第二節 Payroll與C&B視野

一、C&B的思維方式代表“新薪酬”設計

21世紀什么最貴？人才！雖然這句話已說20多年了，但是很多企業仍然在售賣原始的生產資料。在這種情況下，人才如何能得到高額的待遇和足夠的重視呢？

當企業仍在生產一些基礎的生產原料時，員工仍在從事沒有高附加值的工作時，工資是漲不起來的。薪酬設計的一個重要方面就是要將薪酬制度放在組織的大背景中思考。

如果薪酬管理者不考慮組織背景，薪酬設計好后將無法落地。因為當薪酬管理者花了很多時間去調薪酬架構、調回歸曲線、調工資表后，有可能發現員工并不在寬帶里流動。這種情況就是形式上是寬帶薪酬，但行為上并不“寬帶”。

企業管理者一方面想激勵員工，另一方面又害怕承擔較高的人工成本，這就是組織面臨的巨大問題——工資的政策線。政策線在行業之間的差距是非常大的，例如，制造型企業的人力資源總監的月薪可能只有1萬多元，而金融企業的人力資源總監的月薪往往不止3萬元。

為什么會有如此大的差距呢？原因就在于組織盈利性和組織特征不一樣。所以，薪酬管理者要想設計好薪酬，就需要認清組織的特性。C&B（薪酬福利顧問）這個職位的價值就在于他的思維更宏觀，能夠考慮到組織的方方面面。

二、Payroll和C&B的差距分析

企業中與薪酬相關的職位有兩個，一個叫Payroll（薪資專員），另一個叫C&B。很多人不了解Payroll的工作，這是介于人力資源部和財務部的一個職位，與這兩個部門的關系都很緊密。

除了協助HR專員處理員工入職、離職的工資方面的事務，Payroll還要協助HR專員確保公司的工資制度符合國家的相關政策，以及統計、分析在職員工的情況。C&B的職責則是利用組織現有的資源激勵員工，同時把薪酬設計得更加科學合理。C&B還要掌握行為學和心理學等方面的知識，并運用到薪酬管理工作中。

Payroll和C&B的區別如圖1-3所示。

圖1-3 Payroll 和 C&B的區別

三、C&B的職能架構

下面我們通過某企業招聘C&B的職位描述來簡單分析一下C&B的職能架構，具體內容如表1-1所示。

表1-1 C&B的職位描述

從上述描述中可以看出，薪酬福利優化、價值分配決策、制定符合業務特征的薪酬方案和薪酬預算是C&B的四大職能。

很多在薪酬系統建設期的企業都會增設C&B職位。隨著薪酬系統的全面建設，C&B的職能需要滿足軟件開發需求和架構設計需求，這是傳統薪酬管理人員難以完成的工作。因此，多數C&B是人力資源信息系統（Human Resource Information System,HRIS）的項目負責人。

HRIS是組織進行有關人及與人有關的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的工具，可以隨時提供人力資源決策所需的各項分析與統計資料。其涉及的范圍比較廣，包括IT、財務、HR等相關部門，總體流程包括前期的系統調研、分析用戶需求，中期的系統設計、模塊與組織架構的整合，后期的測試、調整，最后上線。

C&B在很多公司的分工和定義不同，但都可以分為 Compensation（薪酬）、Benefits（福利）、Payroll、HRIS、Rewards（獎金）或Incentive（激勵）五個部分。

很多時候，Payroll是被包含在C&B里的，但是Payroll有Payroll的項目，如流程優化等。Payroll的周期是一個月，因為大部分企業實施的是月薪制。

在很多企業中，C&B可能是一個獨立的小團隊或一個獨立的小部門，圖1-4所示是一家外企C&B的職能架構，它包括服務區和體驗區兩個方面。通過這樣的分解，我們發現薪酬被細分后會有更多的方向。

C&B并非職能分解的結果，而是與薪酬相關的一些職能的再運用，如員工的績效、任職、晉升、滿意度和體驗等，這些相關職能都有可能出現在C&B部門。

圖1-4 某外企C&B 的職能架構