X-Y理論：工作本身的激勵更加重要

所謂“X-Y理論”更應(yīng)該被稱為“X-Y假設(shè)”，首次見諸于美國社會心理學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈所著的《企業(yè)的人性面》一書中，作者基于對人性的不同看法——“性本惡”和“性本善”而形成的理論。

其中，“X理論”（“X假設(shè)”）代表“性本惡”；“Y理論”（“Y假設(shè)”）代表“性本善”。

“X理論”的基本內(nèi)容有以下6點：

（1）多數(shù)人天生是懶惰的，都是盡可能逃避工作。

（2）多數(shù)人沒有大志向，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)。

（3）多數(shù)人在工作時不愿負(fù)任何責(zé)任。

（4）多數(shù)人容易上當(dāng)受騙，容易被煽動愚弄。

（5）人生來就以自我為中心，只關(guān)心個人利益，對集體利益漠不關(guān)心。

（6）人在本性上都抵制變革。

“Y理論”的基本內(nèi)容有以下6點：

（1）多數(shù)人都是勤奮的，要求工作是人類的天性。

（2）多數(shù)人能夠主動承擔(dān)責(zé)任。

（3）多數(shù)人在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。

（4）多數(shù)人都具有解決問題的承受力、想象力和創(chuàng)造力。

（5）個人追求、欲望滿足與組織需要沒有矛盾。

（6）在現(xiàn)代工業(yè)條件下，多數(shù)人的潛力只用了一部分。

需要指出的是，“X理論”和“Y理論”都屬于相對極端的觀點。“X理論”在“性本惡”的基礎(chǔ)上加以延展，更適合低層次需求不能得到滿足的情況下；“Y理論”在“性本善”的基礎(chǔ)上進(jìn)行討論，更適合低層次需求已經(jīng)得到滿足的前提下。因此，“X理論”和“Y理論”只是給我們提供了思考問題的角度，在使用時要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和個體因素綜合考量。

“X理論”完全依賴對人的行為的外部控制，“Y理論”則主要依靠自我控制和自我指揮。

“X理論”管理要點有以下3點：

（1）管理部門負(fù)責(zé)組織企業(yè)的資金、物資、設(shè)備、人員等要素。

（2）管理部門指揮、激勵、控制并糾正員工的行為。

（3）管理部門可以通過分派、命令、說服、獎勵、處罰等方法對員工進(jìn)行指揮。

“Y理論”管理要點有以下3點：

（1）管理部門負(fù)責(zé)將企業(yè)的資金、物資、設(shè)備、人員組織起來。

（2）通過管理，員工具備發(fā)展的潛力、承擔(dān)責(zé)任的能力、服從組織目標(biāo)的意愿。

（3）管理部門的根本任務(wù)是改善工作條件和安排工作方法，使員工集中精力于總目標(biāo)。

通過上述對比，可以得出以下結(jié)論（見表1-1）。

表1-1　“X-Y理論”的對比

顯然，“Y理論”對人性的假設(shè)有積極的一面，有助于爭取員工的支出。現(xiàn)代企業(yè)管理也已經(jīng)證明，“Y理論”的尊重員工和相信員工的理論基礎(chǔ)，更容易被大多數(shù)人接受，有利于激勵和調(diào)動員工的工作積極性。

但并不代表“Y理論”就十分正確，更不代表其能適應(yīng)任何情況。因為現(xiàn)實中確實存在“X理論”假設(shè)的不努力、不負(fù)責(zé)的人，對于這些人不可能因為實施了“Y理論”就會輕易轉(zhuǎn)變，因此加強監(jiān)督還是非常必要的。因此，也就說明了“X理論”并非完全錯誤。在實際管理工作中，要將兩者結(jié)合起來，根據(jù)不同情況靈活運用。

根據(jù)“X-Y理論”的觀點，管理人員的職責(zé)和管理方式應(yīng)是：創(chuàng)造出使員工得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，消滅因監(jiān)管不力引發(fā)的平均主義，使員工盡情揮灑潛力，在為實現(xiàn)組織目標(biāo)努力拼搏的同時，實現(xiàn)自己的目標(biāo)。此時的管理者做的已不僅僅是指揮、調(diào)節(jié)、監(jiān)督，更是輔助、支撐和分享。