01 任職資格追根溯源

歷史是我們的基因，問題的一切在于根源，企業管理也是如此。當我們對公司發生的問題百思不得其解時，要在企業的歷史中尋求答案。根據路徑依賴理論，任何事物都很難逃離既有的路徑，從事物的歷史起源開始研究，有助于我們發現問題的本質，這與《大學》“物有本末，事有終始，知所先后，則近道矣”有異曲同工之妙。人力資源從業者要對各專業模塊有精深的理解，切不可只做表面功夫，一知半解只會浪費自己和公司的時間，甚至付出更大的成本。

現代意義上的任職資格管理從勝任素質談起。20世紀50年代初，美國政府挑選FISO（foreign information service officers，駐外聯絡服務官）。但挑選效果不理想，許多測評很優秀的人才，實際表現卻不盡如人意。在這種背景下，美國政府邀請美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭(David C McClelland)博士團隊參與選拔，他們借助BEI（Bevaivoral Event Interview，行為事件訪談法）總結出杰出者所表現出來的特質，并將其分類分級，稱之為Competency（勝任素質）。后來，McClelland創立美世公司，為企業、政府機構、專業組織提供勝任素質方法并逐漸被大家認可。

1981年，理查德·博亞齊斯（Richard Boyatzis）在麥克利蘭的研究基礎上，提出了與“冰山模型”類似的“洋蔥模型”。把勝任素質由內到外概括為層層包裹的結構，核心是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態度、知識、技能等要素。越向外層，越易于培養和評價；越向內層，越難以評價和習得。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質與顯現素質的層次關系。

20世紀20年代中期，內布拉斯加州的許多大學生在大一時報名參加美國后備軍官訓練團。4年后，卻只有極少數人堅持訓練并最終參軍，項目的成功率很低。后備軍官訓練團負責人請唐納德·克利夫頓（Donald O.Clifton）研究，幫助他們了解報名者半途而廢的原因?？死蝾D研究留下的同學，為什么能堅持到最后，他們有什么共同的特點。唐納德·克利夫頓建立起來的方法即是優勢識別理論。它對企業任職資格管理也很有啟發意義。

十幾年前，現代企業的任職資格管理體系在中國各大知名企業中開始付諸實踐，如華為、百度、金蝶、騰訊、阿里巴巴、遠光軟件等。任職資格體系的建立對企業的發展起到了積極的促進作用，時至今日，它仍然是很多公司都在持續完善或期望引入的人力資源管理工具。

小貼士

《大學》的觀點深深影響著我，以至于我喜歡追根溯源，刨根問底。

大學之道，在明明德，在親民，在止于至善。知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。物有本末，事有終始，知所先后，則近道矣。

其本亂而末治者，否矣。其所厚者薄，而其所薄者厚，未之有也。