第二節 我國勞動關系的演進

一、計劃經濟時代

從1949年10月1日中華人民共和國成立以來，到1978年改革開放前期，我國一直處于計劃經濟時代。計劃經濟的最基本特點就是依賴行政命令分配社會經濟資源，我國勞動關系也呈現出了與之相適應的基本特點，簡言之就是“統包分配”，是一種固定使用勞動力，并且一旦勞動關系形成，就成為終身制的勞動關系。

1956年，我國施行中華人民共和國成立以來的一次工資改革——貨幣工資制（薪金制），取代了之前的實物工資制（供給制）。1956年的工資制度改革，初步建立了職務等級工資制度，同時也奠定了我國工資制度的基礎。我國工資制度的主要特點：一是取消了供給制，直接以貨幣規定工資標準；二是改進了工人工資等級制度，根據不同產業工人技術特點，建立了不同的工資等級（1～8級）；三是改進了機關、事業單位工作人員的職務等級工資制度，按照職務的高低劃分工資標準。

中華人民共和國成立以后，我國建立了計劃經濟體制，具有兩個基本特征：一是經濟基礎以生產資料公有制為主體，實行按勞分配；二是企業根據國家計劃指令來組織生產活動。在勞動用工方面，我國實行“統包統配”的用工制度和終身就業制，勞動部門按計劃統一招工，再統一將工人分配到用人單位，分配到用人單位的職工成為固定工，幾乎不再流動。這形成了計劃經濟時期一種特殊的“國家行政調節型”勞動關系。

在計劃經濟體制下，我國企業勞動關系的運轉主要體現在戰略層面、功能層面和工作場所層面。

在戰略層面，勞動關系三方的戰略特征表現為三方利益一體化。政府頒布了一系列包括救濟失業工人、處理勞資關系、開展職工業余教育等內容的勞動法令和法規，其各項勞動政策的基本出發點是保護勞動者。當時，我國的企業主要以公有制企業為主，企業利潤全部上繳，已不是以營利為目標的經濟組織，企業與勞動者之間不存在利益主體之間明顯的沖突，呈現出典型的利益一體化特征。

在功能層面，集體談判制度處于“實際缺位”狀態。中華人民共和國成立之后，作為協調勞動關系的一種模式，集體談判制度曾經在形式上存在過，但實際上并沒有起到應有的作用。關于勞動標準、勞動工時、工資和福利等勞動關系的各個方面都是由政府通過行政指令統一計劃、集中部署，企業和勞動者幾乎沒有協商的空間和余地。

在工作場所層面，員工參與管理經歷了從建立到中斷的過程。中華人民共和國成立之初，我國國營企業普遍都建立了工廠職工代表會議制度，員工參與管理的制度得到初步的發展。1956年，黨委領導下的職工代表大會制度被確立為企業民主參與的主要形式，員工參與管理得到了迅速的發展。但1958年之后，由于“工會消亡”風的盛行，多數企業的職工代表大會制度被廢止，員工參與管理被中斷。

計劃經濟體制下形成的“國家行政調節型”勞動關系，主要具有以下三個特點：

（1）因為全國只有公有制經濟，因此只存在公有制經濟的勞動關系；

（2）雖然職工與用人單位建立了勞動關系，勞動關系的主體從形式上看是職工與用人單位，但由于用人單位的主要任務是完成國家下達的生產計劃，因此，用人單位并不是實質上的勞動關系主體，實質上的主體應該是掌握著生產計劃控制權的國家；

（3）作為勞動關系的三方，勞動者、用人單位和國家之間的利益是一致的，勞動者和用人單位之間也不存在各自獨立的利益。

二、改革開放初期

1978年黨的十一屆三中全會以后，我國勞動關系的外部環境發生了巨大變化，勞動關系模式由“國家行政調節型”轉向“多元并存”型。

1978年黨的十一屆三中全會召開后，我國提出了經濟體制的改革思路，確立了國營企業改革的方向是逐步發展成為相對獨立的經濟實體。而且，我國的非國營經濟實現了突破性發展，非國營企業基本上已經成為獨立的市場主體，具有了典型的市場特征。同時，我國的勞動力市場政策開始發生重大變化，打破了“統包統配”的就業制度。首先，我國針對國營企業實行勞動合同制度，提高了國營企業的用工靈活性；其次，國家“準許農民進城務工經商”的政策也進一步提高了勞動力市場用工的靈活性。

政府提出了向國營企業“放權讓利”的改革思路，開始逐步從直接的企業管理中退出，企業開始享有越來越多的經營管理自主權，并逐步市場化，以追求利潤最大化為目標。而工會則在提出“工會的四項基本職能是維護、參與、建設和教育”的基礎上強調了要突出“維護”的職能。

改革開放后，雖然工資制度也進行了相應的改革，確立了按勞分配的原則，并開始恢復計件工資和獎金制度。但是，集體談判制度并沒有取得實質性的進展，因為在這一階段主要還是由國家來統一部署和確定企業的工資水平和工資增長幅度。在工作場所層面，員工參與管理開始恢復并得到了初步的發展。1981年《國營工業企業職工代表大會暫行條例》頒布后，職工代表大會制度成為我國企業員工參與管理的基本形式，獲得了快速發展。此外，許多企業還建立了合理化建議、民主對話、職工代表巡視、廠情發布會等多種形式的員工參與管理方式。

改革開放初期，我國國營企業、私營企業和外商投資企業的勞動關系呈現出各自不同的特點，整體的勞動關系調整模式具有“多元并存”的特征。這種多元性具體表現為：

（1）國營企業的勞動關系還是以“國家行政調節”為主導。國營企業雖然有了一些自主權，但這些自主權仍受到了各種約束和限制。總的來說，政府并未放松對國營企業，尤其是大中型國營企業勞動關系的控制。

（2）私營企業的勞動關系調整模式是具有“家族式”特征的“個別調整模式”。當時的私營企業主要在農村發展較快，私營企業中的鄉鎮企業居多。在鄉鎮企業，人們借助于親緣、血緣和地緣等關系建立勞動關系，憑借著情感、情面、道德和良心等維持和發展勞動關系，是一種比較獨特的“家族式”勞動關系調整模式。

（3）外商投資企業的勞動關系調整模式是具有“自由契約式”特征的“個別調整模式”。外商投資企業一般是在借鑒市場經濟國家管理經驗的基礎上發展起來的，因此，一般都參照投資方所在國的模式，屬于典型的“自由契約式”調整模式。

三、市場經濟初期

1992年，隨著黨的十四大提出要建立社會主義市場經濟體制，我國的勞動關系調整模式進一步發展為市場經濟初期的“個別調整”模式。

1992年黨的十四大召開，確定了建立現代企業制度是我國國有企業改革的方向。在現代企業制度下，國有企業要依法自主經營，自負盈虧，成為獨立的經濟實體。同時，在勞動力市場推行的“全員勞動合同”制也極大地提高了勞動力市場的靈活性。國家為了保護勞動者的合法權益，頒布實施了《勞動法》。

對于企業勞動關系的運轉，政府希望主要通過勞動關系雙方自由協商來調節勞動關系矛盾。工會的戰略取向是抓住《勞動法》頒布的機遇，進一步突出其維護職能，而這一時期的企業戰略則普遍強調管理方在勞動關系中的主導權，強調管理者對勞動者的控制。隨著《勞動法》《中華人民共和國工會法》（以下簡稱《工會法》）等法律法規對集體協商的規范，集體協商制度經歷了從非國有企業試行到所有企業全面鋪開的過程，獲得了初步發展。但是在實際運行中，集體協商普遍存在“形式化”問題，實際效果比較差。

在工作場所層面，員工參與管理沒有得到進一步發展，處于相對停滯的階段。伴隨著非國有企業的迅速發展，企業管理層在企業內部普遍享有絕對的管理權威，大多數非國有企業并沒有很好地重視和落實員工應當享有的參與管理的權利。

這個時期的“個別調整”模式具有兩個基本特征：①勞動者被“原子化”。在實踐中，隨著勞動合同制的推進，勞動關系雙方主要通過個人勞動合同調解勞動關系，弱化了工人的集體地位。②勞動合同的短期化。隨著工人自主選擇工作、雇主自主選擇工人被制度化并得到迅速發展，雇主可以根據需要和意愿隨意解雇工人的自由度上升，大部分勞動合同都是短期勞動合同，工人的職業穩定性隨之下降。

四、新的改革探索

隨著我國進一步深化改革開放、經濟全球化趨勢加強與大國經濟貿易摩擦的加劇，我國勞動關系所處的外部環境等發生了很大變化。因此，為適應國內國際大環境的變化，我國勞動關系調整模式也開啟了從“個別調整”向“集體調整”的轉變。

在我國深化改革和加快經濟發展的過程中，勞動關系發生了許多新變化，出現了一些新情況，如：勞動爭議數量急劇增長，局部地區勞動關系矛盾凸顯，停工、怠工事件頻繁發生。因此，對改革開放初期勞動關系“個別調整”模式的調整和重構就成為一個迫切問題。在勞動關系領域面臨挑戰的同時，我國經濟、公共政策等外部環境的變化為勞動關系由“個別調整”向“集體調整”過渡創造了有利條件。首先，我國經濟獲得了快速發展，企業利潤空間迅速上升，具備了通過集體協商達到企業和勞動者雙贏的經濟條件；其次，《勞動合同法》等相關法律的頒布實施，為勞動者通過與企業集體協商以維護自身權益提供了堅實的法律保障；最后，全球經濟一體化的趨勢也要求國內企業必須遵循國際市場的競爭規則，通過集體協商來協調勞動關系也成為我國企業參與國際競爭的必然選擇。

我國政府明確了大力推動企業建立工資集體協商制度的態度，期望用集體協商制度來化解企業勞動關系雙方之間日益尖銳的矛盾。企業工會從保護工人利益的角度出發，也積極努力在企業內部構建集體協商制度。但是，企業管理方普遍追求的還是勞動成本的最小化，對工會以及與工會進行的集體協商總體還是持消極規避的態度。我國的集體協商制雖然在覆蓋面上獲得了迅速發展，但是，集體協商制的實際推行效果并不理想，如集體協商的內容過于單一。主要聚焦于工資問題，對于職工工資提升的作用并不明顯。從數量上看，集體協商發展非常迅速，但從質量上看，集體協商的推行效果不盡人意，形式化嚴重。在工作場所層面，非公有制企業普遍對員工參與管理不夠重視，員工參與管理的方式很少，而且實效不大。國有企業員工參與管理的方式比較單一，主要集中在職工代表大會制度，缺乏其他參與管理方式，而一些單位的職工代表大會制度還流于形式。總體來看，不同類型企業，尤其是非公有制企業，員工參與管理的實際效果不太理想。

當前我國的勞動關系調整模式仍處于由“個別調整”向“集體調整”轉變的起始和萌芽階段。這個過渡時期的調整模式具有以下兩個方面的典型特點：

1. “集體調整”發展迅速但實際運行效果欠佳

雖然包括功能層面的集體協商和工作場所層面的員工參與管理這兩個“集體調整”模式的主要方式在覆蓋面和數量方面獲得了引人注目的快速發展，但是其推行的實際效果并不理想。

（1）集體協商的實際推行效果非常不理想，遠遠低于人們的預期。在集體協商中，對工資增幅和工資調整頻率的協商是核心和關鍵，有關調查顯示，不論是否開展集體協商，企業職工的平均工資增幅幾乎一致，企業調整工資的時間和周期也沒有顯著變化。這說明，集體協商并沒有對職工的工資增長有實質性的促進作用。

（2）員工參與管理面臨重重困難。員工參與管理分為以職工代表大會制度為基本形式的間接參與形式和以員工持股計劃、工作再設計、民主對話等為主要形式的直接參與形式。在所有這些員工參與管理形式中，職工代表大會制度是我國發展歷史最悠久、發揮作用最大的一種最基本和最主要的員工參與管理形式。雖然我國大部分國有企業實行了職工代表大會制度，而且這種職工代表大會制度在員工參與管理方面也發揮了非常重要的作用，但是，職工代表大會制度主要還是在國有企業中普遍實行，在非公企業的覆蓋率比較低。

2. “個別調整”與“集體調整”的兼顧成為必然選擇

雖然經濟、公共政策等外部環境的變化為“集體調整”模式的發展創造了諸多有利條件，政府也在自上而下積極推動“集體調整”模式的進一步發展，但是，鑒于“集體調整”模式推行中面臨的各種法律、制度、意識等限制，我國還不可能在短期內解決“集體調整”模式實際推行效果較差的現實問題。當前我國的調整模式還應以“個別調整”為主，創造條件逐步向“集體調整”過渡，但在“集體調整”還不成熟和完善的階段，“個別調整”與“集體調整”的兼顧已成為一個必然選擇。

（1）當前的勞動關系調整模式還是以“個別調整”為主。勞動關系雙方應該在《勞動合同法》的基礎上通過自由協商來建立勞動關系和調節他們之間發生的勞動關系矛盾。在目前“資強勞弱”的勞動力市場背景下，如何切實保護勞動者權益，如何保證《勞動合同法》的執行到位，是“個別調整”模式運行中的重點和關鍵。

（2）針對當前“集體調整”模式運行中存在的各種問題，我國應該積極努力為“集體調整”模式的發展和完善創造條件：一方面，要繼續全面推進集體協商制度，在企業集體協商的基礎上積極探索區域和行業集體協商模式，避免集體協商的形式化，切實提高集體協商的實效性；另一方面，要努力發展非公企業員工參與管理的方式，豐富非公企業員工參與管理的內容，積極引導企業管理者和職工重視員工參與管理，真正落實員工的民主管理權。