1-5　如果紛亂如麻，就按“流程”分解

前同事汪娟經朋友介紹，新入職了一家公司做HR主管。雖然她之前主要負責內勤工作，但沒吃過豬肉也見過豬跑，說起招聘工作頭頭是道：“招聘工作做得好，就得做到：多招人、快招人、招高人、少花錢。”

但沒過多久，汪娟就開始抱怨工作難做：“我們部門4個人每天批量下簡歷，一天要打幾十個電話，怎么就是招不來好人才呢？”

我之前簡單接觸過HR，明白這份工作看似簡單，但要想做好卻要花好多心思。為什么汪娟深陷這種低效的工作狀態呢？我決定按麥肯錫精英常用的“流程”分解法進行分析。

所謂“流程”，就是為了完成某一目標而進行的一系列相關活動，流程中的每一個步驟叫做一個活動。例如，某一App的上線主要分為以下流程，用戶需求梳理分析→產品原型圖繪制→UI設計→構思技術方案→架構設計→項目排期→任務分解→產品研發→交付測試→正式上線。

流程有比較嚴密的先后順序，工作中出現紛亂如麻的狀況時，尋找流程體系框架中的薄弱環節并加以改進，往往能大大提高做事效率。

回到開頭，招聘的流程大致如下：確定需招聘崗位及人員→各招聘平臺及渠道發布招聘信息→下載并篩選求職者簡歷→邀約面試→正式面試→面試通過，告知入職→員工入職。

接下來我們就要思考，招聘流程中究竟是哪個環節出了問題？

投遞簡歷的人數不多是怎么回事？有可能是招聘信息的投放量及覆蓋人群不夠，但很大一部分原因跟公司規模、資金實力等有關。

明明溝通量有了，為什么參加面試的人少？這大多跟邀約的工作人員有關。如果邀約時態度不好，或不專業，面試者會給公司一個負面評價。當然，也可能跟薪資有關，如果薪資不理想，面試者基本就沒了面試欲望。

面試的人數多，但通過人數少，為什么？這可能就是招聘標準不清晰，用人要求與崗位本身存在沖突，這將浪費彼此的時間和精力，大大影響招聘效率。

有些人已經通過面試，為何沒有如期入職？重要原因是，面試官沒有清晰地告知對方公司的業務、規劃及崗位規劃，沒有消除求職者的各種顧慮和疑問。

經過我的這一番分析，汪娟終于發現了問題所在，于是列出了以下解決辦法。

◆跟招聘崗位的負責人進行溝通，詳細了解該崗位人員的各方面需求及標準，篩選簡歷時能更準確地選出相對匹配的人。

◆適當加大招聘信息的投放量，增加公司的曝光度。

◆前期不能廣撒網，要多花時間篩選簡歷，篩選出合適的人，提升面試率和成功率。

◆做好HR培訓，不斷優化話術，提升專業性，這會極大提升面試率。

◆正式面試的時候，面試官或部門高管等要展示專業性和能力，并傳遞積極的能量，從而獲得好的面試效果。

◆衡量公司制定的薪資是否合理，如不合理要及時改正。必要時與負責人溝通，爭取支持。

◆做好公司各方面的管理，把根源問題解決掉。

將問題按照先后順序拆分，再找出哪個環節出現了問題，然后對應著一一改進。無論是哪個環節出現了問題，“流程”分解法都適用。所以，對于麥肯錫的新人而言，必要時他們會依照前人總結的標準化流程來做，不用再耗費過多的時間和精力摸索而能快速上手新領域、新工作、新問題。