眾說 | Interaction

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破解長久合作困局

我認同個人互動的情況可為加強協同定下基調。然而，組織發展領域的研究顯示，加強組織設計從而推進協作，可能比依賴個人互動效果更好。若要打造協作型組織，應設立激勵和獎勵機制，實施決策、溝通和治理等管理實踐，甚至重新劃定組織結構。如果能設計得當，促進協作并減少孤立，相關因素可產生更大影響。

《哈佛商業評論》推出了多個與組織發展相關的重要話題——不僅包括協作，也包括創新、文化、責任、績效管理、領導力和戰略等。我希望《哈佛商業評論》能經常發表文章提醒，組織發展學是有助于提升組織健康和經營效率的應用行為科學。了解知識體系后，可以大大幫助讀者理解各項主題如何相互強化以提升績效。

——瑪麗莎·桑切斯

讀者

感謝這篇關于加強協作的優秀文章。我推薦《反饋因何失敗》（《哈佛商業評論》2019年3月刊）一文中第三種技巧，提升人們對反饋的滿意度。閱讀兩篇文章后，我對如何培訓人們改進反饋和促進協作的認識更加深入。

——卡斯珀·哈斯佩爾斯

讀者

很好的文章和資源，我會跟朋友們分享！文章開頭就介紹了組織向持續協作轉型的關鍵。要想打造協作型組織，需要高層領導認同并踐行相關心理方法。根據我的經驗，最大挑戰之一是營造重視反饋的文化。高層領導要深思熟慮帶頭改變，其他成員才有可能跟進，否則轉型很難實施，也很難持續。

——琳達·丹頓

讀者

類似文章可提供非常有益的建議，尤其在跟1）理性的人，2）相信實踐而不是隨波逐流的人一起工作時。根據我的經驗，不幸的是，被迫采用類似原則的情況更常見。真正持續的合作僅存在于虛構的烏托邦世界里，雖然有可能發生，但通常在同一個人身上不會延續很長時間。

有一些很實用的傾聽技巧，但也要記住，公司需要員工完成工作，并不會經常花時間了解沒能力擺脫自身障礙，至少是沒法擺脫部分障礙的員工怎么想。在皮克斯等充滿創意的工作環境里，掌握傾聽技巧還可能激發有突破性的想法。現實中，坐在會議室里逐行審查90行的電子表格，而且不告訴演示者此舉毫無價值，并不能激勵我探究這么做的意義。我能想象到跟客戶開會時，客戶會質問為什么擁有20多年從業資歷的項目主管沒發現更高效的方式。這篇文章有助于解決類似情況下持續的行為變化，我將永久珍藏！

——凱特·哈里森

讀者

非常深入的觀察。文章提出了一些值得思考和付諸實踐的問題。之所以有這種感受，是因為我曾積極參與國際演講會。擔任工會主席后，我可以參加每月一次會議的學院共同治理大會。我很興奮，即便有人告訴我會議只是表面文章，我還是有機會實現想法。面臨EVPAA的強烈反對，我還是發表了關于道德培訓的報告。之后我認真傾聽意見，積極辯論，不停推高話題熱度。后來我因為配偶的健康問題辭職，把議題留給了繼任者。四年后，一位BOT成員興奮地告訴我，學校終于要開展道德培訓了。我笑著說提議通過了，終于！

——卡羅萊納·伊迪扎

讀者