日本索尼公司素來以獨創技術而馳名，但在微型計算機市場蓬勃發展的時期，索尼卻因為錯失機會沒有跟上大部隊。當時索尼的決策者知道，要想后來者居上，就必須拿出過硬的產品。按照以往的常規，科研部門拿出新產品的周期至少需要兩年，這顯然是等不及的。于是，索尼董事長決定在企業內部進行公開招標，無論是誰，只要可以研發出好產品就升職加薪。

結果，三位在索尼團隊里被視為“怪人”的職工一起中標了。索尼董事長決定搏一搏，他放手讓這三位“怪人”去研發，并提供了非常好的研發環境。三位“怪人”果然不負眾望，只用了半年時間，印有索尼商標的微型計算機便出現在商店里。因為其性能高于同類產品，價格上卻便宜近一半，索尼很快就在微型計算機市場站穩了腳跟。

許多企業家都會遇見一些怪怪的員工，要么很有性格，要么做事出人意料，但是很多管理者對這樣的人選擇避而遠之。無它，只是因為拿捏不住他們的水準。更有甚者，對這類“怪人”非常排斥，視為異類，想盡辦法要踢出團隊。

中國有句俗語說：“能受天磨真鐵漢，不遭人忌是庸才。”許多人才都會給人一點另類的認知，在這個中庸大行其道的國度，不太受歡迎就不意外了。但是，作為管理者不能在人才的擇取問題上秉承中庸之道，因為企業總有些“怪人”蘊藏著常人所不具備的能力。所以，我們應當摒棄世俗觀念，在適當的條件下和適當的觀察后大膽啟用這些“怪才”。

戰國四公子之首的孟嘗君就是一位善用怪才的領導，他門下食客三千，待遇不分貴賤一律與他本人相同。其中有一位叫馮諼的門人，身佩長鋏，亂發披肩，舉止頗顯怪異，且出門辦事必配車馬，每日用餐必有魚肉，稍不如意，便以“長鋏歸去”相要挾。馮諼的怪異和作風使其他食客都不喜歡他，紛紛進言孟嘗君要求把他打發走。孟嘗君卻頗為大度，處處以誠相待，盡量滿足馮諼的“過分”要求。后來，馮諼通過“薛國市義”、營造“三窟”等活動，使其政治事業久盛不衰，為孟嘗君立下了汗馬功勞。

唐末著名詩人杜荀鶴有詩云：“自小刺頭深草里，而今漸覺出蓬蒿，時人不識凌云木，直待凌云始道高。”怪才就像凌云木一把，不受重視的時候毫不起眼，甚至不如一般員工，只有給予培養，大膽啟用，才能展現他們的凌云之姿。

管理者在識別人才時要注重那些潛在人才，這需要高超的洞察力和平實的心態，不然就會錯過一個個“怪人”。

金蝶國際軟件集團老總徐少春曾經很通俗地講過：“創新還是要回歸到人，人是這里頭最重要的主題，怎么調動人的積極性，怎么鼓勵他犯錯誤，不怕犯錯誤，這是很關鍵的。公司招募的怪才和極客們，他們的做事習慣和大家不一樣，風格和大家不一樣，只要不是違法亂紀，他在企業里頭干任何事情都不覺得受限的時候，這個企業就已經具備了創新的條件。”理解、接納、信任是尋找怪才的三個法寶，只有徹底摒棄對怪人“瞧不上”的心態，才能給企業的創新機會添磚加瓦。

在世界500強企業的名單中，你會發現依靠吃資源的陳年老店越來越少，涌現的新面孔最多的是諸如通用電氣、三星、豐田這類技術派企業，以及堪稱“怪人”公園的蘋果和谷歌。因為圍繞著這些“跳出三界之外，不在五行之中”的怪才們給企業帶來的是創新和創意，這正是這個時代最有價值的生產資料。

大膽用怪才，這是未來企業用人的一個方向。著名導演吳天明在擔任西安電影制片廠廠長的時候。在其任職期間實行了一系列改革措施，大膽啟用有才華的青年藝術家，為他們營造了一個比較寬松的創作環境，使后來被稱為中國電影第五代代表人物的張藝謀、黃建新、何平、周曉文、顧長衛等一批優秀的青年藝術家脫穎而出。這批青年藝術家的作品立意獨特手法新穎，連連在國內外獲獎，為中國電影贏得了榮譽。這不但使這批青年藝術家在影壇站穩了腳跟，也使名不見經傳的西安電影制片廠成為國內外矚目的中國新潮電影的搖籃。

貼著“怪人”標簽的員工們，不應當成為管理者頭疼的刺頭，而是應該成為企業人才庫的戰略儲備。一個團隊要想成功創新，只有依賴兩種形式，即“理性的管理，建立創新體系”和“思想的最大自由”。這些唯有依靠“怪人”們去推動，那些已有的、穩定的、陳舊的老員工們只能做基石，不能去沖刺。

領導者使用“怪人”，須具備超常的度量，有惜才之心，但也要給“怪人”設定目標，利用他們澎湃的求新欲望創造出最大的效益。