APPLE發(fā)展策略

我們建議新手管理者采用APPLE發(fā)展策略來(lái)指引自己提升管理能力，完成管理跨越。

APPLE發(fā)展策略是指：認(rèn)知管理者的要求（awareness）；制定一個(gè)最小化的發(fā)展路線圖（path）；付諸行動(dòng)（practice）；學(xué)習(xí)、反思（learn）；定期評(píng)估（evaluation）（見圖3-3）。

圖3-3　APPLE發(fā)展策略

認(rèn)知管理者的要求。本書已給你指出了一個(gè)最小化的目標(biāo)，即關(guān)鍵跨越：承擔(dān)管理責(zé)任、推動(dòng)執(zhí)行和輔導(dǎo)他人。對(duì)于你個(gè)人優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，你可從這兩個(gè)方面考慮：一是前面提到的四項(xiàng)管理潛力——踐行抱負(fù)、敏銳學(xué)習(xí)、人際通達(dá)和跨界思考；二是你的專業(yè)能力和執(zhí)行力，這通常是能夠被提拔為管理者的人都具備的優(yōu)勢(shì)。

制定一個(gè)最小化的發(fā)展路線圖。計(jì)劃難以付諸行動(dòng)常常是因?yàn)槟繕?biāo)太多、太大或太空泛。因此，“最小化”是一個(gè)核心原則。

首先，審視自己的準(zhǔn)備狀態(tài)。在四項(xiàng)管理潛力中，踐行抱負(fù)和敏銳學(xué)習(xí)決定了你整體的基礎(chǔ)狀態(tài)。前者給你提供充沛的能量，后者幫你把“瓶蓋”打開，讓新東西能源源不斷地裝進(jìn)來(lái)。其實(shí)不僅是管理發(fā)展，任何自我提升的過程都是如此，都需要找到一個(gè)動(dòng)力來(lái)源，并能開放、主動(dòng)地學(xué)習(xí)。所以如果你希望在管理路線上有所發(fā)展，你需要給自己找到一個(gè)除頭銜、待遇以外，非外力驅(qū)動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)力，并能持續(xù)開放地學(xué)習(xí)，否則你將很難走得長(zhǎng)遠(yuǎn)。如果你在這兩項(xiàng)上不具備優(yōu)勢(shì)，但也至少不能拖后腿。

其次，根據(jù)不同的優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)，找到自己的發(fā)力點(diǎn)。如果你在“思考”或“專業(yè)”上有優(yōu)勢(shì)，在推動(dòng)執(zhí)行和輔導(dǎo)他人時(shí)，就可以更多地給團(tuán)隊(duì)出謀劃策，輸出方法并引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)思考。如果你的優(yōu)勢(shì)在“行動(dòng)力”或“執(zhí)行力”上，則可能需要更多地帶著團(tuán)隊(duì)一起做，走實(shí)干路線。如果你在“人際”上有優(yōu)勢(shì)，則可以在協(xié)調(diào)資源、促進(jìn)協(xié)作上給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)積極影響。

最后，確定發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃。通常而言，完成三個(gè)關(guān)鍵跨越的順序是承擔(dān)管理責(zé)任、推動(dòng)執(zhí)行和輔導(dǎo)他人。承擔(dān)管理責(zé)任決定了你是否能被團(tuán)隊(duì)認(rèn)可和信賴，是你首先需要解決的問題。推動(dòng)執(zhí)行與業(yè)績(jī)結(jié)果直接相關(guān)，更為急迫，同時(shí)你在專業(yè)或執(zhí)行上的優(yōu)勢(shì)會(huì)使你有一些基礎(chǔ)。輔導(dǎo)他人相對(duì)是最具挑戰(zhàn)和重要但不緊急的事情，可以作為最后一項(xiàng)發(fā)展任務(wù)。除此而外，你還需要根據(jù)自己的情況，制訂一個(gè)更為細(xì)化的發(fā)展計(jì)劃（見表3-1）。我們將每個(gè)關(guān)鍵跨越都細(xì)分成了多個(gè)要點(diǎn)，例如推動(dòng)執(zhí)行包括明確目標(biāo)、建立共識(shí)、形成計(jì)劃、過程管理、支持保障和復(fù)盤總結(jié)。你可以將這些要點(diǎn)作為自己分階段要達(dá)成的目標(biāo)。每個(gè)階段只優(yōu)先解決一個(gè)問題，計(jì)劃好自己可以采取哪些行動(dòng)，并有一種檢驗(yàn)成果的評(píng)價(jià)方法。

表3-1　個(gè)人發(fā)展計(jì)劃樣例

付諸行動(dòng)，使自己的行為貼近團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)有的表現(xiàn)。正如我們?cè)谇懊娣治鲞^的，過去的習(xí)慣有強(qiáng)大的慣性，會(huì)阻礙你發(fā)展新的能力。因此才會(huì)有管理者知易行難，明知應(yīng)該指導(dǎo)員工解決問題，但實(shí)際工作時(shí)還是選擇自己親自處理的問題。這就好比你已經(jīng)開辟出了一條通向目的地的通暢道路，現(xiàn)在卻要你舍近求遠(yuǎn)，硬是要另辟蹊徑，更容易的選擇肯定是繼續(xù)“走老路”。這也是我們常說的路徑依賴，這種依賴不僅僅是行為上的，還有思維上的。你在行動(dòng)上的成功路徑，在大腦里也有對(duì)應(yīng)的地圖。已掌握和擅長(zhǎng)的事情，在大腦里會(huì)有一條路徑，而你每完成一次已掌握和擅長(zhǎng)的事情，這條路徑就會(huì)加深一些。神經(jīng)科學(xué)甚至發(fā)現(xiàn)，反復(fù)強(qiáng)化，腦區(qū)地圖還會(huì)搶占未被開墾的腦區(qū)。這也是為何你越做自己擅長(zhǎng)的事情，越不可能學(xué)會(huì)新的事情，因?yàn)槟愕哪X區(qū)資源被過度搶奪和占用了。發(fā)展新的能力相當(dāng)于建立新的腦區(qū)地圖。唯一的辦法，就是腳踏實(shí)地地邁出每一步，進(jìn)行刻意和反復(fù)的練習(xí)，讓“新路”的痕跡加深和拓寬。

這需要你根據(jù)所制訂的行動(dòng)計(jì)劃，堅(jiān)持重復(fù)幾個(gè)管理動(dòng)作。例如每周跟員工進(jìn)行超過30分鐘的溝通，做周度的小結(jié)和計(jì)劃，每月給員工做一次知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的分享等。刻意練習(xí)的關(guān)鍵是：第一，這些行動(dòng)都與你當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)。這也是你應(yīng)該先確定發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃的原因。第二，長(zhǎng)期堅(jiān)持。我們觀察發(fā)現(xiàn)，大部分優(yōu)秀的管理者其實(shí)都沒有什么秘訣，重要的是他們能持續(xù)地做那些被我們視作常規(guī)的小事。

學(xué)習(xí)知識(shí)，結(jié)合實(shí)踐總結(jié)和反思。在有了一些實(shí)踐體驗(yàn)之后，再進(jìn)行系統(tǒng)性的知識(shí)和理論輸入，是更有效的辦法。對(duì)于學(xué)習(xí)效果而言，實(shí)戰(zhàn)、模擬、親眼看到、聽道理的效果是依次遞減的。這也是培訓(xùn)學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)721法則——70%實(shí)踐、20%交流分享、10%課堂學(xué)習(xí)的原因。同時(shí)，在學(xué)習(xí)順序上，我們也發(fā)現(xiàn)先有一些實(shí)踐，再進(jìn)行知識(shí)輸入的效果會(huì)更好。因?yàn)閷?shí)踐中有過親身的體會(huì)，最好還碰過壁，再接觸知識(shí)和道理時(shí)，學(xué)習(xí)過程就是帶著疑問尋求答案的過程，學(xué)習(xí)效率更高，領(lǐng)會(huì)、理解也更深刻。但反過來(lái)，先學(xué)習(xí)大量的知識(shí)，其實(shí)是沒有目標(biāo)的，真正能領(lǐng)會(huì)、消化的內(nèi)容有限，還容易在信息海洋里迷失方向。

定期評(píng)估，了解自己的現(xiàn)狀，以及與目標(biāo)的差距。制定新的發(fā)展路線，進(jìn)入新的發(fā)展循環(huán)。你可以運(yùn)用本書提供的新手管理者關(guān)鍵跨越自評(píng)表進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。更好的方法是，請(qǐng)與你在工作中關(guān)系密切的下屬、同事和上級(jí)給你反饋。主動(dòng)尋求反饋是管理潛力“學(xué)習(xí)敏銳”中很重要的一點(diǎn)。

其實(shí)，重新去看待“評(píng)價(jià)”這件事，也是管理發(fā)展很重要的一種鍛煉。行為心理學(xué)教授卡羅爾·德韋克在《終身成長(zhǎng)》里提出“成長(zhǎng)型思維”這個(gè)概念，是指優(yōu)秀的人相信人是可以發(fā)展和成長(zhǎng)的，因此評(píng)價(jià)只反映你這一階段的狀態(tài)，別人對(duì)你的反饋都可視作幫助你發(fā)展的建議。相反，具有“固定型思維”的人則認(rèn)為人的能力是與生俱來(lái)和一成不變的，因此評(píng)價(jià)就是對(duì)自己的展示，需要盡量暴露優(yōu)點(diǎn)，遮掩缺點(diǎn)；他們還認(rèn)為他人的反饋就是一種對(duì)自己的評(píng)價(jià)，因此只希望被表?yè)P(yáng)，不希望獲得負(fù)面的意見。無(wú)論是從個(gè)人發(fā)展的角度而言，還是從作為管理者要培養(yǎng)員工的角度考慮，你都要相信，人可以發(fā)展和成長(zhǎng)，并且將評(píng)價(jià)和反饋視為幫助發(fā)展的工具與手段。使自己獲得發(fā)展，并幫助團(tuán)隊(duì)發(fā)展，也是管理工作的意義和價(jià)值所在。