技能點2 人力供給預測

人力供給預測需要整體分析企業內外部的人力資源環境，做出人力預測判斷。

一、內部人力資源供給預測

由于組織經營活動規模的擴大和內容的增加，或由于本組織員工隊伍的自然減員，組織必須獲得必要的人力資源補充或擴充。影響內部人力資源供給的主要因素有現有人力資源存量、員工內部流動、員工培訓等。從總體上看，內部供給是現有各類崗位的人力資源數量，減去晉升、調動、流出、退休后的數量，并加上由本組織內部變更（下級晉升和平級調動）而來的人員數量。

進行人力資源內部供給預測，一般應遵循以下程序：

（1）確定人員預測的范圍；

（2）估算各崗位未來的實際存留人數；

（3）評價和確定每一關鍵職位的接替人選；

（4）確定專業發展需要，并將員工個人目標與組織目標相結合；

（5）挖掘現有人力資源的潛力。

企業常用的人力資源內部供給預測方法有馬爾可夫法、管理人員接替計劃、技能清單等。

1.馬爾可夫法

馬爾可夫法是全面預測企業內部人員轉移從而預知企業內部人員供給的行之有效的方法。其基本思想是找出企業過去人力資源變動的規律，以此來推測人力資源的變動趨勢。該模型假定：企業內部人員的轉移是有規律的，且轉移比例是固定的，即在給定時期內員工從低一級向高一級或從一職位轉移到另一職位的轉移率是一個固定值。若各類人員的起始人數、轉移率和未來補充人數給定，則各類人員的未來數就可以預測出來。

2.管理人員接替計劃

這是預測管理人員內部供給的最簡單的方法。制訂這一計劃的過程包括：一是確定計劃范圍，即確定需要制訂接替計劃的管理職位；二是確定每個管理職位上的所有接替人選；三是評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，可以根據評價的結果將接替人選分成不同的等級，例如分為可以馬上接任、需要進一步培訓、問題較多三個等級；四是確定職業發展需要及將個人的職業目標與組織目標相結合，根據評價的結果對接替人選進行必要的培訓，使之能更快地勝任將來可能從事的工作，但這種安排應盡可能與接替人選的個人目標相吻合并征得其同意。

3.技能清單

技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表。這些特征包括培訓背景、以前的經歷、持有的證書、已經通過的考試、主管的能力評價等。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫助人力資源部門的規劃人員估計現有員工調換工作崗位的可能性，決定有哪些員工可以補充企業當前的空缺。企業的人力資源規劃不僅要保證數量，同時還要保證質量。因此，有必要建立員工的工作能力記錄，其中包括基層操作員工的技能清單和管理人員擅長管理的崗位及所達到的水平清單。

二、外部人力資源供給預測

組織的人力資源需求預測數減去組織人力資源內部供給預測數，就是組織在一定時期對人力資源需求的缺口，這就形成了組織的外部人力資源需求。為此，組織必須對外部人力資源供給進行預測和規劃，決定組織未來的招聘方式和吸引人才的政策和方法，以獲取自己所需的人力資源。

影響外部人力資源供給預測的因素具體包括：

（1）經濟、社會、文化因素對人力資源市場的影響，如經濟、技術發展變化趨勢，變動中的勞動力結構模式，社會失業率與行業失業率等；

（2）社會新成長勞動力數量與質量狀況，如相關院校畢業生數量和質量等；

（3）政府相關法律、法規，如勞動法、就業政策等；

（4）企業所在地區人口凈遷入量和凈遷出量；

（5）人力資源市場上本組織所需的人力資源狀況；

（6）政府和行業的培訓計劃；

（7）本組織的工資競爭力、工作環境、社會形象等；

（8）社會上同類型組織的數量與綜合競爭力。

外部人力資源供給預測的常用方法具體包括：依靠政府及咨詢機構的數據統計分析方法、市場調查方法及各種統計預測方法等。

三、人力資源供求平衡

人力資源供求達到平衡（包括數量和質量）是人力資源規劃的目的。人力資源規劃就是要根據企業人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業未來的人力資源供求實現平衡。人力資源供求關系表現為以下三種類型。

1.供求平衡

企業人力資源供求完全平衡的情況極少見，甚至不可能，即使供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上產生不平衡。

2.供不應求

當企業預測人力資源在未來可能發生短缺時，要根據具體情況選擇不同措施以避免短缺現象的發生。常用的方法有：

（1）將符合條件而又處于相對富余狀態的人員調往空缺職位；

（2）如果高級技術人員出現短缺，應擬訂培訓計劃和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬訂外部招聘計劃；

（3）如果短缺現象不嚴重，且員工又愿意延長工作時間，則可制訂延長工時、適當增加報酬的計劃，但這只是一種短期應急措施；

（4）提高資本技術有機構成，提高員工的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局；

（5）制訂聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者、聘用小時工等；

（6）制訂聘用全日制臨時工計劃。

以上措施雖是解決人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法還是通過實施科學的激勵機制、改進工藝設計、加強培訓等方式來調動員工的積極性，以提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。

3.供過于求

人力資源區域不平均是我國企業面臨的主要問題，個別地區會有人才過剩的問題，這是人力資源規劃的難點問題。解決人力資源過剩的方法主要有：

（1）永久性辭退勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念淡薄的員工；

（2）合并或裁減某些臃腫的機構；

（3）制訂優惠措施，鼓勵提前退休或內退；

（4）制訂全員輪訓計劃，為企業的擴大再生產準備人力資本；

（5）減少員工的工作時間，降低工資水平；

（6）加強培訓，使員工掌握多種技能，鼓勵員工自謀職業。

企業在制定人力資源措施的過程中，應具體情況具體分析，制訂相應的人力資源規劃，使各部門的人力資源在數量、質量、結構和層次等方面達到協調平衡。