第三節 事實勞動關系

我國勞動用工既有歷史發展性，又有現實復雜性。從目前我國勞動用工的實際情況講，有兩種勞動用工情況需要關注：一是不符合勞動法律規范要求的事實勞動關系，二是不適用于勞動法律體系的勞務關系。

一、事實勞動關系的概念

從1978年的改革開放至1995年1月1日《勞動法》正式實施，我國探索了勞動用工制度改革，從之前的固定用工和臨時用工到試行勞動合同制用工。然而，因為國家沒有建立單獨的勞動法律，所以在一定程度上導致事實勞動關系產生。

（一）基本內涵

事實勞動關系是指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關系。

（二）主要內容

事實勞動關系主要包括以下內容：

（1）沒有書面合同形式，以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；

（2）用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系；

（3）用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系；

（4）以其他合同形式代替勞動合同，即在其他合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據；

（5）勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。

二、事實勞動關系的形成原因

（一）無書面勞動合同而形成的事實勞動關系

就勞動合同訂立的形式而言，1995年1月1日起實施的《勞動法》只認可了書面形式的勞動合同，而2008年1月1日起實施的《勞動合同法》認可了非全日制用工的口頭勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般可分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。在《勞動合同法》實施前的審理勞動合同的糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力？在這里我們不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系，而對于事實勞動關系，國家相關的法律法規并沒有否定其效力，如1995年，勞動部印發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”

1995年，勞動部頒布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失。

從上述規定的內容看，無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系，不能簡單將其視為無效，而是應當適用勞動法支付經濟補償金。

如何判斷是否已經形成了事實勞動關系？如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據，以備不時之需：

（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；

（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；

（4）考勤記錄；

（5）其他勞動者的證言等。

（二）無效勞動合同而形成的事實勞動關系

關于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形：①違反法律、行政法規的勞動合同；②采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。對于無效勞動合同的法律后果是什么，《勞動法》未做出明確規定。從《勞動法》的規定看，無效勞動合同一般是主體不合格，合同的內容不符合法律規定，訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動法》的規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效的。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。按合同法的原理，因合同無效而取得的財產，應當予以返還。顯然，勞動合同不能適用合同法的該原理，因這勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態。對因勞動合同無效而發生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規定對其勞動提出報酬請求權。

對于這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，有兩種處理辦法：一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是用人單位所致，且給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

關于無效勞動合同，我國《勞動合同法》第二十六條規定了三種情形：①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；②用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；③違反法律、行政法規強制性規定的。

《勞動合同法》對勞動合同被確認無效、勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中做出了規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

（三）雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在，如下崗或停薪留職到另一單位工作或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

通常來說，不承認雙重勞動關系的理由主要基于以下幾點：

一是根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系；

二是依據《勞動法》第九十九條關于“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規定，推導出法律不提倡勞動者與多個用人單位建立勞動關系；

三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的后果。

雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關系，它既可表現為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系并存。這種勞動關系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

即便是由勞動者造成的雙重勞動關系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”或者“經用人單位提出，拒不改正”。實際上，勞動者在按法律法規的規定和勞動合同約定完成工作任務后，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關系，勞動者則應終止與其他單位的勞動關系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。