第二節(jié) 勞動關系的沖突

社會矛盾具有普遍性。在勞動關系領域，發(fā)生沖突是一種普遍和正常的社會現(xiàn)象，關鍵在于正確認識和有效處理勞動關系的沖突現(xiàn)象，并且要把其負面影響控制在勞動者、用人單位和政府都可接受的范圍之內。

一、沖突產(chǎn)生的根源

沖突是指勞資雙方在利益、目標和期望等方面不可能總是保持一致，相反經(jīng)常會出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳的現(xiàn)象。沖突產(chǎn)生的根源可以分為“根本屬性”和“背景屬性”。前者是指由于勞動關系的本質屬性造成的沖突，后者是指由那些可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。

（一）根本屬性

1．異化的合法化

異化的合法化是指不符合勞動者自身選擇的行為，被法律賦予雇主或用人單位所要求的合法權益。勞動者不具有生產(chǎn)資料的所有權，導致其勞動過程、結果和收益在法律上不屬于勞動者所有，而歸雇主或用人單位所有。這導致勞動者缺乏為自身全部利益而努力工作的內在動力，同時勞動者又不得不完成雇主或用人單位所要求的工作任務。

2．客觀的利益差異

在市場經(jīng)濟條件下，雇主（用人單位）與雇員（勞動者）之間的利益目標有直接差異性。雇主（用人單位）追求利潤最大化目標，而提高勞動生產(chǎn)效率和創(chuàng)新并非其唯一提高利潤的途徑。當在效益總量不變和缺乏外部市場監(jiān)督的條件下，雇主（用人單位）為實現(xiàn)利潤最大化目標，可選擇給付雇員（勞動者）報酬最小化；同理，雇員（勞動者）的利益在于工資福利最大化，以及在保住工作的前提下盡量減少工作。這些導致雙方產(chǎn)生沖突。

3．雇傭關系的性質

按照勞動法律要求，勞動領域的雇傭關系是基于“自愿”“協(xié)調一致”而訂立的關系，勞資雙方從法律地位上講具有“平等性”。事實上，雇員（勞動者）的地位相對弱勢，導致其難以真正行使參與管理的權利。基于此，雇員（勞動者）對管理權的作用在一定程度上是負面的，其深層次的原因是：一方面，雇員（勞動者）不愿意處于從屬地位；另一方面，管理權力的分布不是雇員（勞動者）的利益所在，而是資本所有者的利益所在。

勞資雙方的目標有差異性和一致性之分，具體如表2-2所示。潛在沖突的目標會導致對抗性的勞資關系，一致性目標是產(chǎn)生勞資合作的前提。

（二）背景屬性

1．廣泛的社會不平等

基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟學家基尼于1922年提出的定量測定收入分配差異程度的指標，它反映了社會分配的差距。一般認為，基尼系數(shù)在0.3～0.4，為正常狀態(tài)，大于0.4且小于0.6，為警戒狀態(tài)。在現(xiàn)實中，日本是全球基尼系數(shù)最低的國家之一，一般在0.25左右，德國在0.3左右，而美國的基尼系數(shù)已經(jīng)超過0.4的警戒線。發(fā)展中國家基尼系數(shù)一般比較高，在0.4上下。

2．勞動力市場狀況

2019年《瀚納仕全球技能指數(shù)》的報告表明，相比世界其他33個經(jīng)濟體，中國的雇主更容易找到合適的人才。同時，這也意味著在全球經(jīng)濟面臨不斷加劇的不確定性和增長緩慢的情況下，中國的勞動力市場仍然是較為穩(wěn)健的。整體來講，工會和社會保障政策為雇員提供基本安全保障；失業(yè)率上升給勞動者尋找工作帶來更大難度。

3．工作場所的不公平

工作場所雖然不是勞動合同的法定內容，但它是履行勞動合同規(guī)定的工作內容的必要條件。《中華人民共和國職業(yè)病防治法》和國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局2012年頒布的《工作場所職業(yè)衛(wèi)生監(jiān)督管理規(guī)定》對工作場所的職業(yè)安全衛(wèi)生等做出了最低限度的規(guī)定。工作性質的差異和管理方所進行的成本控制，導致不同地區(qū)、企業(yè)和性別在工作場所的條件保障方面的差異較明顯。

4．工作屬性發(fā)生變化

隨著勞動分工更加精細化和信息技術的廣泛快速應用，新興工作和傳統(tǒng)的工作都發(fā)生了很大變化。一方面，新興工作更加精細化的要求給勞動者造成工作緊張并使其超負荷；另一方面，傳統(tǒng)工作已經(jīng)開始大幅度轉型，對勞動力的需求進一步減少，造成勞動者的工作機會減少和就業(yè)轉型壓力增大的困難。

二、沖突的表現(xiàn)形式

沖突按其表現(xiàn)方式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突形式的產(chǎn)生是復雜的。沖突具體表現(xiàn)為以下形式：

1．罷工

罷工是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。罷工同樣也呈現(xiàn)出一些規(guī)律，當雇主破壞了明確的規(guī)則和心理契約時，就可能引發(fā)工人罷工。罷工從經(jīng)濟學角度而言雖然成本高，但是一種勞動者維護自身權益的手段。罷工是最為明顯的沖突形式，并不總是可行的方法，罷工行為要符合國家各項法律規(guī)定。

2．其他形式

最為明顯的是各種“不服從”行為，如：工作懈怠、低效率工作、怠工、曠工等。此外，還有“退出”行為，或稱辭職。

3．權利義務的協(xié)商

勞動關系正是通過這種“付出—獲得”的方式形成了早期的心理契約。從這個角度而言，心理契約也屬于“協(xié)商后的秩序”，這種秩序反映了勞動關系存續(xù)期間員工與管理方之間的“付出—給予”關系。