前言
PREFACE

什么“90后”，扯淡！又開始虛張聲勢地貼標(biāo)簽了，煩不煩？

再說了，Youth is not a time of life，but a state of mind．年輕不取決于年齡，而取決于心智。站在你面前的兩個“90后”年輕人，可能天差地遠，不能因為他們出生在同一個十年，就被愚蠢地認(rèn)定具有同樣的特性。

我是“80后”，在歷史上的某個時期，對“80后小皇帝”的批判鋪天蓋地，我憤憤不平。小皇帝？我媽是小學(xué)語文老師，我的家教那可是極其嚴(yán)格。

如果我們把單個的人作為研究對象，這事兒很難，因為個體之間差異太大。比如，和我共事的“70后”大姐，比我更喜歡冒險，而我比她更有責(zé)任心；和我接觸的某個“90后”年輕人，在認(rèn)知水平和心智上完全超出了我的預(yù)期，真正是英雄出少年。所以，我們不研究個體差異，個體差異是隨機的、偶發(fā)的。

但是當(dāng)我們把“90后”作為一個群體來研究，很快就會發(fā)現(xiàn)他們的某些行為模式有高度重合性，并且表現(xiàn)出和“70后”“80后”截然不同的文化性格。如果某種行為模式在某個群體中高頻率地出現(xiàn)，那么這種行為模式是可以研究的，同時也是我們需要知道的。

不管我們有沒有準(zhǔn)備好，“90后”已成為職場主力。從今年開始，他們步入30歲，我們真的了解這個群體嗎？

“90后”眼中的世界和“70后”“80后”眼中的世界肯定不一樣。日新月異的科技、飛速發(fā)展的經(jīng)濟、回歸個人權(quán)利的家庭養(yǎng)育方式、好萊塢英雄主義文化，這四大要素在持續(xù)塑造著“90后”觀察這個世界的視角。

從1990年至今，美國的人均GDP增長150%左右，而中國呢，2600%多。這種變化用“翻天覆地”形容也不夸張。從沒電話，到人手一部智能手機；從塵土飛揚的窄路，到寬闊的立交橋；從吭哧吭哧的綠皮火車，到領(lǐng)先世界的子彈頭高鐵。中國年輕人每五年就自我劃分出一代人。“90后”“95后”“00后”，他們的話語體系都不一樣。中國的一個代際差異，相當(dāng)于西方三個代際差異了。用戴三才⁽¹⁾（Zak Dychtwald）的話來說：“全世界都存在代溝，由于社會的快速變遷，中國人在文化方面的代溝比較大。”

“90后”是最難被定義的一代，因為他們是最多元化的一代。為“90后”人群做集體畫像我一直很猶豫，社會上缺乏反映年輕人狀態(tài)的文學(xué)作品或影視作品。馬伯庸說：“中國年輕人變化太快，中國基本上兩年一變。”速度快到?jīng)]辦法孕育出一個反映時代風(fēng)貌的作品。

雖然為“90后”人群集體畫像很難，但是可以歸納出新生代（“90后”圈層）四大堅固的意識形態(tài)堡壘：

1．不主動。

他們在電子時代中成長，電子產(chǎn)品自帶與人互動的功能，于是這一代人期待所有事物自帶互動功能，“這個東西不和我互動，它就壞掉了”。

中國從“80后”開始實行獨生子女政策，“90后”的家庭從傳統(tǒng)的大家族徹底變成現(xiàn)代的小家庭，他們不需要和兄弟姐妹談判——誰可以分得那塊更大的巧克力。在職場上，當(dāng)他們和同事有分歧時，他們不善于溝通，不想爭辯，不在乎會不會被人理解。他們是不主動的一代，于是“顯得”頹，“顯得”喪。

2．不滿足。

在職場上，他們同情地看著叔叔阿姨：“你們只知道辛苦地爬職業(yè)階梯。”

在學(xué)校里，他們看著老師：“名牌大學(xué)畢業(yè)又能怎樣，你不也只是個教書匠嗎？”

在家里，他們對著退休后還在鬧離婚的父母：“你們的人生啊，就是一出悲劇。”

他們被稱作want generation。Want：既指欲望，也指匱乏。Generation：一代。他們是中國現(xiàn)代史上第一代可以真正權(quán)衡“我要什么”的人，而且他們想要的東西很多。

信息時代賦予他們“知曉一切”的本領(lǐng)，互聯(lián)網(wǎng)還賦予他們“執(zhí)行夢想”的技能。比如，想學(xué)插花，或想去潛水，心中的念頭分分鐘就可以實現(xiàn)。發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)和大量的信息，讓他們“無所不能”。草根逆襲的故事滿天飛，不可思議的帶貨網(wǎng)紅的成功，讓他們心潮澎湃。

在這個日益扁平化的世界里，中國年輕人能夠在信息量上和世界任何一個地方的年輕人趨于同步，而中國年輕人的氣魄比他們高出好幾個級別。他們的口號不是改變世界，但他們可能在這個過程中，不知不覺就把世界改變了。

3．不服從。

作為在鼓勵“挑戰(zhàn)權(quán)威”的文化中長大的一代，他們親眼看到問題沒有唯一正確的解法。之前被認(rèn)為是正確的東西被不斷推翻、重建。沒有人是絕對的權(quán)威，他們從小自己做決定，他們的答案來自互聯(lián)網(wǎng)。

4．不將就。

從富足的生活條件中成長起來的他們，透著自信和從容，實在讓我艷羨。他們對生活、對工作都不將就。

他們尋求層次更為豐富的體驗。正如《圈層效應(yīng)》⁽²⁾中指出的：他們?nèi)ワ堭^，希望能在小紅書、大眾點評上看見這家網(wǎng)紅店。在吃飯的時候，要有高檔的拍照環(huán)境和驚艷的菜品，這樣方便“打卡”、曬朋友圈。

在職場上，他們不僅要獲得工作的體驗，還要獲得游戲的體驗和交友的體驗。很重要的一點是你能不能給他提供超出工作本身的獲得感。

不主動+不滿足+不服從+不將就=潛力無窮！

有意思的是，人們都在研究“90后”，但是很少有人研究“60后”“70后”，唉，“老年人”都是被忽視的一代，不過也無可厚非，年輕人代表著未來嘛。年輕人總是頭也不回地奔往未來。當(dāng)爺爺奶奶都開始玩微信時，他們切換到QQ；當(dāng)叔叔阿姨已經(jīng)看不懂他們的網(wǎng)絡(luò)語言時，他們發(fā)明更多的自己的語言，非常自豪地加固這道墻；當(dāng)我們在追逐和研究他們時，他們已經(jīng)頭也不回地跳到了代溝的另一邊，不帶著我們一起玩。

當(dāng)無法一切照舊時，就不得不做出改變了。當(dāng)工作高績效的“80后”匆匆走上管理崗位時，他們發(fā)現(xiàn)：舊的管理方式和進入職場的新鮮人群之間存在巨大的矛盾。

如果這個矛盾解決不了，這些生動的、有力量的年輕人的所有潛力都將被白白埋沒。在這個集易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性于一體的時代，讓一家企業(yè)敢不顧一切向前沖的動力和保障，都來自“人”。我接觸的國際化的企業(yè)，如OPPO、VIVO、滴滴、中國東方航空集團有限公司、中國廣核集團有限公司等，到了海外，最迫切組建的也是人才隊伍。

到了非改不可的時候了。今天的管理模式從金字塔型走向平臺型，從科層制走向扁平化，從以流程為核心走向以任務(wù)為核心。

在這個改變的過程中，我們會遇到一些疑惑：

自由指的是什么？到底給多少自由？除了彈性時間、穿破洞牛仔褲上班、開放的辦公空間、免費飲料，我們還可以給哪些自由？

管理者是不是應(yīng)該降低身段，變身為協(xié)調(diào)者、后勤服務(wù)者、信息同步者？

游戲化管理是否過度迎合年輕人？

如何讓青年盡快適應(yīng)職場？如何應(yīng)對他們想要的工作狀態(tài)和實際的工作狀態(tài)之間的巨大反差？

年輕員工的自信到底來自管理者的正面激勵，還是來自真正的優(yōu)秀？

…………

在撰寫這本書的時候，我訪談了超過100位來自不同類型企業(yè)的管理者。不管是和“90后”，還是和“70后”“80后”聊天，我的訪談核心都是收集有效的管理方法。管理學(xué)的內(nèi)核就是用工具來解決現(xiàn)實問題。所以，本書的每一章解決一類大問題，每一節(jié)解決一個具體的問題，同時向大家介紹使用某種工具時要避開的陷阱。

建立新的管理界面并非一蹴而就。這本書中介紹的工具的使用效果取決于具體使用它的那位管理者的素養(yǎng)，或者那時那刻的環(huán)境。無法一招吃遍天下。同時，做好準(zhǔn)備淘汰過去那些已經(jīng)不起作用的老方法。根據(jù)約瑟夫·熊彼特（Joseph Schumpeter）的創(chuàng)造性破壞理論，使用這些管理方法時，會對舊體系造成一定程度的破壞。我們不求顛覆式的改變，所有的改變都是從一個工具、一小步開始。

就拿“關(guān)鍵對話”這個技能來說，很多管理者達不到要求。我問過很多年輕人：“你和領(lǐng)導(dǎo)之間讓你印象深刻的談話發(fā)生在什么時候？”他們思考了很久，卻沒有答案。按照科里·帕特森（Kerry Patterson）的建議，當(dāng)我們遇到對話雙方意見不一、情緒強烈，又事關(guān)重大的情況時，必須開啟“關(guān)鍵對話”的溝通技巧。但實際工作中，很多領(lǐng)導(dǎo)要么自己沉默，要么讓對方陷入沉默。一個好的領(lǐng)導(dǎo)，一定是一個優(yōu)秀的溝通者，其他的都不用說了。

工具歸工具，方法歸方法。據(jù)北京大學(xué)光華管理學(xué)院教授黃鐵鷹的觀察，企業(yè)管理者大多數(shù)都不是學(xué)管理的，比如杰克·韋爾奇（Jack Welch）、比爾·蓋茨（Bill Gates）、稻盛和夫（INAMORI KAZUO）、王石、馬云、任正非。管理者不同于醫(yī)生、工程師、會計師，在那些領(lǐng)域不受專業(yè)教育不能上崗。管理不是科學(xué)，因為管理無法重復(fù)驗證，在這家企業(yè)行之有效的方法，在這個團隊起作用的模式，換到另一個企業(yè)或團隊，不一定起作用。哪怕是同一個管理者，曾經(jīng)幫助他成功的方法，也無法直接復(fù)制到未來。

怎么辦呢？在不確定的時代里，“人性”是確定的，讓我們用“人性化管理”的確定性，去應(yīng)對一切的不確定。我們對“90后”充滿信心，我們相信一代更比一代強！

---

(1)　戴三才：哥倫比亞大學(xué)畢業(yè)，是《年輕的中國：不安分的一代將如何改變中國和世界》一書的作者。

(2)　《圈層效應(yīng)》，作者托馬斯·科洛波洛斯，哈佛大學(xué)客座教授，研究“95后”的消費方式；丹·克爾德森，美國信息架構(gòu)公司總裁。