案例3：一位CEO的難題

在一個討論高管職位繼任人選的高層管理會議上，發生了這樣的對話。

人力資源負責人（HR）：“我覺得在您（現任CEO）退休以后，這個職位的最佳繼任人選之一是喬，他具有在全球各分部工作的豐富經驗，只需要到紐約總部再工作幾年，掌握一下公司的整體運作就能勝任了。”

一位負責高管培養的員工：“我最近在和喬溝通時得知，他的孩子年紀還小，他希望他們可以在德國接受教育，因而他最近一直在游說大家讓他去德國分公司工作五年。他想回德國的態度很堅決，我覺得他不會想留在總部。”

CEO：“那這真是個問題了，如果要培養他成為CEO候選人，他的確要有在紐約的工作經驗。”

HR：“那么我看得把他從繼任者名單中移除了。”

CEO：“還是讓我先和他談一次吧。”

聽到這兒，我開始擔心CEO很可能會強勢地說服喬留在紐約，并由此導致喬很不開心，便馬上插話了。

ED：“如果他已經很清楚地表態下一個階段想去德國工作，我們是否應該滿足他的愿望呢（謙遜的問訊）？”

CEO：“Ed，我們有責任讓他全面了解他所面臨的情況，所以我要和他談一下。我不會竭力說服他或者用權力去強迫他的。但是我需要讓他明了，如果他不能留在紐約工作，我們就不得不把他從繼任者候選名單中移除。公平起見，把他從繼任者名單中移除之前，我們需要告知他這個信息。繼而他可以自行決定如何平衡工作和家庭的需要。比如他可以把家搬回德國，自己定期回家探望，或者找到其他的替代方案。但是他需要了解真相，這就是我想傳達給他的，然后詢問他的想法（謙遜的問訊）。”

可選方案一：把喬從繼任者名單中移除。

這個方案的問題是：

·他們需要為這個職位尋找新的繼任者候選人。

·喬可能是這個職位最好的繼任者，卻失去了機會。

可選方案二（謙遜的問訊）：告訴喬全部信息，詢問他自己的想法。讓喬自己去決定如何在工作和家庭中做好平衡。

為何這么做？

·盡管CEO還是有可能會強勢游說喬留在紐約，讓喬成為不開心的下屬，但是喬有權利知道如果他不能留在紐約工作，他就不再是CEO繼任者候選人這個真相。

·喬也可能可以找到一個可行的方案，例如把家人搬回德國，自己定期從紐約回德國探親。

·這賦予了喬自主決定的權利（謙遜的問訊），而不是擅自替他做主。

我從中學到了：

·與真誠而低調地先和員工溝通相比，不事先溝通就把員工從晉升的候選梯隊中移除，會顯得對人缺乏尊重，更是一種獨裁的表現。

·我很容易就會落入教導的陷阱，換言之就是替喬做決定，卻忘記了最恰當的做法是征求喬自己的意見。