從源頭筑牢價值觀

企業文化一直延續的前提是不被稀釋。然而，大多數企業很難做到這一點。阿里巴巴從1999年創辦至今，已走過了20個春夏秋冬，從最初只有18個人，發展到上千名員工，再到如今浩浩蕩蕩的十幾萬大軍。阿里巴巴這樣一家始終堅持以價值觀驅動管理的公司，是如何做到在員工人數大肆擴張的同時，企業價值觀不會被稀釋的呢？實際上，馬云一直極其關注價值觀的稀釋問題。

2011年以后，阿里巴巴開始減緩招聘速度，有意減少員工人數，HR整理出所有部門的招聘計劃，總共需招聘12000人。這個數據驚動了馬云，他只擔心一件事情，那就是企業價值觀會被稀釋。因此馬云當即表示砍掉原計劃的12000人，最多招2000人。2012年，公司計劃按去年的招聘規模再招聘2000人，馬云卻說最多招500人。2014年更是將招聘人數縮至200人，直至2015年，阿里巴巴出現了走一個才可增加一個人的局面。

可以看出，阿里巴巴十分重視企業價值觀的統一，并且將這一點前置到招聘環節，有效保證從源頭牢固價值觀。馬云曾說過，招聘人最關鍵的是，要嚴把招聘關，招聘優秀的人才，要吸引那些“和阿里巴巴味道一樣的人”，也就是認同阿里巴巴價值觀的人。因此，在阿里巴巴有一條非常重要的規定，即不輕易下放招聘權。

這主要表現在兩個方面：一方面是堅決杜絕新人招新人，前阿里巴巴集團執行副總裁衛哲記得自己剛進阿里巴巴的時候，是沒有招聘權的，因為公司認為新人招新人存在稀釋價值觀的風險；另一方面就是跨級招聘，這在世界500強跨國公司屬于極為常見的招人標準，招人至少跨兩級。阿里巴巴在只有三四百人的時候，招進來的每個人都由馬云親自面試，包括前臺、保安等。很多普通公司都做不到這一點，招兵買馬通常是由人力資源部全權負責。而在阿里巴巴，招聘決策權在業務部門，人力資源部只是起輔助作用。

甚至有一段時間，阿里巴巴采用跨四級招聘，衛哲記得有一年光是花在面試上的時間竟有70多天。當時很多人覺得這簡直不可思議，衛哲卻覺得只要把招人的事做對了，就不用花很多力量去做別的事。后來，阿里巴巴甚至在招聘環節設置“聞味官”，在面試過程中觀察應聘者是否符合公司的價值觀。很多世界500強公司都極其重視應聘者的價值觀，以谷歌為例，谷歌面試共有6名面試官，其中2 ～3名只是助理或者行政崗位人員，他們雖然不懂技術，不懂業務，但肩負重任，即負責觀察求職者是否與公司“味道相投”，這一點直接關系著應聘者的去留。

事實證明，阿里巴巴不輕易下放招聘權這一決策是非常明智的，這保證了從源頭上筑牢價值觀，這也解釋了阿里巴巴為何從創建之初的十幾人到今天的十萬大軍，企業文化非但沒有受到稀釋，反而越發牢固了。據衛哲回憶，有一次他在一家公司門口等人，留意到這家公司的員工一下班離開公司就立即摘掉工牌，他又觀察阿里巴巴的員工，發現他們下班即便離開公司，都會始終掛著阿里巴巴的工牌，這就是價值觀統一的外在表現。