招人與減人

人才盤點的結果會清晰地呈現出公司各類崗位的人才數量和質量缺口，這也為后期的人才選擇提供了指導方向。作為彌補人才差距最為快速的解決方案，招人一般是最先被想到的人才管理方式。但為了確保企業人才池的活力和流動性，人員的淘汰與招聘同樣重要，沒有讓不合適的人離開是讓合適人才進來的最大障礙。因此，基于人才盤點結果識別出的不合適的人，要快速采取措施讓其離開。

人才盤點發現的不合適的人主要有以下兩種：第一種是基于業務調整而出現的一般性人員冗余；第二種是人才質量盤點時，在業績和素質能力維度有至少一方面不符合崗位標準的人。對于不同類別的人員采用的淘汰方法不同（詳見第10章內容），但無論哪種，我們都堅持“一旦發現不合適，當機立斷”的原則，優化人才結構，提升人才密度來強壯組織。

經過人才盤點發現人才數量缺口后，可以用外部獲取和內部選拔兩種方式進行人員補充。從實施順序上來說，我們建議先通過內部發掘，解決人才供給缺口，如果內部人才無法供應或來不及培養，再尋求外部市場。

外部獲取最重要的是根據人才數量和質量的要求，針對性地制定人才招聘策略和招聘渠道。外部獲取要善用九宮格管理思維，從招聘環節就關注人才質量，杜絕“3、4、5類”人員進入企業。同時要注重對中基層人員的選擇和培養，降低對空降管理者的依賴，結合人才需求規劃，提前開展可預見的招聘。對于關鍵崗位，要持續招聘，避免緊急招聘，盡量縮短招聘周期，縮減招聘成本，提高人才的錄用率，快速滿足人才供應。

本書第10章會詳細介紹這部分內容。