下情形

（1）只罰不獎或多罰少獎。在大多數中小企業，老板主張處罰從嚴，員工希望獎勵多。即使制訂了獎懲標準，懲罰條款不僅被嚴格執行，而且還被過度執行。不僅老板不能容忍員工的過錯，主管們也不能容忍員工犯錯，甚至犯錯員工本人也自覺罪孽深重，雖然內心對處罰不滿，但在檢查中也違心地表示“誠懇接受”。執行一段時間之后（通常不會超過3個月），獎勵形同虛設，處罰則變本加厲；

（2）任人唯親，獎罰隨意。企業不是沒有獎罰標準，而是在執行過程中，主管人員甚至老板“看人下菜”，親我者，重錯輕罰或者不罰；遠我者，小錯重罰、小題大做。或者，親我者，小成果大獎；遠我者，大成果小獎。把獎懲標準當作橡皮泥，任意取舍，獎懲毫無公平可言，效果可想而知；

（3）刺頭作對，半途而廢。通常，企業制度標準頒布之后，大多數員工還是能夠遵守執行的。敢拿制度標準不當回事兒，甚至敢于違背制度的不是老板的“皇親國戚”，就是所謂的“元老功臣”，都是不好惹的主。這些人也不是不擁護老板、不關心企業，而是他“關心”自己的面子勝過一切。受制度“約束”，他覺得沒面子；違章了要處罰，豈不是更沒面子？碰到這類人，他會拼命跟你作對。怎么辦？罰，他給老板施壓；不罰，今后企業制度和執行者的權威都將蕩然無存。筆者主張，一視同仁。凡是有作為的老板無不遵從這一原則：對違規者一律“格殺勿論”，堅決按制度懲處。

（二）重視獎勵

對企業管理而言，執行獎懲最難的不是如何懲罰違規，而是如何運用獎勵，讓獎勵發揮作用，這才是當代管理迫切需要探討的話題。

懲處違規是必要的，沒有獎勵就會變成“以罰代管”。沒有獎勵，就不能很好地引導員工的行為，就無法有效樹立榜樣；沒有獎勵，就無法點燃員工心中的激情，引爆員工的夢想；沒有獎勵，就無法激發員工持久的活力，激發企業內生動力。因此，企業管理體系建設的核心就是激勵機制建設。激勵機制的基礎就是企業薪酬制度和績效管理制度。通過績效管理，公正客觀地評價員工工作成果；通過薪酬兌現，回報員工付出、獎勵超額貢獻，把“要員工干”變成“員工自己要干”。這樣的管理才能稱為現代管理。

計劃執行好壞必須與獎懲掛鉤，而且要做到獎有標準、罰有依據，不能隨心所欲，這是企業規范化管理的最基本要求。

做好獎勵管理的注意事項：

（1）標準既定，一視同仁。獎勵標準一旦定了，不論親疏，不分新舊，該獎多少就獎多少，不要因人而異，也不要因時而異；

（2）超標即獎，例外審批。獎勵標準一經頒布，各級主管只需要按標準獎勵即可，沒有特殊重大情況，無需再層層報批，這樣做不僅費時費力，增加管理成本，還可能降低獎勵的信度和作用。這里所說的例外，是指重大貢獻或關鍵時刻的特殊貢獻。制度不講例外，特大貢獻只能特別獎勵，故需要申請審批；

（3）年初有約，年尾不變。古人云：“一言既出，駟馬難追。”企業千萬不要因為員工超額獎勵太多而在年尾改變獎勵標準。對企業而言，看似節省成本，實為慢性自殺。