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“喚醒式洗禮”
恐是徒勞

埃琳·道爾 (Erin Dowell)
馬利特·杰克遜 (Marlette Jackson) | 文
劉雋 | 編輯

某科技公司的數據科學家凱莉(Kelli)最近提交了一份晉升申請。在團隊進行了人員調整后，她的職責有所增加，她覺得自己的額外工作值得肯定。可是她卻被告知，主管升職的那位副總裁沒有時間考慮這件事——他們正全力準備應對關于種族不平等和警察暴力的重啟對話。當一名黑人女性請求人們認可自己的工作時，她卻被這種虛偽驚到了。“我發現這事太諷刺了，高層領導將他們的公眾形象放在首位，而在內部他們卻對自己聲稱很關心的黑人聲音不屑一顧、置若罔聞，”她向我們表示，“這讓那種團結的手勢感覺像一記耳光。”

就在全美企業爭先恐后地宣傳他們致力于種族平等的承諾，并聲稱與一場歷史性的抗議運動為共同事業之際，我們看到了許多像凱莉這樣的故事。她的感受代表了許多經歷了“聲明疲勞”的員工的心聲——對大喊種族平等卻沒有任何行動跡象的公司越發失去興趣、充滿矛盾、徹底憤怒。在當前美國社會氣候中，員工越來越有權大聲指出他們公司的虛偽行為——將團結聲明與片面的公司人員比例統計數據以及個人對負面工作場所經歷的敘述一并端出。

雖然許多企業之所以大聲疾呼，是因為知道沉默代價高昂，但是他們逐漸發現“喚醒式洗禮”的代價可能也很高，比如將社會行動主義的語言搬進營銷材料。全食超市(Whole Foods)、拼趣(Pinterest)和阿迪達斯等企業都已見證過在職和離職員工的公開抱怨，認為公司的團結聲明掩飾了內部的不公平。對于許多員工來說，高管領導層的這類聲明表明，這些為黑人生命集會的領導，他們在解決這些問題時是如何縮手縮腳的。空洞的公司聲明似乎在說，黑人的生命只有在大企業有利潤可賺的時候才重要。

作為多元化、公平性和包容性事業的從業者、學者及咨詢顧問，我們擁有在工作場所應對這些挑戰的一手經驗。在工作中，我們調查歧視行為，推動關于文化能力與社會公正的研討，提供制度政策建議，就多元化問題向領導者提供咨詢服務，調解以多樣性為中心的沖突。除此之外，作為黑人女性，我們還分享時事對有色人種社區產生的職業與個人影響。因此，我們意識到了超越團結聲明、走向權力機制的重要性。這種權力機制可以有效根除潛在的反黑人思想，而反黑人思想一直是美國起源故事的核心，因而也是美國企業故事的核心。

我現在就告訴你：雖然團結聲明是一個起點，但是作為一個國家，我們正處于一個緊要關頭，眼下還有更多要求。與“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)運動相沖突的多元化和包容性努力，一起提上了公司議程，要求伸張正義。可是，企業究竟如何才能表明他們致力于公正的變革呢？他們的著手點可以是：1) 優先考慮并評估企業責任，2) 致力于企業結構改變，3) 重新調整企業與員工之間的權力分配，為員工提供更多方式來推動公司文化。為在這一轉型時期幫助企業，我們已為企業的社會公正制定了一份藍圖——一本關于高管可以有何作為的手冊，以在企業、領導和個人層面培養反種族主義。

企業責任：創建一個以數據驅動的行動計劃

由于許多企業的團結聲明側重于組織層面的運營變革，因此有必要首先討論在社會公正背景下，責任應該是何模樣。在明確說明后續步驟時，企業必須考慮到這種責任是多方面的。我們在此借鑒一下弗萊徹法律與外交學院(Fletcher School of Law and Diplomacy)管理學教授阿爾努爾·易卜拉欣(Alnoor Ebrahim)的研究，其研究重點是各類企業面臨的責任挑戰。易卜拉欣教授提出了四條原則，非常適用于制定企業責任的后續步驟：

? 透明度。當企業決定他們的社會公正行動步驟應該是何模樣時，細節和結果的透明度對于贏得員工的信任至關重要。首先要致力于辛勤的研究，以確定如何實現公司的社會公正目標，并讓這些研究發現可供審查。通過調查或員工之間的小組討論，或者與社區組織或咨詢顧問合作獲得見解的方式，可以進行這種事實調查。這種定性數據將成為最高管理層與員工之間新關系的基礎——推動企業社會公正的關鍵動力——并確保在企業社會公正的文化問題上能夠聽到員工（特別是黑人員工）發聲。這一開放的過程為更具包容性的環境營造了空間，而包容性環境的核心是有意義的數據。

? 正當性。以行動為導向的計劃必須提供明確理由，說明公司為何要采取具體的后續措施來促進企業社會公正，這一點很關鍵。該正當理由應該包括對企業所尋求選擇給予基于研究的支持，并支持企業已拒絕進一步探究的選擇。再強調一下，依靠數據會讓這項任務容易得多。

? 合規性。在企業從團結聲明進入行動計劃之后，有必要監督和評估該計劃的執行。雖然這可以通過監督委員會或特別工作組來實現，但是制定相互制衡的措施也很重要，以減輕官僚主義對行動計劃進展產生影響。企業應該在執行過程中立足于每一條問責原則——透明度和正當性仍應在合規進程中留痕。

? 執行。在推出經員工審查的行動計劃后，企業必須準備并應對合規性不可避免發生脫節的領域。在這方面，透明度是最重要的，而堅持進行對話——尤其在缺乏溝通的情況下——是最終重新調整員工與公司整體之間權力分配的關鍵。在這一過程結束時，企業至少應該拿出兩份東西，證明其遠比最初的團結聲明更有價值：一份由數據驅動的進展報告，詳述公司實現社會公正的途徑；以及一種由信任驅使的員工包容文化。

經員工審查的行動計劃可能產生的具體而切實的策略包括：1) 確保管理者業績考核會評估領導者是否培養了一種公平和包容的文化，2) 與社區合作伙伴共同創建當地社會公正舉措并在財務方面予以支持，3) 識別員工在業績評估中的服務行為［員工資源組(Employee Resource Groups)、多元化招聘］，4) 提供跨部門的社會公正計劃，5) 利用佚名簡歷和基于技能的招聘測試等工具來削弱那些擴大特權的架構，并淘汰薪資歷史問題、低入門工資、不充分的福利、無薪實習以及與工作職責不符的教育先決條件。

領導層責任：變革始于高層

致力于公司結構轉變意味著高管領導必須愿意改變企業的工作方式。這包括在非傳統空間尋找多元化的面孔——尤其是將個人的角色擴展到“首席多元化存在”(Chief Diversity Presence)之外。然而，領導層責任也必將改變企業高層權力平衡并重構權力行使方式。

在就責任與企業正義當前狀態的對話中，黑人領導的發聲至關重要。我們詢問了我們關系網絡中的三位專家（只使用他們的名字而非姓氏，這樣他們可以直言不諱地說話）。在他們看來，領導層中的企業責任感需要以下三個關鍵因素：

? 要有意識地構建你的人才渠道。一家家庭衛生中心的首席藥劑官(Chief Pharmacy Officer)特倫斯·B(Terrence B)博士建議，企業要“與傳統上的黑人學院和大學發展關系，其學術部門對該公司所在行業相關的專業和技能非常重視”。一旦企業將有才華的黑人新員工吸引到其人才池，特倫斯建議通過有意向的內部培訓計劃，為黑人員工領導能力提供必要的培訓。

? 贊助黑人企業并提拔內部黑人人才。“就外部而言，[企業]可以通過媒體曝光、加快速度和簽訂合同的方式贊助黑人企業并投資于黑人企業家，”一家《財富》500強軟件公司負責技術多元化與包容性的副總裁丹尼·A(Danny A.)表示，“在內部，企業的董事會中應該有有色人種。黑人員工通常會晉升到監管職位，但被提拔到高級管理層的可能性要小得多。這向黑人員工發出了一個信號，即‘你可以管理基本業務，但是我不想讓你進入我的董事會會議室’。”丹尼指出了親和力偏見在這種趨勢中扮演的角色，并補充說，高管領導層通常會認為“長得像我的人就是我認為應該擔任這一職務的人”。

? 利用你日益增長的社會公正工具包來駕馭未來。負責一家大型社交網絡全球運營的克里斯廷·M(Kristine M.)指出：“企業全力應對社會不公正、多元化和包容性方面問題就像打地鼠游戲——被動地處理具體問題，因為這些問題的出現并不具有持續性影響。”通過優化這里討論的技能和資源，企業可以更好地進行前瞻性思考，以推動可持續的變革。

個人責任：內建賦權工具

要播下真正變革的種子，就必須賦予員工推進制度性文化的能力。企業必須認識到伴隨每位員工工作的力量，給予他們空間和工具，從而自下而上地推進社會公正。

? 心理安全。企業應該優先重視員工的心理安全。這必須包括持續的舉措，如強有力的咨詢和支持，以及企業對員工聲音、需求和質疑愿意保持開放和理解的態度。大一些的企業可以出資，在其在冊職工中培訓文化能力強的咨詢顧問以及來自各種背景的咨詢顧問，來滿足這些需求，而較小的企業則可以考慮與社區機構起草諒解備忘錄，以提供類似的咨詢資源。

? 支持性教育。企業應該提供教育基礎和工具，讓員工學習身為社會公正“積極支持者”所需的技能，或者學習如何進行包容性對話。至于社會公正行動計劃的制定，企業應該審查他們的文化能力及多元化培訓課程，征詢反饋，看看什么東西真正有效，什么東西無效。在一個學術研究、技術和創造力已經創造了一系列資源（從反種族主義書籍到應用程序）的時代，企業具有無限能力去創設包含必要社會公正內容的課程。

? 定期號脈。企業應該建立定期衡量包容氛圍的制度。這種做法可以包含調查以及與能夠識別改進機會的員工的后續聯系。這些查驗應該一以貫之，不能變得太平淡無奇，以至于員工不再有參與的動力。通過報告社會公正目標的成就與挑戰，提高參與度。

培養企業正義感需要在行業、管理和個人層面上作出深刻的制度性承諾。企業必須認識到這樣一個事實，即當前對正義的呼聲并非曇花一現，也并不局限于社交媒體。這是數十年呼吁和數百年歧視的高潮，正因為如此，消費者不再愿意讓企業浪費這些努力。

消費者不僅掌握著需求的力量，還日益證明他們在決定企業滿足這些需求的方式層面也有強大話語權——企業需要注意，這種機制正在如何變成新常態的一部分。通過實行這里列出的策略，企業可以通過重新優先考慮員工聲音來促進社會公正，同時謀求一種伙伴關系來引領企業未來。

埃琳·道爾是法學博士，公平性與包容性事業的從業者、調研人員和咨詢顧問。埃琳通過制定政策、外展服務和教育計劃來推進企業的多元化、公平性及包容性文化。她的聯系方式：hello@erindowell.com。馬利特·杰克遜是研究公平性與包容性的學者、從業者和咨詢顧問，目前擔任得克薩斯大學西南醫學中心(UT Southwestern Medical Center)的多元化及包容性經理(Manager of Diversity & Inclusion)。身居這個職位的馬利特負責監督該機構促進包容性與歸屬感文化的戰略方針。