2.4　理論基礎

2.4.1　社會認同理論

（1）社會認同理論的提出

群體行為一直是社會心理學研究的重要分支，而社會認同理論正是此分支中最具影響力的理論之一（張瑩瑞等，2006）。社會認同理論（Social Identification Theory，SIT）是受Tajfel（1982）社會身份理論（Social Identity Theory）的啟發而創建的。SIT認為人們會結合自己或他人在某些社會群體的成員資格（Group Membership）來建構自己或他人的身份（趙紅丹，2012）。根據社會群體成員資格而建構的身份被稱為社會身份（Social Identity），結合個體獨特素質而建構的身份被稱為個人身份（Personal Identity）（Hogg et al．，2006）。隨后，Turner（1978）所提出的自我分類理論（Self-categorization Theory）是對社會認同理論的拓展和完善。自我分類理論從高到低共包括3個層次：①以人類一般特征定義的自我類別——人類認同（Human Identity）；②以社會群體成員資格定義的自我類別——社會認同（Social Identity）；③以人際比較為基礎的自我類別——個人認同（Personal Identity）。在自我分類理論的基礎上，Hogg（2000）進一步提出主觀不確定性降低理論（Subjective Uncertainty Reduction Theory）。減少不確定性是社會認同的重要動機。對世界的確定性感覺是人類最基本的需要之一。主觀確定性能夠提供人存在的意義，從而使個體努力降低其在社會生活及日常工作中的主觀不確定性（雷開春，2011）。從社會身份理論、自我分類理論到主觀不確定性降低理論，社會認同理論在上述3個階段的發展過程中不斷完善和進步。

（2）社會認同理論的內涵

社會認同的概念來源于心理學，心理學家Tajfel（1978）最先對其內涵進行了明確界定，即個體認識到他（或她）屬于特定的社會群體，同時也認識到作為群體成員帶給他（或她）的情感和價值意義。上述概念共涉及兩層含義：①個體對社會群體的知覺與自己歸屬的認識；②在知覺與認識后，個體會將社會群體與自我相連，使得該群體的知覺成為自我的一部分（趙紅丹，2012）。

Tajfel等（1986）詳細區分了個體認同與社會認同，指出個體認同是對個體具體特點的自我描述，是個體特有的自我參照；而社會認同是由一個社會類別全體成員得出的自我描述。基于社會學視角，社會認同可以視為一個社會成員所共同擁有的信仰、價值和行動取向的集中體現。社會認同本質上屬于一種集體觀念，是群體增強內聚力的價值基礎（李友梅，2007）。美國社會學家科爾曼（1990）將社會認同分為7類：對直接親屬的認同、對國家的認同、對雇主的認同、對主人的認同、對勢力強大征服者的認同、對社區的認同及法人行動者對其他行動者的認同。

綜上所述，無論是心理學還是社會學，都將社會認同作為群體成員的自我概念（Self-concept），能夠對個體在群體內的感知、態度和行為產生顯著影響。當個體對自我在群體方面的考慮越多，則對群體的認同感越強，相應地其態度和行為受群體成員資格的影響程度越高。

（3）社會認同理論的動機

個體在選擇群體成員資格來建立社會身份時，會以一定的心理動機為基礎，已有研究主要集中于提高自尊、提高認知安全感、滿足歸屬感與個性需要、尋找存在的意義4個方面。當上述動機被激發后，個體相應的社會認同過程也隨即啟動（趙紅丹，2012）。

① 提高自尊。

Tajfel（1982）認為個體建立社會身份的初衷是想借助群體的聲譽和地位來提高自尊。首先，社會認同與社會比較有極為密切的聯系。人們會評價和比較不同群體的優勢和劣勢、社會地位和聲譽，爭取使自己加入條件優越的群體，并以此認為自己具有群體一般成員的良好特征。其次，當個體認同的社會身份受到攻擊時，人們會在思想或行動上捍衛群體的聲譽。最后，當弱勢群體的成員感受到其所屬群體在聲望和權勢上都比不過其他群體時，為維護自尊會采取多種應對手段，其中包括模仿強勢群體或離棄所屬群體等（Abrams et al．，2006）。

② 提高認知安全感。

個體除通過社會認同提高自尊外，也希望在此基礎上提高社會生活中的認知安全感（趙紅丹，2012）。因為，社會認同有助于個體清楚地認識自己，了解自己所在群體的特征，以及與其他群體成員的差異性。通過上述認知，個體可以在社會生活中依據每個人的社會身份預測其行為，并懂得如何與其交往（Abrams et al．，1999）。綜上所述，社會認同能夠賦予人們在社會認知上的安全感（Epistemic Security）。

③ 滿足歸屬感與個性需要。

在社會生活中，人們一方面希望保持個性，另一方面想要通過依附群體而獲得歸屬感。當人們認同某個群體時，會覺得自己屬于該群體。群體的成員越多，便會覺得志同道合的人越多，歸屬感也越強。具體而言，當保持個性的需求越大，或滿足歸屬感的需求越小時，人們傾向于認同較為排外或成員較少的群體（Brewer，1991）。此外，滿足歸屬感或保存個性的需要與外部環境密切相關，當人們覺得有能力影響和改變社會制度時，便會重視自己的權利主張，保持個性的需要更強。

④ 尋找存在的意義。

社會認同背后的動機還包括尋找存在的意義及疏解對死亡的恐懼（趙紅丹，2012）。通常，個體在面對死亡時會感到一種恐懼（Terror），但是若能相信死后仍可以活在自己所認同群體的記憶中，上述恐懼感便能夠暫時得到疏解（Solomon et al．，1991）。因此，在聯想到死亡時，人們便會更加認同自己的社會身份，偏袒自己所認同的群體，歧視其他群體。

（4）社會認同的過程

Tajfel（1978）指出，社會認同的基本過程主要包括社會分類和社會比較。其中，社會分類是一個基本的認知過程。在社會分類中，人們首先確認各類群體的成員資格標準，然后將一些相互關聯的個體定義為同一群體的成員，從而引導人們形成對各類群體組成特征的認識。人們通過了解自己所屬的群體來認識自己，并通過參考自己所屬群體的規范來確定自己的適當行為。在Tajfel研究成果的基礎上，Turner（2010）進一步提出了自我分類理論。該理論認為：個體為更好地了解社會，將社會中的人劃分為不同的種類（如內群體和外群體）。值得注意的是，當個體進行分類時，會將自我也納入其中，即將符合內群體的特征賦予自我，以上就屬于一種自我分類的過程。

社會比較使社會分類過程的意義更明顯，通過積極區分滿足個體獲得自尊的需要（張瑩瑞，2006）。具體而言，社會比較是人們為了評估自己而與其他類似個體進行比較的過程，即通過社會分類過程得出分類的清晰性與意義，以及通過積極區別性原則滿足個體的自尊動機。因此，人們通過在群體中將自己與他人比較而獲得自尊，也通過將自己視為一個有聲譽群體的一員而看到自己的光輝（趙紅丹，2012）。同時，人們在進行比較時還傾向于在一些維度上放大群體間的差異性，使自己所屬的群體更易于獲得積極的評價。上述結果是一種不對稱的評價行為，偏向于認同自己所屬的群體。

（5）社會認同的應用

社會認同理論在心理學和組織行為學等領域得到廣泛應用，其中最具代表性的是組織認同理論的發展。組織認同（Organizational Identification）是在社會認同（Social Identity）概念的基礎上發展而來的。Ashforth等（1989）從認知特性視角將組織認同定義為：與組織一致或從屬于組織的感知。而O’Reilly等（1986）從情感特性視角將組織認同定義為：個體作為組織成員的歸屬感、自豪感及對組織的忠誠。雖然對組織認同的定義視角不同，但都揭示出組織認同是從組織層面折射出的成員自我，反映的是成員自我概念（Self-concept）與組織之間的關系（寶貢敏，2006）。

組織認同的前因引起學者們的廣泛關注，相關研究主要包括個體特性、組織特性和環境特性3大類，其中組織特性又包括社會責任形象、組織氛圍、工作特性和文化特征等，如Albert等（2000）認為組織特性有利于組織區別于其他組織，進而賦予其成員更為突出的自我定義。Smidts等（2001）發現組織溝通氛圍顯著影響組織認同。Kim等（2010）指出組織的社會責任形象并未對其成員的組織認同產生直接影響，而是通過改變成員的外在自豪感（Perceived External Prestige）間接地影響組織認同和承諾。

關于組織認同的結果變量，相關研究可以分為內部整合和外部適應兩個方面（魏鈞等，2007）。其中，內部整合是指組織對內部的同化整合（Identification Aggregation），外部適應是指組織根據外部情況產生的適應性組織認同（Situated Identification）。從內部整合的角度審視，組織認同會顯著激發團隊成員的OCB，增強其合作意愿、工作滿意度和團隊凝聚力（Dick et al．，2006；Der Vegt et al．，2003；Christ et al．，2003）；而從外部適應角度分析，組織認同會對其成員的組織承諾有顯著的正向影響（Riketta et al．，2005；Cole et al．，2006）。

（6）小結與述評

社會認同理論起源于社會身份理論，并在OCB的研究中得到廣泛應用。Newman等（2015）基于社會認同理論研究了組織的社會責任（Corporate Social Responsibility，CSR）實踐對其成員OCB的影響，發現針對不同利益相關者的CSR實踐對OCB的影響截然不同。但圍繞ECB，卻鮮有基于社會認同理論視角的實證研究。Hofman等（2014）同樣從社會認同理論視角研究了組織的CSR實踐對其成員組織承諾（Organizational Commitment）的影響，發現針對組織外部利益相關者（政府、客戶、社會公眾）的CSR實踐對組織承諾的影響并不顯著，而針對組織內部利益相關者（員工）的CSR實踐對組織承諾具有顯著的影響。

上述兩項研究揭示，組織的CSR實踐對其成員的OCB具有重要的影響，但并不能一概而論；正如Daily等（2009）所推測的，組織承諾在CSR實踐對ECB的影響中發揮著重要的中介作用。然而值得注意的是，在ECB的前因研究中，組織的環境社會責任實踐往往被作為單一維度的變量進行考察，而忽視了針對不同利益相關者的環境社會責任實踐對公民行為影響的差異性。并且Daily等（2009）從社會認同理論視角提出的概念模型尚未得到有效驗證。上述問題均是未來ECB前因研究中需要重點解決的問題。

2.4.2　社會交換理論

20世紀50年代中后期，美國國內社會矛盾日益激化，功能主義理論（Functional Theory）的局限性不斷暴露，強調個性發展的觀點逐漸成為主流，而僅把人視為團隊組成部分的觀點被遺棄。在此背景下，強調個體行為的社會交換理論登上歷史舞臺，并在組織行為領域得到廣泛推廣，其中以Homans（1958）的行為主義交換（Exchange Behaviorism）、Thibaut等（1959）的交換結果矩陣（Exchange Outcome Matrix）、Blau（1964）的交換結構主義（Exchange Structuralism）和Emerson（1972）的交換網絡（Exchange Network）最具代表性。

Homans的基本觀點與經濟學中的理性人假設類似，認為個體在任何活動中都是追求最大利益和最小成本的（賈波，2012）。Homans（1958）指出個體的社會行動包括以下基本命題：①成功命題（某類行為在受到正向強化與激勵后，個體傾向于采取此類行為）；②刺激命題（如果某種刺激總是與特定的行為共同出現，則相似的刺激就會導致相同的行為）；③價值命題（某類行為對個體的價值越大，則個體越有可能采取此類行為）；④剝奪–滿足命題（如果個體總是能夠得到某種報酬，則該報酬對個體的吸引力越小）；⑤攻擊–贊同命題（如果某類行為未能帶來預期的獎勵或招致始料未及的懲罰，則個體會被激怒而采取攻擊行為；反之，則可能會強化受到獎勵的行為或弱化未受懲罰的行為）；⑥理性命題（個體面臨選擇時，會采取成本最小而利益最大的行為）。

Blau（1964）以Homans的研究為基礎，從更加宏觀的視角對社會交換進行系統研究，提出結構主義交換理論。Blau認為社會交換關系包括個體之間的關系、個體與群體之間的關系、伙伴群體關系、對抗力量之間的沖突與合作、社區成員之間的聯系等。在上述關系中，交換之所以能夠維系，是因為每種社會關系中的主體都在與其他主體的交往中得到所需要的利益。

Blau將社會交換中主體得到的利益分為內在性利益和外在性利益兩大類（賈波，2012）。內在性利益是指從社會交換關系本身得到的利益，如關懷、忠誠、價值認同、存在感等內在感受；外在性利益是指從社會交往關系之外得到的利益，如工資、福利等外在物質。根據交換性質的不同，Blau進一步將社會交換分為3種形式：①基于內在性利益的社會交換，相關行動者更注重社會交換關系中的內在感受；②基于外在性利益的社會交換，相關行動者更關注物質方面的獲取，并將外在性利益作為選擇交換伙伴的衡量標準；③混合型社會交換，既包括內在性利益交換，也包括外在性利益交換。混合型社會交換使行動者之間更易于建立長久的交換關系。

（1）社會交換理論的基本假設

社會交換理論（Social Exchange Theory，SET）來源于社會學家對古典經濟學功利主義（Utilitarianism）假設的借鑒和修正（Turner，1978）。與功利主義的假設相比，社會交換理論更貼近真實的社會生活（周曉虹，2002）。人們在社會生活中進行物質和非物質資源的交換，旨在獲得更多的交換收益，并通過社會交換行為建立和維持社會關系。社會交換理論認為：人們的一切行為都由能帶來獎勵和報酬的交換活動所支配，其基本假設體現在以下方面（趙紅丹，2012）。

① 人并不像功利主義所描述的那樣追求利潤最大化，但是會在社會交易中努力獲取利潤。

② 人并非是純粹理性的，但是會在社會交易中核算成本和收益。

③ 人并不掌握有關備選方案的全部信息，但是至少會關注部分可選方案，以此形成衡量成本與收益的基礎。

④ 人通常在約束下行動，但仍然會在交易中為追求利益而相互競爭。

⑤ 人往往在交易中追求利益，但真正進入交換聯系時，會受到其所掌握資源的約束。

⑥ 人確實在明確界定的市場中從事經濟交易，但本質上以上交易僅僅是在所有社會脈絡中發生于個體之間的、更為一般意義交換關系的特例。

⑦ 人確實在交易中追逐物質性的目的，但同時也交換非物質性的資源，如情感、服務和符號等。

（2）社會交換理論的基本原則

Blau在綜合功能主義、沖突理論（Conflict Theory）、符號互動理論（Symbolic Interaction Theory）和Homans的微觀社會交換理論的基礎上概括總結出社會交換理論的5大基本原則（趙紅丹，2012）。

① 理性原則（Rationality Principle）。

理性原則認為社會交換是一種以換取回報為目標的行動。因此，參與交換過程的行動者與精打細算的“理性經濟人”模型有著高度的相似性，兩者均按照“行動＝價值×可能性”的公式從事交換活動。

② 互惠原則（Reciprocity Principle）。

互惠原則認為互惠是社會交換的“啟動機制”，因此，人們之間交換的報酬越多，就越有可能產生互惠義務并以此支配后續的交換。當其中一方破壞或違反互惠規范時，社會交換過程也就自行終止，甚至會導致沖突。具體行為模式如表2-5所示。

③ 公平原則（Justice Principle）。

公平原則認為人們在社會交往中，都要對成本與報酬、投資與利潤的具體分配比例做出估計。人們建立的交換關系越多，就越可能受到公平交換規范的制約；在社會交換中，越是不能實現公平規范，被剝奪者就越會傾向于消極地制裁違背規范的人，具體行為模式如表2-6所示。

④ 邊際效用原則（Marginal Utility Principle）。

邊際效用原則認為人們在社會交換中，新增的某類行為得到滿意度或價值的增量越小，則此類行為的邊際效用越小，人們越不可能從事該行為。

⑤ 不均衡原則（Imbalance Principle）。

不平衡原則認為在社會單元中，某些交換關系越是穩定和均衡，其他交換關系就可能變得越不穩定和不均衡。

（3）社會交換理論的應用

社會交換理論歷經半個世紀的實踐檢驗，已在社會學、經濟學、心理學和行為學等領域廣泛應用。近20年來，社會交換理論更是成為組織行為領域最具影響力的理論基礎之一，并催生出一大批的研究成果。其中最具代表性的研究成果體現在組織中的兩類典型交換形式上：員工與所在組織之間的交換——組織支持感（Perceived Organizational Support，POS）及員工與上級的交換——領導–下屬交換（Leader-member Exchange，LMX）。

① 組織支持感。

在傳統的組織行為學研究中，學者們主要是從員工的需要、動機、承諾和忠誠等角度探討組織與員工的關系。20世紀80年代中期，Eisenberger等（1986）提出一種與之相對的思想——組織對員工的支持和承諾，即所謂的組織支持感。具體而言，組織支持感是指員工對組織如何看待他們的貢獻，并關心其利益的一種知覺和看法（趙紅丹，2012）。基于社會交換理論，當員工感受到來自組織方面的支持時，會受到鼓舞和激勵并產生回報義務，從而在工作中有好的表現。

組織支持感的概念自提出以來受到國內外學者們的高度關注，始終是組織行為領域的研究熱點（陳建安等，2017；詹小慧等，2016；陳振明等，2016；顏愛民等，2016；Kurtessis et al．，2017；Wang et al．，2017；Zhong et al．，2016；Kim et al．，2016）。在組織支持感的前因變量上，已有研究主要聚焦于人力資源實踐、心理契約、程序公平、主管支持、組織獎勵等方面（Mayes et al．，2017；Coyle-Shapiro et al．，2005；Ambrose et al．，2003；Shanock et al．，2006；Wayne et al．，2002）。

在組織支持感的結果變量上，已有研究主要聚焦于組織支持感促進員工的組織承諾和工作績效（Shanock et al．，2006；Chiang et al．，2012；Riggle et al．，2009；Hochwarter et al．，2003），激發其角色外的積極行為，如OCB、ECB（Chen et al．，2009；Paillé et al．，2013b），以及減少消極態度和行為，如離職傾向、退縮行為（Loi et al．，2006；Eder et al．，2008）。

② 領導–下屬交換（LMX）。

圍繞領導–下屬交換的研究始于1975年，最初是針對新員工的社會化研究，結果表明領導對新員工角色的關注對于其職業初期的發展至關重要（Dansereau et al．，1975）。Graen等（1995）通過多維尺度的文獻分析將LMX研究25余年的發展歷程歸納為4個階段：發現領導者在工作群體內對待下屬的方式是存在差異的，將領導–下屬的關系單元切割為一對一的垂直對子（Vertical Dyad Linkage）；分析LMX關系的特點及其對組織所帶來的影響；研究對子關系的構建過程；從群體（Group）或網絡（Network）層次研究LMX關系。由于領導對待下屬方式的差異性，在組織成員的集合中，往往包括小部分高質量的交換關系（圈內成員之間），和大部分低質量的交換關系（圈外成員和圈內成員之間）。Liden等（1997）進一步指出，LMX通常表現為兩種完全不同的狀態，一種是發生在領導與下屬之間的、不超出工作合同要求范圍的經濟性或合同性交換；另一種則是發生在領導與其下屬之間的、超出工作合同要求范圍之外的社會性交換。第二種交換關系是建立在領導與下屬之間相互理解、相互信任的基礎上（趙紅丹，2012）。LMX與OCB的關系就建立在第二種社會性交換的基礎上。

Wang等（2005）研究了變革型領導通過LMX的中介進而影響員工角色內績效和角色外公民行為的機制。盡管社會交換理論在ECB的研究中得到了廣泛應用，但實質上主要是圍繞組織支持感展開的，尚缺乏結合領導風格和LMX理論的研究。此外，值得注意的是，圍繞特定管理情景展開的有關領導風格和OCB關系的研究不斷涌現，如Cha等（2017）分析了LMX在餐飲行業對一線員工服務導向型組織公民行為（Service-oriented Organizational Citizenship Behavior）的影響。雖然重大工程情景下的公民行為研究受到越來越多的重視（陳震，2016a），但針對領導風格和ECB關系的研究尚屬空白，還難以從社會交換理論層面解釋ECB的形成機制。

（4）小結與述評

起源于古典經濟學“理性人假設”的社會交換理論在研究組織成員的角色外行為（Extra-role Behaviors）中發揮了重要作用。Paillé等（2014b）指出當成員感受到其所在組織將綠色化（Becoming Greener）作為重要的管理目標，并且組織努力發展并維持與自己的良好關系時，其會依據互惠原則更多表現出自覺、自愿的環境保護行為（Pro-environmental Behaviors），以回報組織。社會交換理論是ECB前因研究的重要理論基礎，其中，反映組織與其成員交換關系的兩大變量——組織支持感和上級主管支持感在ECB的研究中得到了廣泛應用。Paillé等（2015）分析了組織的環境政策通過組織支持感的中介傳導進而影響其成員ECB的機制。而Raineri等（2016）研究了組織環境政策和上級主管支持對組織成員ECB的影響。

然而值得注意的是，上述研究僅僅關注到組織內部的環境政策，尚缺乏對組織外部制度環境的考量。實際上，組織所面臨的外部制度環境會對其內部的社會交換關系產生重要的影響，但在ECB領域此類研究依然匱乏（Boiral et al．，2015），因此，外部制度環境對組織成員ECB的影響機制是亟待研究的問題。此外，Braun等（2013）也曾提到社會交換理論中的互惠關系（Reciprocal Relationship）對于臨時性項目組織中公民行為的影響。由于項目組織的臨時性，互惠關系難以長期維系，隨著工程項目的結束，互惠的伙伴關系也告一段落。因此，在臨時性的重大工程情景中，從基于社會交換理論的互惠原則出發研究ECB的前因，可能會得到不同的結論。

2.4.3　制度理論

制度理論的相關思想可以追溯至19世紀中期，最初是將組織作為一種由參與者的特征和承諾反映所形成的適應性工具，強調制度化是循序漸進的過程，主要關注于組織內部的慣例和氛圍（Selznick，1996），即所謂的“舊制度主義”。而制度理論架構的發展和成熟則始于20世紀中后期，將組織視為外部制度因素、規則和信念的集合，主要關注于組織外部的制度壓力（Meyer et al．，1977），即所謂的“新制度主義”。在新制度主義中，組織追求合法性（Legitimacy）的過程被稱為同構化（Isomorphism），而在同構化過程中起到重要影響的各類制度壓力被稱為同構化壓力（Isomorphic Pressures）。

DiMaggio等（1983a）在《關于鐵籠的再思考：組織場域下的制度同構和集體理性》中發展并奠定了新制度主義的理論基礎，將同構化壓力具體分為3類：強制壓力、模仿壓力和規范壓力。Scott（2012）以此為基礎，提出了3類同構化過程的潛在制度秩序，即新制度主義的3大要素或支柱：規制（Regulation）、規范（Norm）和文化-認知（Culture-cognition），以上3大要素本質上支持著不同的制度秩序，提供主張“合法性”的不同理由，涉及法律批準、道德授權和文化支持。

文化–認知要素是制度形成的基礎。在形成潛在制度邏輯體系和假定前提的過程中，文化–認知不僅是信念的基礎，同時也為規范和準則提供支持（謝鵬，2016）。與軟性的文化–認知和規范要素相比，規制要素更加膚淺和表面化，并且更容易被操控（Evans，2004）。根據新制度主義，制度同構的結果就是實現組織的合法性。與制度的3大要素對應，合法性同樣分為3類：實用合法性（Pragmatic Legitimacy）、道德合法性（Moral Legitimacy）和認知合法性（Cognitive Legitimacy）。①實用合法性是組織對其成員切身利益的考慮，既包括組織與其成員的直接交換，也包括政治、經濟和社會等多重因素的相互制約與依賴。②道德合法性是對組織及其相關活動的規范性評價。與實用合法性不同，道德合法性是面向整個社會的，并不取決于組織的相關活動是否使其成員受益，更在于該活動是否做了正確的事情，反映的是一種社會福利價值觀。道德合法性體現的是親社會的邏輯，與狹隘的自利視角完全不同（謝鵬，2016）。③認知合法性主要基于理所應當的文化，反映的是認知的一致性和固定性。制度的3個要素、同構作用與合法性機制之間的對應關系如表2-7所示。

上述3類合法性并非完全獨立，它們共同構成一個密切聯系的連續體。外部強制性獎懲會約束組織成員的行為預期，并逐漸內化為組織特有的價值觀和規范，對組織成員產生合法性的壓力，而該壓力逐漸被組織成員從認知方式上所接受，從而內化為組織成員的共同理解（陳揚等，2012），如圖2.3所示。

強制壓力是法律、法規和強制性政策所帶來的壓力。對于建筑業而言，強制壓力通常來源于政府部門和帶有“半官方”色彩的行業協會（Cao et al．，2014），如政府出臺的環保法規和行業協會所推廣的強制性環保標準等，能夠督促重大工程改善環境管理績效。模仿壓力是組織在應對不確定性過程中所面臨的壓力（林潤輝等，2016）。所有的組織都處于一個社會網絡中，企業傾向于模仿網絡中成功成員的行為以保持競爭力。隨著建筑業市場競爭的日趨激烈，環境管理績效的改善已經成為工程項目實施差異化戰略，獲取競爭優勢的重要途徑。通過改善環境管理績效獲得良好社會評價的項目，會成為其他項目競相模仿的對象。規范壓力來源于職業化，而職業化的過程離不開各類專業機構的影響（Phan et al．，2015）。規范壓力主要來自業界專家、專業咨詢公司和學術團體等。隨著可持續發展理念的深入，應用“綠色技術”創建環保示范項目逐漸成為一種行業規范。

制度理論是分析和解決工程項目組織管理問題的重要視角。Morris（2013）在《項目管理再造》中強調，與制度有關的行為邏輯應當成為項目管理的基本問題，并指出制度理論是實現項目管理理論重建及學科發展的重要工具。通過對組織及其成員行為同構化特征的刻畫，制度理論為分析制度環境如何影響組織的管理實踐活動及績效表現提供了系統的研究框架，已在工程項目管理領域得到廣泛應用，如Cao等（2014）分析了3類制度壓力對工程項目BIM應用行為及其項目管理績效的影響機制。He等（2016）分析了3類制度壓力對于工程項目的安全氛圍及其成員安全行為的影響機制。與一般項目相比，重大工程的社會影響力更強，因此其所表現出的社會嵌入性更為突出。重大工程組織的合法化進程與其外部制度環境密切相關（Scott，2012）。重大工程所面臨的制度壓力是影響項目管理層的行為態度，促使其改進環境管理績效的重要外部驅動力。因此，制度理論為解釋重大工程管理層的ECB行動邏輯及環境管理績效表現提供了重要的參考。

2.4.4　領導風格理論

關于領導風格的研究起源于19世紀，并在社會心理學、現代管理學和組織行為學的基礎上逐漸發展成熟。按照發展階段劃分，領導風格理論的研究分為傳統領導風格和現代領導風格（王賽君，2014）。與傳統領導風格相比，現代領導風格的研究更多融合了變革的思想，并通過多樣化的途徑和多維度的視角研究領導現象及相關問題（馬馬度，2014）。

（1）傳統領導風格理論

傳統領導風格理論的研究經歷了特質理論、行為理論及權變理論3個發展階段。

① 特質理論強調尋找優秀領導者共有的特質，如生理、智力、個性等因素。Stogdill（1948）認為，可以依據領導者的個性特征預測其領導行為和結果。

② 行為理論強調有效的領導是建立在領導者良好行為表現的基礎上，而不依賴于領導者的內在特質。Lewin（1926）的3類領導方式理論（專制式、民主式和放任式），以及Stogdill（1948）的領導行為4分圖理論（高關懷，低結構；高關懷，高結構；低關懷，低結構；低關懷，高結構）都是行為理論的代表，其中Lewin（1926）是從上級控制的水平和下屬參與的程度兩個方面對領導方式進行區分；而Stogdill（1948）則是從領導對員工的關心和對任務的重視兩個維度對領導風格進行劃分。

③ 權變理論強調領導者需要隨著被領導者的特點和環境的變化而調整領導行為。具體而言，領導的有效性由領導者、被領導者和環境三者的關系決定。其中Fiedler（1951）的權變模型（Contingency Model）、Hersey等（1969）的情景領導模型（Situational Leadership Model）、House（1971）的路徑目標理論（Path-goal Theory）及Vroom等（1973）的領導者–參與模型（Leader-participation Model）都是權變理論的典型代表。

（2）現代領導風格理論

由于影響領導有效性的因素繁多，傳統領導風格理論在應用中的局限性日益凸顯，以領導歸因理論（Attribution Theory of Leadership）、魅力型領導理論（Charismatic Leadership Theory）及交易型和變革型領導理論（Transformational and Transactional Leadership Theory）為代表的現代領導風格理論逐漸占據主導。歸因是指個體對他人或自身行為的原因進行理解的過程（丁立平等，2002）。Green等（1979）的領導歸因理論認為領導者對下級行為歸因的公正性和準確性將影響下屬執行領導指示及進行合作的意愿。典型的歸因偏差是將工作的失敗歸因于下屬，而把工作的成功歸因于領導者。

House（1971）指出魅力型領導主要是領導者利用其自身才能和超凡魅力對下屬進行鼓勵，進而實現組織的績效目標。Behling等（1996）進一步歸納總結出魅力型領導的關鍵要素：鼓舞人心（Inspiration）、心懷憐憫（Display Empathy）、形象地傳達使命（Dramatizes the Mission）、心存敬畏（Awe）、展示自信（Project Self-assurance）、改進領導形象（Enhances the Leader’s Image）、授權（Empowerment）、相信下屬的能力（Assures Followers of Their Competency）、為下屬提供體驗成功的機會（Provides Followers with Opportunities to Experience Success）。

Burns（1978）提出的交易型領導和變革型領導概念為領導風格理論的研究開辟了新思路。交易型領導屬于一種契約式領導，即領導者和被領導者在工作中不斷進行交換，領導者的資源獎勵和被領導者的支持服從是交換的條件，雙方在“默契契約”的約束下完成相互滿足的過程（戚振江等，2001）。

交易型領導鼓勵下屬對自我利益的追逐，但是整個交換過程以下屬對領導的順從為前提，難以激發下屬的工作熱情和創造力。而變革型領導試圖在領導和下屬之間營造出能夠提高雙方工作熱情的互動過程。變革型領導者通過讓下屬認識到所承擔任務的重要意義，激發下屬高層次需要（自我實現）的愿望，使其為超越個體利益的組織目標而奮斗（Bass，1995）。

（3）領導風格的定義與維度

① 交易型領導的定義與維度。

Burns（1978）在期望理論、公平理論、強化理論、社會交換理論、路徑–目標理論和領導–下屬交換理論的基礎上，將交易型領導風格界定為：在利益最大化的原則指導下，領導者以交換方式對下屬的貢獻給予獎勵，激勵下屬達成預定目標的行為。交易型領導者關注任務的完成情況和下屬的順從程度，更多依靠獎勵和懲罰手段影響下屬的行為。Sergiovanni（1990）將交易型領導通俗地概括為一種以物易物的領導風格，即領導者和下屬為了各自的利益，通過約定而各取所需。Leithwood（1994）、Pillai等（1999）、Robbins等（2001）、Sims等（2009）、McCleskey（2014）等則強調交易型領導中權變交換的重要性。

Bass（1985）率先提出變革型和交易型領導風格的七因素模型（Leadership Multifactor Model），其中變革型領導包括領導魅力（Charisma）、感召力（Inspirational）、智力激發（Intellectual Stimulation）和個性關懷（Individualized Consideration）4個維度，而交易型領導包括權變獎勵（Contingent Reward）、例外管理（Management-by-exception）和自由放任（Laissez-faire）3個維度。

在此基礎上，Avolio等（1991）進一步將領導風格細分為變革型領導、交易型領導和放任型領導，即原屬于交易型領導范疇的自由放任被單獨劃分為一種領導風格，因此，交易型領導范疇被縮減為權變獎勵和例外管理兩大維度。其中權變獎勵是指領導者根據約定的協議和下屬的目標完成程度，給予其相應的物質或非物質獎勵。而例外管理分為主動（Active）例外管理和被動（Passive）例外管理（Hater et al．，1988）。主動例外管理是指領導者保持對下屬工作情況的持續關注，并對其在工作中的疑惑和錯誤進行及時的解答和糾正；被動例外管理是指只有當下屬的工作出現問題時，領導者才介入管理。

② 變革型領導的定義與維度。

Burns（1978）將變革型領導界定為，領導者為下屬樹立榜樣，使下屬認同其理念，從而能夠全心全意投入工作的領導風格。Bass（1985）進一步指出變革型領導者具有強烈的內在價值感，通過使下屬認識到工作的重要意義而激發其工作熱情，并營造相互信任的合作氛圍，促使下屬為超越個人利益的組織目標而奮斗。而Yukl（1999）則認為，變革型領導主要通過改變下屬的工作態度，使其建立起對組織目標的承諾，著重強調的是領導者要賦予下屬充分的自主性。而Waldman等（2001）認為：變革型領導描述的是領導者與下屬的關系，是領導者行為（傳遞使命感、表現高期望等）及對下屬有利影響（心生敬佩、感受愉悅等）的組合。Bass（1985）將變革型領導歸為4個維度：①領導魅力，是指領導者通過自身做出表率，為下屬提供魅力榜樣；②感召力，是指領導者向下屬描繪清晰、有感染力的目標，以此激發其工作意愿和動機；③智力激發，是指領導者以預測性的溝通為基礎，激勵下屬從新的角度尋找解決問題的途徑，從而培養其創新精神；④個性關懷，是指領導者通過體恤和支持等方式，關注下屬的個人發展需求，尤其是其成就需求，從而提高下屬的工作滿意度。盡管其中的領導魅力、感召力兩個維度并不相同，但由于含義頗為相似，在實證研究中往往難以有效區分，因此Bass（1988）將領導魅力和感召力2個維度合并，進一步將變革型領導縮減為3個維度——感召領導、智力激發和個性關懷。

Podsakoff等（1990）將變革型領導概括為傳遞愿景（Identifying and Articulating a Vision）、榜樣示范（Providing an Appropriate Model）、團隊目標接納（Fostering the Acceptance of Group Goals）、高績效期望（High Performance Expectations）、個性關懷（Individual Support）和智力激發（Intellectual Stimulation）6個維度。值得注意的是，隨著變革型領導研究的深入，基于中國情景的研究也不斷涌現。Chen X P等基于中國企業組織的實證研究，將變革型領導的6個維度進一步歸納為關系導向（榜樣示范、團隊合作、個性關懷）和任務導向（傳遞愿景、高績效期望、智力激發）兩個方面。而李超平等（2005）則將中國情景下的變革型領導劃分為4個維度：領導魅力、德行垂范、愿景激勵與個性化關懷。經過橫向對比發現，李超平等（2005）與Bass（1985）的維度劃分具有高度的相似性，只是德行垂范維度具有鮮明的中國特色。德行垂范含有“家長式”領導的意味，是指領導者以身作則、勇于奉獻、犧牲自我利益等。值得注意的是，在李超平等（2005）的維度劃分中并未包括智力激發因素，表明中國情景下的變革型領導缺乏對下屬創造力和創新精神的激勵。

（4）領導風格的測量

在領導風格的測量工具中，應用最為廣泛的是Bass等（1990）開發的多因素領導行為量表（Multifactor Leadership Questionnaire，MLQ）。隨后，Hunt（1991）、Bass等（1993）及Yukl（1999）對初始的MLQ進行反復修正后，形成MLQ-5X版本。

MLQ-5X共包括80個題項（Avolio et al．，1999），其中歸因魅力（Attributed Charisma）涉及8個題項，魅力行為（Charismatic Behaviour）涉及10個題項，感召力（Inspirational Motivation）涉及10個題項，智力激發（Intellectual Stimulation）涉及10個題項，個性關懷（Individualized Consideration）涉及9個題項，權變獎勵（Contingent Reward）涉及9個題項，主動例外管理（Active Management-by-exception）涉及8個題項，而被動例外管理（Passive Management-by-exception）和放任型領導（Laissez-faire Leadership）共涉及16個題項。MLQ-5X的維度結構如圖2.4所示。

MLQ-5X的題項由下屬依據領導者的特質及行為習慣進行判定，經過反復修正后量表的信度和效度在不同國家和地區的大量實證研究中得到驗證。但由于MLQ-5X的題項過多，會影響問卷的回收率和填寫質量。因此，Jung等（2000）及Barling等（2002）對MLQ-5X的題項進行縮減，形成了簡化版的交易型領導和變革型領導風格量表。上述簡化版量表在組織管理的不同領域得到廣泛應用，如De Koster等（2011）的安全管理領域及Robertson等（2013）的環境管理領域，由此形成了安全變革型領導（Safety-specific Transformational Leadership）和環境變革型領導（Environmentally- specific Transformational Leadership）等概念。

（5）小結與述評

以交易型領導和變革型領導為代表的現代領導風格理論在組織管理領域得到廣泛應用。相關研究主要基于領導風格與領導有效性的關系展開分析，如領導風格對下屬工作滿意感（Berson et al．，2005）、角色內工作績效（Walumbwa et al．，2011）及角色外公民行為（Cho et al．，2010）的影響等。變革型領導一直是學者們關注的焦點，而與交易型領導相關的研究則較為匱乏。根據Google Scholar的搜索結果（截至2017年8月21日），涉及關鍵詞Transformational Leadership的論文記錄有158000條；而涉及關鍵詞Transactional Leadership的論文記錄僅有33700條，約為前者的1/5。以上檢索結果也從側面反映出交易型領導研究的欠缺性。在交易型領導和變革型領導風格并存的情況下，后續研究需要加強對兩者的橫向對比研究，尤其是分析兩者對于組織效能影響的差異性，從而為組織領導力的提升提供啟示。

領導風格的研究呈現情景化的發展趨勢。所謂的“情景化”主要體現在兩個方面：①國家和地區層面的情景化；②行業和專業層面的情景化。首先，領導風格根植于一個國家或民族的文化，因此越來越多與文化因素相關的變量，如權力距離（Liu et al．，2013；Ehrnrooth et al．，2016）、集體主義（Wang et al．，2013；Lin et al．，2014）等被引入領導風格的研究中。其次，領導風格離不開具體的專業背景，由此衍生出安全領導力（Barling et al．，2002）、品牌領導力（Morhart et al．，2009）、健康領導力（Gurt et al．，2011）、環境領導力（Robertson et al．，2013）等基于不同管理情景的新概念。在此背景下，基于中國情景的領導風格研究不斷涌現，權力距離（廖建橋等，2010）、集體主義（王震等，2012）等文化因素受到高度重視，但融合考慮專業背景的領導風格研究依然匱乏，基于中國重大工程情景的環境領導力研究尚為空白。隨著PPP模式在中國的“遍地開花”，大規模涌現的重大工程對項目領導者的環境領導力提出嚴峻挑戰。如何有效利用交易型領導和變革型領導改善項目的環境管理績效及改善項目成員的環保意識成為亟待解決的研究問題。