專家推薦Ⅰ
企業如何聘到更適合的人才

武向陽

廣東省東方談判發展研究院院長

廣東省職業經理人協會原常務副會長兼秘書長

暢銷書《首席談判官》《談判兵法》作者

大數據、人工智能、移動互聯網正深刻地改變著這個時代。我們可以預見即將到來的更廣泛的變革，企業對人才的依賴也日益加重。不幸的是，企業管理者正遭遇越來越多的員工跳槽，他們必須建設一套更為高效的招聘體系，以挑選到有能力并愿意為其長期服務的人才。

那么，有效的招聘體系包含哪些重要因素？《聘誰》中指出，選才的成功來自4項重要的步驟：建標、判別、決斷和融入。

第一步，建標。成功選才，依賴于建立正確的選才標準。很多專業機構的研究結果表明：讓人達到理想業績的重要因素是能力，而讓人保持理想業績的重要因素是動力。中國很多優秀企業，如李寧、中廣核、南方基金等，都為關鍵崗位建立了清晰的選才標準，從而規避了選才過于主觀的風險。

第二步，判別。即通過面試、模擬測試與工作動力測試3種方法，來收集應征者行為的相關數據和資料。面試和工作動力測試都是通過評估應征者過去的行為來預測其與應聘崗位的匹配度。模擬測試則是通過評估應征者目前的行為來預測其與應聘崗位的匹配度。

現實中，企業經常只通過面試來判別應征者，這樣勢必不能充分收集應征者的數據，尤其是當面對沒有工作經驗的大學生或者特別內向的人時。因此，一些優秀公司，比如飛利浦、施耐德等，都在它們的招聘體系中加入了模擬測試，這樣就大大提高了面試的準確度。

第三步，決斷。即分析及整合所有面試人員的數據。面試官先根據自己收集的資料對各能力進行評分，再與其他面試官一起交換和整合彼此的數據。透過系統性的討論，缺乏面試經驗的面試官也能通過多人討論與數據分享，作出相對客觀的選拔決定。

第四步，融入。很多企業都把發放錄用通知作為選拔的最后步驟。其實正是這樣的錯誤認識，導致很多員工進入公司不久就離職（這種情況在某些企業高達15%），致使企業蒙受損失。作者采訪了20多位億萬富翁和30多位企業CEO，他們當中有1/3的人認為，忽略考察文化適應性是聘錯人的重要原因，而且他們認為，不能融入企業文化的人，即便再有才干，也做不好工作。

簡而言之，《聘誰》是一本HR的工具書，也是求職者從容應對各類面試的極佳指南，更是想要從事管理工作的人的案頭必讀書。因此，我推薦你認真閱讀這本書。