發明周末

1935年的《瓦格納法》為工人在法律上挑戰雇主開辟了道路。在那之前，廠主和礦主雇用私人武裝威脅和毆打工人，工人們則因工作條件危險而翹班并回家準備戰斗，雙方的對峙日益加劇。《瓦格納法》是停止這種對峙的第一步。該法還設立了國家勞動關系委員會（National Labor Relations Board）作為中立的第三方，確保雇主不會干涉雇員組建工會或與管理層談判的權利。

重要的是，《瓦格納法》并沒有涵蓋農業和家政服務等多個行業的工人。對于那些被認為是“監督者”的雇員，或者聯邦、州、地方政府雇用的工人，該法也不適用。它還排除了被視為獨立承包人的勞動者，如家政工人、農場工人以及小企業主的親戚。《瓦格納法》的時機是關鍵。它的目標是迅速擴張但日益危險的制造業和采礦業。到1930年，工業作業場所的事故已經造成全國幾十名工人死亡。《瓦格納法》也是在大蕭條的巔峰期通過的。大蕭條由1929年的股市崩盤引發，當時超過1 500萬人，或略多于20%的美國成年勞動力失業了，除了家庭提供的保障外一無所有。普通公民可以在每一個街角看到不公平工作條件的代價。

《瓦格納法》的勢頭為進一步改革打開了大門。可以這樣說，1938年倡導通過《公平勞動標準法》（FLAS）的勞工組織發明了“周末”，強制規定每周工作40個小時，并保證最低工資——每小時25美分，相當于今天的4.5美元左右，這在一個國家的歷史上是首次。如果工人每周工作超過40個小時，該法還要求雇主支付“1.5倍”的加班費。除了在農場或家庭工場，不得招募未成年人從事危險的工作。在這項立法之前，兒童因為身材矮小，是某些最危險工作的首選人員。但《公平勞動標準法》的一個關鍵要素也解釋了為什么這么多臨時工不受該法保護，而這將為擴大對合同工的依賴鋪平道路。

《公平勞動標準法》適用于“受一位雇主雇用的獨立個體”。這當然說得通，因為絕大多數經濟擴張都涉及危險的工資工作，這些工作產生于生產流水線和對地下原材料的開采。不幸的是，計件工作正處于聯邦監管制度的漏洞之中。《公平勞動標準法》通過時，有組織的勞工對于把計件工作當成獨立的合同工進行保護并無興趣。任何廠外的或遠離車間的工作都會日積月累地危及有固定工作場所工人工會會員的數量，或者剝奪大多數工人的工作。如果有組織的勞工不能說服大量婦女放棄以家庭為基礎的計件工作，并搬到城市去做工會工作，那么他們就會將把重點放在那些這樣做的男人身上。

1935年的《瓦格納法》以及三年后的《公平勞動標準法》通過后，工會在采礦業和制造業建立了自己的基礎。當時，美國有近2 500萬工人加入了工會。但在接下來的十年里，由于第二次世界大戰，工會向其他行業擴張的努力陷入停滯。戰爭使年輕人從工廠轉移到歐洲前線。工會覺得他們失去了核心成員。一些工會與雇主達成協議，同意將罷工和集體談判推遲到戰后。著名的鉚釘女工（Rosie the Riveter）可以很容易地替代臨時工，在戰爭期間保持金屬、運輸和化學工業的活力。一旦她的兄弟或愛人從戰場上回來，家人就希望她回歸家庭。正因如此，工會認為，在男人重新成為全職工作的主要經濟支柱之前，沒有必要擴大工人的權利。¹⁷

戰爭一結束，制造業就增加了玻璃、塑料和金屬等新產品的生產線，工會也重新開始運作。到1946年，500萬美國人參加了大規模的罷工，聯合抵制非工會組織的工場，此外還有未經授權的罷工，涉及所有制造業。¹⁸全美汽車工人聯合會（UAW）的主席沃爾特·路則（Walter Reuther）在戰后組織了一系列罷工，第一次是在1945年，超過30萬名通用汽車的工人參加了罷工。接下來他又花了五年時間組織大規模罷工以及與通用、福特、克萊斯勒談判。到1950年，路則的《底特律協約》（Treaty of Detroit）改變了全職員工對雇主的期望。汽車行業的工人獲得了生活津貼（COLA），涉及年薪、全額退休養老金、社會保險、假期以及醫療和失業福利。¹⁹作為交換，汽車制造商得到承諾，五年內不組織年度罷工、保留完全的生產權力，后者對未來的工人最為致命。工人將不再能夠質疑日程安排、工具設計或工廠改造，而這些都旨在通過自動化流程分解全職工人的任務。

《底特律協約》在把退休計劃和健康福利與美國的全職就業掛鉤的過程中發揮了重要作用。雖然這些福利都不是來自聯邦政府的授權，不能為其他雇員提供這種社會保障，但底特律工人的成功給其他行業的雇員帶來了新的希望。但它也為制造企業掃清了障礙，讓他們得以專注于重組工廠，只要創新方法允許，他們就想盡快把機器搬進去，把工人搬出來。不幸的是，就在全美汽車工人聯合會贏得了爭取更好就業條件戰斗的同時，其他行業的企業也在組織自己的反擊戰，全面挑戰工會運動。

1947年，共和黨主導的國會推動通過了由參議員羅伯特·塔夫脫（Robert A. Taft）和眾議員小弗雷德·哈特萊（Fred A. Hartley Jr.）起草的《勞資關系法》（Labor-Management Relations Act），無視杜魯門總統對該法案的否決。在全美制造商協會（National Association of Manufacturers）院外游說力量的支持下，《塔夫脫–哈特萊法》將矛頭直接對準了“二戰”后日益壯大的工會力量。《塔夫脫–哈特萊法》直到今天基本上仍然有效，它禁止針對管理層有關工人分配的決定而進行的“司法管轄范圍內的罷工”或停工。這使得工會更難組織起來反對雇主使用技術裁減人類勞動力。而這反過來又讓工人不可能考慮到失去一群同事將如何影響自己的工作流程，更別說表達自己的意見了。²⁰

除了這個插入工會組織的楔子外，工作場所也不能再像“閉門工場”一樣運作，這意味著公司可以招募新員工，擴增底層管理人員和技術人員職位，而這些雇員沒有資格加入工會，從而擴充了非工會雇員的隊伍。與此同時，與《公平勞動標準法》的規定相反，該法案允許老板在工作場所傳遞反工會的信息。隨著《塔夫脫–哈特萊法》開始生效，考慮到該法案波及的范圍，國會中的保守派聯合起來，要求對《瓦格納法》做出一個看似不起眼的修訂。事實證明，針對《瓦格納法》的這一調整對工會在非工會工人中做工作的損害，不亞于《塔夫脫–哈特萊法》，盡管它似乎只針對報童。

1944年，新聞業巨頭威廉·藍道夫·赫斯特（William Randolph Hearst）在最高法院輸掉了一場官司，他未能說服法官，報童和老板一樣，都屬于合同工，不受《公平勞動標準法》的雇傭勞工保護。值得注意的是，報童不只是傳布新聞，他們是報紙的主要銷售人員，在熙熙攘攘的街道上穿行，常常面臨身體上的危險。²¹最高法院認為，《公平勞動標準法》的宗旨適用于任何經濟上依賴于另一個實體并為其生產的人。²²最高法院認定，街角報童在《公平勞動標準法》下理應得到工作場所保護，這將使赫斯特集團蒙受損失。于是該集團開始游說，希望根據《塔夫脫–哈特萊法》對《瓦格納法》的修正縮小“雇員”的定義。赫斯特積極推動，將獨立合同工排除在外，這些合同工要么不在工作場所工作，要么被視為業務運營的外圍。國會對原來的《瓦格納法》的修訂反而要求法院使用嚴格的測試來劃分“普通法”規定的雇傭狀態，而不是假設企業雇傭員工工作就應該給工人應得的公平勞動和就業福利。

在當時，被雇用的員工和被委托進行獨立工作的工人之間的區別似乎更加明顯。當時，占主導地位的就業模式是圍繞著一個有形的工作場所、40個小時輪班工作，以及雇主與忠誠雇員之間可能長達50年的關系。老板和雇員可能會一起變老。但最高法院對《公平勞動標準法》的解釋，為設想另一種工作模式留下了空間。法院要求企業對工人負責，無論他們在哪里工作，工作時間多長。最終，赫斯特如愿以償。1944年，最高法院決定將《公平勞動標準法》解釋為適用于所有工人，但《塔夫脫–哈特萊法》對全職工作和獨立合同工作的明確嚴格的檢測和分類，關上了另一種模式的大門。這一變化也創造了一個新的非工會的消耗性勞動力階層，他們對迅速擴張的服務業和當前在電信業、航天業和零售業蓬勃發展的所謂信息經濟更有價值。總而言之，從廣告到太空探索的各種產品和服務的銷售，不必投資長期雇員，就能實現增長。