鋼鐵大王卡耐基的碑文是這樣寫的：“一位知道選用比他本人能力更強的人來為自己工作的人安息于此?！逼鋵崳嬲晒Φ钠髽I家，尤其是獨立創業者，無不例外都極其善用能力比自己強的下屬。

強大的員工比一般員工更需要一個表演舞臺去發揮自己的能力，而當領導者無法滿足這點需求時，他們極大可能會選擇離去。這些人的忠誠度不能單靠高薪和獎金換來，因為這些單純依靠物質吸引人才的做法，其他企業也做得到，一旦有更高薪的就業機會，人才很容易被挖走。

傳統管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物質的給予與剝奪作為獎懲的工具。但是，在今天的企業管理中，尤其是比領導強的員工，他們對價值的理解與需要早就變得多元化，其中自我價值的表達、是否受到尊重、愉悅的工作心情等成了除薪酬與職位外的重要價值因素。

這當中，最能留住員工的就是自我價值的表達，因為強大的人只要有“登臺表演”的機會都會很高興。盛大游戲首席技術官朱繼盛說過：“盛大網絡核心的思想只有一點，給相應的人以自己的舞臺，施展他自己的東西?！彼?，在盛大有30歲不到的年輕高層，因為這里的領導者相信給員工中的強者一個舞臺，回報給企業的絕對是一臺精彩的“好戲”。

著名的奧格爾維定律，就是用大娃娃里面套小娃娃，小娃娃里面套更小娃娃來體現的，即管理者雇用比我們自己更強的人，企業就能強大，如果領導所用的人都比自己差，那么員工就只能做出比領導更差的事情。更可怕的是，當領導因為猜忌、害怕而不去重視對那些比自己強大員工的培育時，那么企業內部就會出現格雷欣法則，即一般人才驅逐優秀人才，即便再招入優秀人才，也難以“落地”，也會受到“排擠”。

即便你非常會處理員工之間的關系，使得強大的員工不會受到排擠，但是工作能力上的牽扯還會產生“螃蟹效應”。（在竹簍里裝螃蟹，不需要給螃蟹拴腿，更不要蓋蓋子，那些有強大爬行能力的螃蟹也爬不出來，原因在于所有螃蟹都往上爬，下面的螃蟹會抓住上面螃蟹的腿，最后都爬不出去）即優秀員工被庸才扯住了后腿，無法安心工作，也逐漸變得平庸。于是，領導者環顧四周，卻發現不了合適的管理人才，只能矮子里拔高個子，或者用“空降部隊”，企業發展速度必然放緩。

著名的谷歌公司為了給強大員工一個好的舞臺，在內部建立起一種良性的管理文化：開會時不是領導者先發言，而是有最重要緊急事務的人先發言、有價值的內容先發言。除此之外，谷歌還允許工程師只把80%的工作時間放在公司規定的工作上，其他時間可以根據自己的興趣來決定做什么，比如開發一些自己感興趣的發明或研究某項課題等。于是，很多絕妙的創意與技術便在這些自由的時間里誕生了，這些創意與發明成了谷歌的搖錢樹，甚至很多項目后來成了谷歌的主體業務。谷歌的領導者立志成為這些員工最有力的后盾和服務的仆人。

由于知識體系年年更新，專業分化越來越快，越來越多的管理者發現自己變得沒有下屬強，很多事情需要下屬解釋給自己聽。所以，給比你強大的員工一個舞臺是一種必然的趨勢，不然企業就會失去進化的最大推動力。

寶潔中國區副總裁許有杰說過：“寶潔作為雇主，我們一直認為我們招聘的是一個完整的人，而不僅僅是一個員工。所以我們從更全面的角度來設計我們的人才培養系統，我們希望給員工創造一個良好的工作環境，提供一個有廣闊前景的職業，給予員工最好的培訓，提供良好的薪酬福利，讓員工的生活和工作能夠平衡，培養有潛質的領袖及對公司對工作的自豪感?！?

好員工需要的舞臺有很多種，但無外乎三點：溝通、信任、授權。領導者可以明確對逼自己強大的員工的績效考核方案，把指標做細做實。如果他能夠完成指標要求，盡你權限范圍內的最大力度給予激勵不僅僅是物質激勵，還可以多為他爭取一些學習機會或者露臉機會，讓對方覺得跟著你有肉吃；如果不能達到指標，通過績效輔導讓他充分認識到自己的短板和問題，而且都是有確切證據、明確備案、無可辯駁的。

惠普公司前總裁兼首席執行官卡莉·費奧里娜說過：“其實管理企業，就是靠人際關系。”你給員工營造什么樣的團隊氛圍，給予他們什么樣的平臺發揮，員工回饋給你的一絲一毫都不會作假。

項羽武功蓋世，兵法嫻熟，卻敗給了看似一無是處的劉邦。原因何在？因為項羽太在乎自己的強，于是用的人全是能力不如自己的。如果一個屬下能力有超過他的地方，項羽就很容易猜忌他，從而中了一次又一次離間計。而劉邦用的全是比他強的人，用兵如神的韓信、決勝于千里之外的蕭何、大智若愚的張良等等，可謂帳下人才濟濟。

當領導者猜忌、害怕比自己強的員工時，領導者就只能領著一群“窩囊廢”作戰。而當領導者果斷啟用比自己更優秀的人才，信任他們，幫助他們時，領導者不僅會贏得尊重，還會贏得組織的大好前程。