第5節 DDO：我們未來的組織

相當長一段時間以來，大家對于傳統科層制組織的鄙視和厭惡越來越表面化了，呼喚未來組織的聲音越來越大了！

人們抱怨科層制組織，說它僵化、不敏捷、等級森嚴、了無生趣、窒息創造力等；點贊未來組織的人，贊美未來組織敏捷、透明、簡單，去中心化、關注人的主動性和創造性、推動人的潛能的極大釋放，等等。

未來組織的種類和標簽也很多，青色組織、合弄制組織、突擊隊式組織、自由式公司（Liberated Company）、開放組織（Open Organization）、創業管理式組織、自管理組織，等等。

未來的組織到底會是怎么樣的？這個問題可能誰也無法說清楚，大家都還在探索的道路上。但如果讓我來暢想一下，我希望未來的組織具有以下特征：

擁有利他的使命和靈魂，能為整個世界做出貢獻，它們的典型口號是“世界因我而不同”；流程和架構設計敏捷靈動、隨需而變、與時俱進；極大釋放每個成員的潛能，持續促進每一位成員的成長和進化；成員之間能夠互相體諒、互相幫助、相互學習；同事之間能夠坦誠溝通，不需要偽裝；組織就是一所大學校，不僅提供優質產品和服務，也成為每一位成員持續成長的精神家園。

哈佛大學的著名心理學家羅伯特·凱根和他的同事撰寫了《每個人的文化：成為刻意培養人的組織（DDO）》 一書，書中所列舉的幾家公司的實例，聽起來太美好，好像不是真的一樣。

所謂DDO組織，英文叫Deliberately Developmental Organization，就是刻意培養人、發展人的組織。這些組織在培養人、發展人方面幾乎做到極致，達到癡迷的程度。這些組織認為，業務發展與人員發展其實是一回事！發展人就是發展業務，發展業務就是發展人！

我感覺，DDO組織就是未來組織的一種重要形態和樣本。

凱根認為，成年人在一生中，可能會遭遇幾次成長的平原期或停滯期。如何創造內外部環境，促進成年人跨越成長鴻溝，持續重塑自己，是擺在所有組織甚至每個人面前的重大課題。

凱根認為，成年人的成長所必然經歷的平原期或停滯期不僅不容易突破，也無法保證一定會突破。想想也對，“彼得定律”說的也是這回事，人會一直晉升，然后達到自己無法勝任的崗位。人到一定程度就上不去了，看起來是職位上不去了，但實質是成長與進化受阻了，被一些東西卡住了，甚至連現有的角色也無法勝任了。

DDO組織有自己的底層假設：

首先，DDO組織持成長思維，堅信成年人是可以培養，可以發展的。

這一基本價值假設非常重要。因為在企業中，確實存在不少一把手內心相信人很難改變，因此執著地相信招對人比發展人更重要。DDO組織也重視招對人。但總體來看，它們更相信成年人是可以培養和發展的。

凱根的書里提到的三個案例之一——“下一跳”（Next Jump）公司有一句著名的口號：更好的我+更好的你=更好的我們（Better Me+Better You=Better Us）。它們的文化不斷強調，公司要變得更好，關鍵是每個員工要下功夫把自己變得更好，并且幫助別人變得更好！這樣我們才能共同變得更好，企業也才會變得更好！

其次，相信我們的弱點是潛在的資產、錯誤是機會。這樣，我們就不怕示弱，不怕別人知道我們的短板以及做砸的項目。

這一點，說說容易，做起來比登天還難！人都要面子，自己的弱點和失敗被很多人知道，你會有怎樣的感受？別人直截了當地給你反饋，告訴你什么地方做得不好，這對于你來說很可能是痛苦的體驗。聞過則喜的人見過多少？

但是DDO組織確實在很大程度上挑戰了人性，真正實踐了“把弱點和失誤轉化成機會和資產”的價值觀。

再次，組織設計需要考慮并支持人的成長。

DDO組織提出了這樣的問題：

你的組織有沒有幫助你發現一個你個人的挑戰，這一挑戰對于組織和你個人都是有價值的？

組織中有沒有其他人知道你的成長目標和理想，并關心你去實現這些目標和理想？

在克服你自己的局限的過程中，你是否得到了支持？你能夠具體說出來這些支持是什么嗎？

當你在某一挑戰上獲得進展時，你得到認可了嗎？有人跟你一起慶祝嗎？

上述底層假設并不稀奇，但關鍵是有多少組織產生了這樣的集體意識，并且付諸行動，產生了集體行為？

凱根所提出的DDO組織，即刻意發展人的組織，擁有以下的特點：

● 它們既有很強的業務發展的能力，又有很強的培養人的能力；

● 充分兼顧個人與組織潛力的發揮；

● 相信組織與個人可以為他人的成功做出更大貢獻；

● 相信個人與組織的績效，就是最大化個人與組織的潛力，最小化個人與組織的弱點；

● 擁有21世紀的“成長文化”：培養所有人，而不是少數所謂“高潛人員”；不只是通過一對一輔導或者集中學習的研討班，而是大家一起圍繞工作來學習；學習與發展，不只在特別時刻才發生，而是每天都發生；

● 強調人人都不需要偽裝自己，展示弱點其實是強大的表現，而且可以得到大家的幫助；

● 經常失敗、快速失敗，在失敗后繼續前行；

● 相信進步都是痛苦的經歷和反思的結果；

● 提供持續反饋，既直截了當，具有刺激性和挑戰性，又充滿關懷和支持；

● 工作不一定只談績效，工作也是一種操練；

● 持續提升你培養能力的能力；

● DDO組織既把人推離舒適區，又為人們提供像家一樣的安全港灣，并擁有很多具體方法和實踐幫助人成長。

那么凱根所說的DDO企業具體是怎么做的呢？

著名金融企業橋水公司（Bridge water）追求透明度，追求到幾乎令人毛骨悚然的地步。他們把絕大部分會議的全程錄音向全體員工開放。對大部分管理問題、業務問題，任何一個人都可以了解。可以想象，因為這樣的透明度，多少誤解可以消除、多少偽裝會被剝去、多少信任會得到強化、多少意想不到的學習會自然發生、多少關鍵信息將得到分享！

DDO組織非常重視用技術來促進互相學習、互相反饋和塑造文化。

●“即時反饋”App：橋水公司開發了一個“即時反饋”App，每個人隨時隨地可以給人反饋，在手機App上就可以非常方便地完成。比如你在參與一個會議的過程中，發現會議的組織者或一個參與者的表現很好或不太好，你就可以在手機App上寫出具體的評語，這些評語都比較直接。

在“即時反饋”App 和問題日志上，有不少下級批評或挑戰上級的記錄，而且這種反饋還是實名制的。這當然是非常難能可貴的現象。上級通常很難收到來自下級的負面反饋，越到高層，收到真實的、甚至是刺耳的反饋的概率越低，這就是為什么很多最高層管理者常常活在自己的世界里的原因。

●問題日志：橋水公司還創造了記錄問題和失敗的日志。在橋水公司，犯錯被認為是可以預期的、可以接受的；公開問題、反思根源被認為是工作的要求。創始人瑞·達利歐（Ray Dalio）有個形象的比喻，問題日志就像一個過濾器，它會把垃圾截留下來，這樣就可以分析垃圾從哪里來，如何在未來杜絕這些垃圾。在這種問題日志中，個人一定要明確并坦誠地記錄個人的責任，以及當事人的優勢和弱點。跟我們常說的“對事不對人”正好相反，橋水公司是“對事又對人”。

●“痛苦按鈕”App：讓員工記錄并分享工作中的負面情緒體驗。這種公開吐槽可以引起相關人員的關注，有助于發現真相并改善團隊氛圍。這一招很厲害，因為大部分人在工作中對別人感到不爽，常常不會拿出來當面溝通。這樣人與人之間就會產生心結，給未來的合作留下陰影。橋水公司的解決公式就是：痛苦+反思=進步。

每一個組織當中都有人抱怨同事不合作、跨部門協同不好。但是很多人都不會公開講出來。時間一長，協同合作的問題就真的變成了問題，變成了一種文化。但如果能夠通過“痛苦按鈕”App、“即時反饋”App、問題日志等方便易行的方法，把問題暴露出來，就有可能在組織中產生解決這些問題的動力和能量，就有可能解決問題，并塑造新的價值觀和文化。

●棒球卡：如果你覺得以上所講的透明度還不夠，這里再來一個。“棒球卡”的做法也很有意思，它把每一位員工的優缺點都寫出來，而且向全員開放。所以你在這個公司中無所遁形，有什么弱點、優點全部要分享出來。每個人都有一張“棒球卡”。你要了解你的同事，比如在一個會議中第一次見到某個同事，你就可以馬上在系統中查到這個人的優缺點。

以其中一位員工的具體“棒球卡”為例：亞歷克斯現在的技能、知識基本上可以跟崗位相匹配，他是一個比較有決心的人，他可以面對現實思考問題，能夠管理時間，有自我約束的能力；但是他的抽象、歸納、概括能力不夠，看到多重可能性的能力不夠，欠缺人崗匹配的能力，邏輯思維的能力也不夠。他還有一個問題就是自我測量、自我評估的能力也欠缺。

在這樣的組織當中確實不容易混下去，因為你所有的優缺點都暴露出來了。他們還要做日報，每天做反思，分享痛點和產生的洞見。

●“對話伙伴”：在“下一跳”公司，員工每一天的工作都是從與自己的“對話伙伴”交流開始的。每天早晨公司都提供一頓早餐，你要在公司里面找到固定的對話伙伴，大家聊20分鐘左右。在這20分鐘的時間里互相吐槽、打氣，把工作中的不順利、家里的不順利通過這樣的方式宣泄掉，而且大家互相輔導，互相幫助。這是非常好的所謂“同僚教練”（Peer Coaching）的方法。對話伙伴自愿配對，需要的話可以半年一換。

●情景研討會：每周，四組這樣的“對話伙伴”會聚在一起，在內部引導師的幫助下分享在這一周里面有什么痛苦，有什么挑戰，有什么新的洞見等。通常由一位更有經驗的內部員工擔任引導師，引導大家對一周的工作進行反思、總結，并且在與別人的分享、互動特別是相互挑戰中得到啟發。這種做法，可以使員工非常及時地從實戰經驗中學習！

以上只是DDO組織所采用的一些方法，有些可能并不一定適合我們。重要的是，組織如何根據自己的情況，循序漸進地創造出很多方法和工具，以實現培養人、發展人的理想和目標，建設一個充滿了關懷、互信互助的家園，進而塑造出一個令人憧憬和向往的偉大組織。

凱根在提到成長性文化時，使用了這樣的句子：

“每個人、每一天，致力于發展自己、培養他人、提升組織，以實現突破性績效，并成為更好的自己。”

這就是我們希望加入或建設的未來組織嗎？

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