除了賈多福之外，韋爾奇還遇到了他事業中的另一位貴人，就是他在產品事業群工作時的主管查理·李德。1963年，韋爾奇因為進行化學實驗不慎，差點炸掉整棟工廠大樓。當韋爾奇將這件事情報告給李德時，本身是化工專家的李德沒有痛罵韋爾奇，反而以理性的態度幫助他解決問題、為他打氣，這不僅讓韋爾奇在通用電氣的前途沒有受到影響，也讓韋爾奇學到了身為公司領導者應有的風范。這件看似不是很重要的事情，在韋爾奇的職業生涯中起到了很大的教育作用。

另外一位值得韋爾奇感謝的貴人，就是通用電氣前副董事長赫姆·魏斯。魏斯與韋爾奇無話不談，也一直協助向來有話直說的韋爾奇和通用電氣的高層溝通。甚至在去世前，魏斯還不忘向當時的董事長瑞吉納·瓊斯推薦韋爾奇，稱他是“通用電氣真正有前途的人”。韋爾奇的成功之路恰好點出了貴人的重要性。為此，韋爾奇特意強調道：“我無論到哪里，似乎總能找到良師益友。若非這些人鼎力相助，或許杰克·韋爾奇這個家伙會一輩子默默無聞?！表f爾奇如此強調貴人在他事業中的作用，由此可見，貴人真是個人事業成功與否的重要因素之一。

美國卡內基梅隆大學曾經對被列入《美國名人錄》的成功人士做過一項問卷調查，請他們歸納成功的因素是什么，結果發現有高達85%的受訪者將“良好的人際關系”列為第一位。這其實就是在說貴人的作用。既然貴人在個人事業中起到如此重要的作用，那么該怎樣吸引自己的貴人呢？要獲得貴人的相助和忠告，亂拉關系、逢迎拍馬只會起到反效果，必須要用心去培養、去經營。歸根到底，吸引貴人的最關鍵因素就是自己的努力。如果可以努力讓自己身上的東西發光，那么自然會吸引到貴人相助。就像喬布斯吸引到馬庫拉這個貴人一樣。馬庫拉之所以投資蘋果公司，并參與到蘋果公司的運營當中，是因為他看到了該公司的發展前景、喬布斯管理公司的才能以及沃茲涅克的設計天分。

要知道貴人是不會平白無故地幫助你的，就像天下沒有白吃的午餐一樣，所以即使吸引了貴人，也要注意珍惜貴人、留住貴人，讓貴人協助自己獲得成功。

★不惜重金，強硬挖角

挖角，就是令對手的手下或對手的核心人物倒戈到自己這一方。在現代競爭激烈的商界中，企業間互相挖角是很常見的一種做法。通過高薪或者更優厚的福利待遇，從其他企業挖來人才為自己的公司服務，幾乎成了企業之間心照不宣的潛規則，因此挖角也就不是什么新鮮事了。

◆想一輩子賣糖水，還是改變世界？

喬布斯從百事可樂挖走斯卡利一事轟動了整個美國商界。

當時是1983年，已經成立了六年的蘋果公司發展勢頭十分迅猛。它經歷了從一家經營并不規范的硅谷新公司向擁有長期穩定顧客的大公司的轉變，這時候蘋果公司迫切需要一個經驗豐富的商業人士來負責管理。在一番比較后，喬布斯看中了在百事可樂擔任總裁的約翰·斯卡利。斯卡利是一位公認的一流的市場營銷專家，他曾在沃頓商學院獲得MBA學位，1967年加入百事公司，30歲就成為百事可樂的營銷副總裁。他提出的“百事可樂挑戰”營銷戰略成功地讓百事可樂出了名，同時也使百事可樂的市場份額大增。喬布斯看中的就是斯卡利在營銷方面的天賦。

為了邀請到斯卡利來管理蘋果公司，喬布斯花了好幾個月的時間來說服斯卡利。雖然喬布斯的口才十分好，而且斯卡利也確實有些心動，但理智還是不容許他離開百事可樂。因為畢竟他是一家穩定大公司的總裁，物質生活上已經得到滿足。再者說了，那時的蘋果公司與百事可樂相比較來說，蘋果公司是一家存在風險的，而且充滿嬉皮士風格的新公司。離開安穩的生活，投向未知的前景，讓斯卡利覺得很不明智。喬布斯和斯卡利在硅谷和紐約見了很多次面，在多次見面談話無果后，喬布斯依然沒有放棄說服斯卡利跳槽的想法。見到斯卡利已經有些動搖，喬布斯決定對斯卡利“下重藥”。這天晚上，喬布斯約斯卡利在一個中央公園見面。面對著這個比他大很多的人，喬布斯大膽地向對方提出了挑戰：“你想一輩子賣糖水，還是改變世界？”這句話是一種侮辱、贊美，也是一種自我反省式的哲學挑戰。正是這句話讓斯卡利徹底將心動化作了行動。

就在那次談話之后沒多久，斯卡利就來到了蘋果公司總部。“如果不接受的話，我將會在余生不斷思考自己是否真的做出了錯誤的決定?！彼箍ɡ@樣說道。看來，確實是喬布斯那句挑戰性的問話讓斯卡利下定了決心。當然除了那挑戰性的言語刺激外，喬布斯提出的優厚待遇也是促使斯卡利跳槽的原因之一。喬布斯承諾給斯卡利的年薪達到100萬美元，另有100萬美元的簽約獎金、100萬美元的離任經濟補償、蘋果公司35萬股股票期權。這樣大手筆的投資，可見喬布斯對斯卡利的期望值有多高。喬布斯曾說過：“網羅一流人才，是成功企業的必備要素?！笨萍际堑谝簧a力，而企業的競爭歸根到底是人才的競爭。喬布斯之所以會選擇用那樣優厚的待遇去聘請斯卡利，是因為他覺得斯卡利這個人才值得投資。

1983年4月8日，斯卡利被任命為蘋果電腦公司的總裁兼CEO?；蛟S與當時公司正處于麥金托什投放市場的美好時光有關，斯卡利在蘋果公司的工作進展出乎意料的順利。在《1984》廣告投放市場后，人們對麥金托什充滿了期待。街頭巷尾都在議論麥金托什，議論喬布斯與斯卡利的聯手。在商業報道中人們甚至稱喬布斯和斯卡利為“動態二重唱”，由此可見，斯卡利剛進公司時，為蘋果、為喬布斯帶來了多大的希望和影響。挖角無疑是最快捷、最簡單的得到人才的方式，同時也是讓公司最快看到成效的方式。這一點從喬布斯挖來斯卡利和蘋果公司日后的發展上就可以看出來。

◆聯想的重組之路

從2005年底開始，聯想公司陸續從戴爾公司挖來好幾個主管級人物。有趣的是，在這之前，聯想剛剛完成一系列的裁員活動。先裁員，再挖角，在業界看來，聯想是真的要在全球范圍內進行重組了。那么聯想看中的都是戴爾的哪些人呢？

2005年12月21日，在毫無征兆的情況下，聯想集團宣布任命威廉·阿梅里奧為集團總裁兼CEO，替代了原IBM老將斯蒂芬·M·沃德。在這之前，威廉一直是戴爾公司的主力干將。在威廉被挖角八個月后，一大批戴爾高管又陸續被挖到了聯想公司，短短一周內，竟然有四位戴爾的員工來到聯想公司。先是麥大偉和艾瑪諾，隨后是戴維德與科里斯多佛。這四人都是戴爾亞太地區以及日本的原高管，而這一區域曾經是阿梅里奧的“天下”，因此這四位高管的到來與阿梅里奧不無關系。

2007年9月1日，在聯想從戴爾公司挖走四位人才的消息還未平息之際，又一位戴爾副總裁史密斯離開了戴爾公司，來到了聯想。史密斯之前是戴爾公司的副總裁，負責新加坡設計中心及顯示器業務部的管理工作。加入聯想后，他成為聯想集團高級副總裁，接替劉軍負責聯想在全球的供應鏈管理，這是聯想的最機要部門。在這之后，聯想又從戴爾挖來了康耶絲?？狄z曾是戴爾全球采購主管，領導著供應鏈戰略團隊。在這之前，她還擔任過戴爾的全球多元化主管，負責制定人力資源及市場多元化政策，包括招聘、保持、延展和教育，也是個不可多得的人才。

大批人才的加入，讓聯想受益匪淺。“從2001以來，我們從戴爾學到了很多的東西?！甭撓胴撠煿湽芾淼那案呒壐笨偛谩⑶笆紫\營官劉軍曾經這么說過。在劉軍說話之時，戴爾的產品庫存為四天，聯想的庫存為22.7天，兩公司相差懸殊。此后，聯想也開始將部分筆記本電腦的生產外包給臺灣廠商，也引入了新的供應鏈管理系統，也和供應商在工廠附近建立了VMI（供應商管理庫存）倉庫，每天兩次通過數據交換調整真實需求和庫存之間的誤差……

在借鑒戴爾成功之道的同時，從這些戴爾的人才身上，聯想也總結出了一點適合自己發展的道理。在聯想的工廠里看到的景象與其他工廠看到的景象是不同的。聯想的工廠中有兩種完全不同的生產線，一種是傳統的一字排開的流水線生產線，工人只需要完成單一的裝配任務，這是用來滿足交易型客戶的需求。另外一種是呈環形分布的生產線，一個裝配小組放在中間，每個工人都要完成多道工序的組裝任務，這是為了適應小批量多批次的交易型客戶的需求而專門設置的。此前有聯想高層指出，聯想和IBMPC并購整合結束，實現了業務和團隊的穩定。下一階段的主要任務將是加速執行業務增長計劃，驅動贏利性增長，以及增進運營效率，打造全球品牌。

通過挖角這一手段，聯想的國際管理能力迅速增強，其全球化品牌布局步伐也隨之加快。如今挖角已經成為迅速提升企業競爭力的重要手段之一，尤其是在現在這個充滿機遇和挑戰的時代。在現代的企業界中，每個企業都認識到“人才是第一資源”不是口號，而是不能改變的鐵的事實。網羅一流人才已成為眾多企業家最關注的事情。

◆挖角高手盛田昭夫

在當今時代，成功的企業可能有許多不同的成功經驗，但有一條是相同的，那就是重視人才?！翱萍际堑谝簧a力”，企業的競爭歸根到底就是人才的競爭，這就說明企業要想在競爭中立足，就必須學會網羅人才。那么企業要如何網羅人才呢？喬布斯和盛田昭夫的例子告訴我們的是同一個道理，就是可以通過挖角來網羅人才。喬布斯是在看到人才在為其他公司做出貢獻之后才去挖角的，事實上，即使在人才還沒有做出成績之前，就完全可以將之網羅到自己的旗下。要知道，是金子總會發光的。這一點索尼的創始人盛田昭夫就做得很好。

被譽為“經營之神”的盛田昭夫也是個挖角高手，他的接班人大賀典雄就是他親自挖來的。在盛田昭夫擔任索尼公司董事長兼首席執行官時，大賀典雄正在慕尼黑音樂學院深造，學習演唱。畢業于東京國立藝術和音樂大學的大賀典雄從沒想過要經商，他一心只想撲在藝術上，當一個著名的藝術家是他唯一的愿望。然而盛田昭夫卻改變了大賀典雄的一生。盛田昭夫是怎樣發現這樣一個藝術生有經商天分的呢？原來當大賀典雄還是藝術學院的學生時，他就曾給索尼唱片公司提出了寶貴意見。當時，索尼唱片公司發明了一種新式的錄音機，但是剛剛問世，就收到了大賀典雄的批評信。在信中，大賀典雄毫不客氣地寫道：“這種錄音機對于一個音樂家來說就是一件廢物，錄出來的聲音明顯失真，根本不適合音樂家用。人們要聽到的是音樂家的真實聲音，而不是走音！”看到這樣直言不諱的批評，盛田昭夫不但沒有生氣，反而覺得寫這封信的人是個有用之才。他認為，一個企業若想成功必須生產出滿足消費者需求的產品，站在消費者的角度，想消費者所想，然后再設計出真正適合顧客的產品。很顯然，大賀典雄就是一個能夠想消費者所想的人。

11盛田昭夫

12大賀典雄

大賀典雄當初寫那封批評信時，肯定沒有想到自己會引起盛田昭夫的重視，他僅僅是不滿意索尼的產品抱怨一下而已。然而盛田昭夫卻不打算就這樣輕易放過大賀典雄。在那封批評信之后不久，盛田昭夫就特地邀請大賀典雄一起去歐洲旅行，誠懇地聽取大賀典雄對索尼的意見。當時大賀典雄并沒有想太多，只是很誠實地將自己的想法告訴了盛田昭夫：“公司里到處都是工程師，這些工程師開創了公司，所以工程師們認為應該由他們來管理公司。其實不然，工程師能夠開發出先進的產品，但不一定能夠想到消費者的需求。在我看來，現在索尼已經很陳舊，管理得很糟糕?！笔⑻镎逊蛴X得大賀典雄說得很有道理，便順勢說道：“那么我邀請你來管理這個公司怎么樣？”大賀典雄萬萬沒有想到盛田昭夫會這樣說，當下就拒絕了：“我是學演唱的，將來要做藝術家，我不想當朝九晚五的上班族，不想整天都待在辦公室里辦公?！?

雖然被這么明確地拒絕了，但是盛田昭夫卻沒有放棄。他花了六年的時間來說服大賀典雄加盟，一直沒有結果。實在沒有辦法說動大賀典雄的盛田昭夫只好找上了大賀典雄的妻子，并說服了她。最后，在妻子的勸說下，年僅29歲的大賀典雄終于同意進入索尼公司。盛田昭夫立即撥給兩個部門讓他管理。事實證明，盛田昭夫的決定是十分明智的。在大賀典雄的帶領下，索尼公司創出了最輝煌的業績，研制開發出了真正適合消費者的產品。古語說：“千軍易得，一將難求?！比绻軌驗槠髽I拉攏到真正的帥才，那么再多的付出也是值得的。

相對于盛田昭夫用六年時間來說服大賀典雄加盟，喬布斯用幾個月的時間就說服了斯卡利還算是容易的。同時，與盛田昭夫的溫情說服不同，喬布斯的態度就要強硬得多，當然這與喬布斯的個性有關。無論是溫和的態度，還是強硬的態度，只要能為公司挖來人才都是可以采用的。

喬布斯給CEO的忠告：

*沒有平庸的員工，只有平庸的管理者。一個聰明的管理者應該去發現員工的長處，發掘有用的價值，進而加以引導和開發。公司能否在競爭中立于不敗之地，關鍵就看管理者能否讓員工各盡其才，發揮員工所長。

*金無足赤，人無完人。聰明的管理者應該善于尋找生命中的貴人，將他人的力量化為己用。但是貴人不是自己從天而降的，而是要靠自己去找尋的。

*挖角是最快捷、最簡單的得到人才的方式，同時也是讓公司最快看到成效的方式。