01 勞動合同模板

企業應結合崗位特點、管理要求等制定切合本企業實際的勞動合同模板。勞動合同模板應能覆蓋到企業各個崗位、各種用工形式，具有較強的通用性。勞動合同模板制定后，應盡量減少調整的頻率，并盡量避免為某些特殊員工增加定制條款，以降低勞動合同管理的復雜度。

本章除特別指明外，各部分內容主要針對固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同這幾種基本用工形式。勞務派遣、非全日制用工這兩種補充用工形式的勞動合同內容不再單獨展開特別論述。

一、合同條款設計的原則

勞動合同條款設計應考慮如下幾條原則：

（一）依法辦事原則

勞動合同必須遵守國家及地方政府的相關法律、行政法規。違反法律、行政法規的合同條款會造成部分或整個勞動合同的無效，并極易引發勞動爭議事件。

（二）公正平等原則

勞動合同條款必須堅持公平公正的原則，切實將企業、勞動者雙方利益放在對等位置。合同條款要同時考慮勞動者、企業的雙方權益。

（三）條款詳盡原則

條款應將涉及的勞資雙方權利、義務盡可能詳細地寫入勞動合同當中，避免語焉不詳的情況。羅列內容過多、今后可能會變更的事項等不宜寫入合同條款的內容可在合同中指明要引用的相關法律、行政法規或作為合同附件。

（四）制度銜接原則

勞動合同、規章制度是企業管理的兩大利器。一般來說，勞動合同的法律效力高于企業內部的規章制度，因此要特別注意避免勞動合同與規章制度相抵觸的情況。建議企業認真審核規章制度的合法合規性，并在簽訂勞動合同時要求新員工對規章制度進行確認，從而發揮勞動合同與規章制度從不同高度和層面對員工的約束作用。

Human Resources 小貼士

有些用人單位在簽訂勞動合同時，為了加強合同的約束性，把用人單位的規章制度也作為合同的附件。這么做并無必要。

（1）規章制度的有效性具有獨立性，其并不因作為勞動合同的附件而有效，如果規章制度本身是無效的，那么該規章制度即使作為有效勞動合同的附件也同樣無效。

（2）如果用人單位將規章制度作為勞動合同的附件，對用人單位而言，作為勞動合同附件的規章制度在修改時將變得非常麻煩。因為如果勞動者不愿意變更勞動合同相應條款或者附件，用人單位是無法單方變更的。如此，即使修改后的規章制度制定程序完全合法，對勞動者也是無效的。

二、合同制定的法律依據

人力資源必須做到知法、懂法、用法。勞動關系涉及的法律、行政法規非常多，建議在制定勞動合同模板時重點參考以下法律、行政法規的相關內容：

●《勞動法》

●《勞動合同法》

●《就業促進法》

●《社會保險法》

●《勞動爭議調解仲裁法》

●《工會法》

●《勞動合同法實施條例》

●《工傷保險條例》

●《住房公積金管理條例》

●《職工帶薪年休假條例》

●《工傷認定辦法》

●《全國年節及紀念日放假辦法》

●《企業職工帶薪年休假實施辦法》

●《女職工勞動保護特別規定》

●《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》

●《集體合同規定》

●《殘疾人就業條例》

●《勞務派遣暫行規定》

●《最低工資規定》

●《工資支付暫行規定》

●《勞動保障監察條例》

●《關于實施〈勞動保障監察條例〉若干規定》

●《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》

●《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》

●《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》

●《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》

此外，上述法律相關的實施條例、解釋、批復、規定、指導意見、會議紀要也應是重點參考的依據。

另外，人力資源還應充分掌握企業所在地、勞動關系發生地等地方性的法律、法規。

三、合同期限類型的選擇

勞動合同按照期限的不同，可以分為表2-1所示的三種類型：

表2-1 勞動合同的期限類型及訂立條件

企業與員工簽訂勞動合同時，切忌合同期限形式簡單地“一刀切”，而應結合崗位特點、工作性質選擇相匹配的合同期限類型。具有完成某一單項任務、承包方式、季節性用工、臨時性用工特點之一的崗位，應選擇以完成一定工作任務為期限的勞動合同。技術復雜、保密要求高等并且需要持續性進行的崗位，可以選擇簽訂無固定期限勞動合同或者設置中長期的勞動合同期限，以減少這些崗位頻繁變動帶來的損失。

一般來說，企業從增強勞動力活力和降低用工成本角度出發，可在勞動合同期限同時滿足多種訂立條件時，按照“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”“固定期限勞動合同”“無固定期限勞動合同”的先后順序與員工協商后確定。

四、補充用工形式的合同

固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同均為我國的基本用工形式。除此以外，勞動關系還包括勞務派遣、非全日制用工兩種補充用工形式。

表2-2 補充用工形式的勞動合同操作要點

五、勞動合同的必備條款

《勞動合同法》中規定了九項必備條款和部分可選內容，在勞動合同條款設計時可以參考表2-3進行檢查：

表2-3 勞動合同條款自檢表

六、無效合同和無效約定

無效合同是指當事人違反法律規定訂立的不具有法律效力的勞動合同。按合同無效程度來劃分，可以分為全部無效和部分無效。

根據《勞動合同法》的規定，勞動合同有下列情況之一則被認定為全部無效或部分無效：

●以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

●用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

●違反法律、行政法規強制性規定的。

勞動合同部分無效的情況規定為：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”

以下為一些常見的無效勞動合同約定內容：

●內容違反法律、行政法規的勞動合同。如約定試用期超過6個月，約定企業不購買社會保險等。

●訂立程序形式不合法的勞動合同。如雙方當事人未經協商，或者未經批準采取特殊工時制度等。

●違反勞動安全保護制度。如約定勞動者自行負責工傷、職業病，免除用人單位的法律責任等。

●違反規定收取各種費用的勞動合同。如強制約定收取培訓費、保證金、抵押金、風險金、股金等。

●侵犯婚姻權利的勞動合同。如規定合同期內職工不準戀愛、結婚、生育。

●侵犯健康權利的勞動合同。如約定工作時間超過法律規定，損害勞動者正常休息休假。

●侵犯報酬權利的勞動合同。如加班不支付加班工資，支付低于最低工資標準的工資等。

●侵犯自主擇業權利的勞動合同。如設定巨額違約金、培訓費，限制職工流動。

●權利義務顯失公平的勞動合同。如設定無償或不對價的競業禁止條件等。

七、勞動合同的參考范本

各地人力資源和社會保障機構一般都會在網上提供各種類型的勞動合同范本供企業參考使用。勞動合同范本除了將《勞動合同法》規定的必備條款納入其中，一般還會將雙方當事人在勞動合同的解除和終止、經濟補償、勞動爭議處理等方面的權利和義務予以明確。

企業基于勞動合同范本基礎上進行細化、補充、完善，可以快速制定出符合企業實際的勞動合同模板。