有這樣一個故事：

很久以前，有兩個國家經常發生戰爭，他們都想滅掉對方，而取勝的基本條件是兵強馬壯。但是千軍易得，良馬難求。于是，兩個國家都貼出告示，懸賞獻出千里馬的人。

有一個人見到告示后，就把自己的馬牽來見這個國家的國王。他對國王說：“我這匹馬不是千里馬，但是它有成為千里馬的潛質，我有信心將它調教成千里馬。”國王大怒，將這個人趕了出去，并賜他一頓棍棒。

這個人非常沮喪，于是又牽著馬來到另一個國家，對國王說了同樣的話。但這次不同的是，這個國王高興地款待了他，國王對他說：“你有調教千里馬的本領，你是難得的人才，只要你好好為我效力，我絕不虧待你。”

結果，在這個人的精心調教下，這個國家發現和培養了很多千里馬、800里馬、500里馬。后來這個國家把另一個國家消滅了。

這個故事告訴我們：企業要發展，人才是關鍵。但人才不只是靠招聘才能得到的，更應該重視對企業內部的人才發掘和培養，只有這樣，才能不斷提高團隊的素質，壯大團隊的競爭力。

在如今這個信息化時代，產品更新換代的速度快得讓人咋舌，知識、技術必須不斷升級，才能跟上時代的腳步。因此，定期或不定期地對員工進行培訓，幫員工提升知識和技能，努力打造一支學習型的隊伍，對企業發展具有重要的意義。

寶潔公司的前任董事長理查德曾說：“如果把寶潔公司的人才帶走，把寶潔公司的資金、廠房以及品牌留下，那么寶潔公司會垮掉；相反，如果把寶潔公司的人才留下，把寶潔公司的資金、廠房以及品牌拿走，10年之內，寶潔公司將會復興。”為此，寶潔公司制定了完善的培訓制度，為人才提供了良好的學習平臺，以此增加員工的歸屬感，從而達到留住人才的目的。

每一年，寶潔公司都會拿出一筆巨大的資金用于人才的培訓。培訓的方式多種多樣，比如，請專家名師來企業授課，或接受寶潔的管理者一對一的指導，甚至會組織優秀的人才去海外進修。這種做法為寶潔公司凝聚人才、營造歸屬感打下了重要的基礎，也是寶潔公司成功的重要因素。

俗話說：“工欲善其事，必先利其器。”企業想借用員工的聰明才智和專業技能為公司的發展服務，就必須先投入成本，或在員工效力于企業的過程中，不斷地投入成本，用于培訓員工，提升員工。世界華人首富李嘉誠在這一點上做得很好。

在李嘉誠的創業史中，在長實集團的壯大過程中，我們不得不提起一個人，他叫周年茂。他的父親叫周千和，是長實集團的功勛元老。周年茂在學生時代，就顯露出過人的才華，于是李嘉誠將他作為長實集團未來的專業人才進行培養，花血本將其送到國外學習法律專業。1981年，周年茂回到香港，進入長實集團，被李嘉誠指定為公司的發言人。兩年后，他被選為長實集團的董事。

俗話說得好：“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰。”如果說周年茂是金鳳凰，那么他在讀書時，最多是個雛鳳凰，在李嘉誠的大力栽培下，才成為后來長實集團的風云人物。由此可見，李嘉誠對待人才，真的是非常用心。

與李嘉誠相比，很多企業管理者也知道人才是企業的財富，但只知道“榨取”人才自身的價值，卻忽視對人才進行“價值再造”。在這種情況下，員工在企業工作了一段時間后，由于知識、技能沒有得到提升，他的綜合素質就跟不上企業發展的需要了。而在這種情況下，企業一般不會辭退老員工，尤其是對企業有過重要貢獻的老員工，于是，這些以前優秀的員工，無形中就阻礙了企業的發展，而企業管理者們卻渾然不知。

管理者一定要認識到，對于一個可持續發展的企業，建立一個良好的培訓機制是不可或缺的。在麥當勞，有超過7.5成的餐廳經理、5成以上的中高級主管以及3成以上的加盟經營者，都是從計時員開始培訓，最后才成為公司的中堅人才的。在通用公司，僅杰克·韋爾奇執政的20年內，接受過他培訓的中高級管理人員就多達2.7萬人。通過培訓，這些人員為通用公司的發展做出了巨大的貢獻。

企業應該成為人才的培訓場，而不只是產品的生產廠。就像松下幸之助曾說過的一句話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。”在松下先生看來，事業的發展考的是人才，人才培訓更是當務之急。如果企業只知道用人，卻不重視培育、培訓人才，是不可能成就霸業的。