第一部分 緒論

第1章 本書概論

面對快速變化的市場和日益激烈的競爭環境，為了獲得持久的競爭力，組織需要在方方面面持續改進，從而更具靈活性、創新性和適應性。為了實現這個目標，組織希望員工能夠積極主動地為組織提供意見和建議，貢獻自己的聰明才智，而不是僅僅完成自己分內的工作（Morrison & Phelps,1999）。員工的建言行為能夠為組織提供創新思想的來源，有利于提升和保持組織競爭力，得到越來越多學者的關注。

組織希望員工更多地建言，現實的情況卻是員工大多不愿意坦誠自己的想法（Van Dyne, Cummings&McLean Parks,1995）。這種現象在中國組織中同樣非常普遍。明明認識到組織中存在某方面的潛在問題，而且知道如果解決該問題將有利于組織的發展，員工卻選擇了沉默（何軒，2009）。員工的惜諫使得組織失去了持續改進的原動力，逐漸喪失了競爭優勢，是當前我國企業人力資源管理所面對的難題之一。因此，非常有必要開展關于中國組織員工建言行為的研究。

1.1 研究背景

將近四十年的改革開放，中國社會發生了翻天覆地的變化。從宏觀來講，我國經濟的發展模型正由之前的粗放型轉變為內涵型，經濟的增速也漸趨穩健，處于關鍵的換擋調速期。從微觀來講，我國企業的發展模式也由之前的拼規模轉變為拼效率，越來越重視從企業內部挖掘潛力，真正開始實踐管理出效益、精細化管理。激發員工的建言行為是挖掘員工潛力的重要手段，然而沉默往往是員工的第一選擇。因此，要想提高組織競爭力，必須想方設法讓員工建言。本書的研究背景主要有以下三個方面。

1.1.1 創新驅動背景下組織管理的現實需要

哲學的觀點認為這個世界唯一不變的是一直在變，體現在管理領域就是創新引領發展。當下，人人都在談創新，那何為創新呢？有人認為創新是技術、理念的重大突破，比如轉基因、航空航天等。誠然，這些都是創新，但并非創新的全部。對于絕大多數組織而言，前面提到的創新其實和自己沒有直接的關系，既不可能投入資源做這樣的創新，也不可能直接服務于自己的客戶。我們姑且將其稱為基礎創新。一般而言，這些創新項目是由國家調動整個社會的資源自上而下推動的。

對一般的組織而言，創新則更接“地氣”，比如工藝流程的些許改進，服務過程的些許優化。這些創新雖然微小，但可以更高效地生產、更有效地服務，從而更直接地為組織創造價值。對于組織而言，這些源源不斷的微小創新組合、匯集產生的是其在市場上的持續競爭力。那么，對組織而言，這些微小創新從何而來呢？顯然，僅靠組織管理者去觀察和思考這些問題是不夠的，管理者畢竟精力有限。更有效的方法是發動每個員工都貢獻出自己的智慧，進行所謂的全員創新。對于員工而言，他們對自己的工作不但“熟能生巧”，更清楚可以如何改進從而做得更好，甚至能夠為同事、上級提出改進意見。組織創新、變革來源于員工大膽地提出自己的意見和想法。因此，在創新驅動的大背景下，如何讓自己的員工更多地建言是組織管理的現實需要。

1.1.2 國內外管理領域的熱門議題

由于員工的建言行為與創新、變革、持續改進緊密聯系，國內外學界對建言行為的研究熱情持續升溫。圖1-1和圖1-2分別呈現了國際和國內近年來關于建言行為的研究成果數量。以2014年的美國管理學年會（AOM annual meeting）為例，以建言行為為主題的論文就達到39篇，專題討論8個。

越來越多的研究者發現，只有充分激發員工的主動參與，組織才能具有持續發展的動力。員工參與最基本的表現是角色內的工作行為（比如認真履行職責），但這并不足以推動組織的持續改進。員工對自己的工作以及相關運作最為熟悉，對哪里存在問題以及如何改進或多或少都有自己的想法，管理者希望員工將自己的想法貢獻出來，從而為組織注入持續發展的動力。

建言行為同樣是目前國內管理學界的熱門議題。中國的傳統文化對于建言行為存在矛盾的指引。一方面，我們強調“謹言慎行”“禍從口出”“明哲保身”，對建言行為持一種消極的態度。另一方面，我們又強調“知無不言”，似乎對建言行為是鼓勵和支持的。因此，在中國文化背景之下，建言行為更加復雜，需要更多的研究來深入探討。總之，無論是國外還是國內，建言行為都是管理領域的熱點議題。眾多的研究成果一方面證明了建言行為的重要意義，另外一方面為本書的研究提供了扎實的理論和文獻支撐。

1.1.3 缺乏中國背景下的系統研究

如前所述，國內學者就建言行為已經做了不少的探索。這些探索大多從某一視角對建言行為做割裂式的研究。從單個研究來講，這本身沒有問題。但是，從建言行為整個領域而言，研究之間缺乏整合，無論對于建言行為的理論發展還是實踐應用都有很大的缺陷。目前還缺乏中國背景下針對建言行為的系統研究。本書正是從這個現實的需求出發，不但有具體的實證研究從不同角度來分析建言行為，也有理論上對建言行為相關問題的反思，同時還提出了綜合管理對策以及對建言行為領域未來方向的展望。

1.2 研究目的和意義

1.2.1 研究目的

本書圍繞中國組織員工的建言行為展開系列研究，全書分為四個部分。

第一部分是緒論，對建言行為領域的研究脈絡進行了系統的回顧和梳理，介紹了建言行為概念的發展過程、建言行為的影響因素、建言行為的發生機制等，并回顧了中國學者在該領域的貢獻。

第二部分是五個實證研究，分別從不同方面對中國組織員工的建言行為進行分析。第一個研究關注的是變革型領導對建言行為的影響。在對變革型領導的概念、內涵進行分析的基礎上，整合心理所有權理論以及中國人傳統性視角，提出了理論假設模型，并采用問卷法采集數據對模型進行驗證。結果發現：上級的變革型領導風格對下屬建言上司和建言同事都有積極的影響；變革型領導通過組織心理所有權的中介作用影響下屬的建言行為；下屬的傳統性在組織心理所有權與建言行為之間起到調節作用，下屬的傳統性越強，組織心理所有權對建言上司、建言同事的影響力就越弱。

第二個研究探討上級的倫理領導對下屬建言行為的影響。首先介紹了倫理領導的概念、內涵及其影響因素，然后分析了倫理領導對下屬建言的影響，并采用問卷法加以驗證。結果表明：倫理領導對下屬建言行為具有積極影響；倫理領導通過團隊目標優先的中介作用進而影響其建言行為；下屬自我評估的影響力對于團隊目標優先與建言行為之間的關系具有調節作用，下屬的影響力越強，團隊目標優先對建言行為的影響就越大。

第三個研究探討上級的家長式領導風格對下屬建言行為的影響。文中首先介紹了具有中國文化特色的家長式領導理論及其內涵：德行領導、仁慈領導與威權領導。然后分析了上級家長式領導風格對下屬建言上司的影響，并采用問卷法加以驗證。結果表明：上級的家長式領導能夠影響下屬的建言行為，其中仁慈和德行領導對下屬的建言行為具有積極影響，威權領導對下屬的建言行為則有消極影響；家長式領導通過主管-部屬關系的中介作用影響部屬的建言行為。

第四個研究聚焦于環境因素對中國組織員工建言行為的影響。激烈的市場競爭使得人員流動和淘汰率越來越高，員工由此產生一種對工作、對未來的不確定感，稱之為工作不安全感。文中首先回顧了工作不安全感的相關研究，在此基礎上進一步分析工作不安全感對員工建言行為的影響及其內在機制。通過問卷采集數據，統計分析的結果表明：工作不安全感對建言行為存在倒U形的影響，即隨著工作不安全感的增加，員工的建言行為先增多后減少；員工的自我效能感對建言行為具有積極的影響，同時對工作不安全感與建言行為之間的關系具有調節作用。員工的自我效能感越高，工作不安全感對建言行為的倒U形影響越弱，而且曲線由增到減的拐點在工作不安全感較高時才出現。

第五個研究著重分析管理情境中上下級的互動公平對中國組織員工建言上司的影響。文中首先對組織公平感相關研究進行了回顧，然后基于理論分析提出假設模型，最后采用問卷法采集數據加以驗證。結果發現：員工的互動公平感對其建言上司有積極影響；互動公平感通過心理壓力的部分中介效應影響員工建言上司；員工的傳統性對互動公平感與心理壓力之間的關系有調節作用，員工的傳統性越高，互動公平感對心理壓力的消極作用就越大。

第三部分是在實證研究的基礎上，圍繞建言行為做的進一步的理論展望，分為三個理論研究。第一個理論研究側重于建言行為的結構。在回顧以往研究對建言行為的結構所持的不同觀點之后，從動機理論出發，對建言行為重新做了劃分，提出了利己式建言、雙贏式建言、利他式建言的三維建言行為模型，進而探討了建言意向以及建言實施兩階段的發生機制。

第二個理論研究聚焦于員工對上級的信任對其建言行為的影響，提出了信任影響建言行為的雙通道理論模型。具體而言，員工對上級的認知信任可能通過依賴意愿的中介作用進而影響員工對上級的建言行為；員工對上級的情感信任則可能通過表露意愿的中介作用進而影響員工對上級的建言行為。員工的影響力以及管理者的開放性則可能分別在兩個階段起到調節作用。

第三個理論研究則將視角從建言行為進一步延伸到建言之后可能發生的情況。一方面，借鑒建議采用的研究，提出應分析管理者對員工建言的反應；另一方面，提出研究者應關注建言行為究竟會為員工個人以及組織帶來什么影響，這些影響未必一定是積極的，應防止建言產生“好心辦壞事”的結果，盡量將建言引向積極的方向。

全書的第四部分是結論與管理對策。筆者首先對本書的研究結果進行了系統的總結，進而提出激發中國組織員工建言行為的綜合管理對策；同時，指出了未來本領域需要重點關注的問題和有待深入挖掘的研究方向。

1.2.2 研究意義

本書從多角度對中國組織員工的建言行為進行研究，對一系列理論問題進行了深入探討。比如，上級的變革型領導、倫理領導、家長式領導對建言行為分別有什么影響，這種影響的內在機制是怎樣的；員工對工作環境的感知，比如工作安全感、互動公平感是否以及如何影響其建言行為；根據員工的不同需要，建言行為是否存在對應的類型，員工在建言之后會發生什么，上級會如何反應，對團隊以及員工個人會有什么影響。澄清這些理論問題，有助于深入理解中國組織員工建言行為的發生機制、影響機制以及組織的干預機制，具有重大的理論意義和學術價值。

本書的實踐意義在于為中國企業管理者激發員工建言行為提供理論依據和現實方案。比如可以通過培訓各級管理者來改進其領導風格，進而影響其下屬的建言行為；可以營造公平和安全的工作環境，以及針對不同下屬的特質（比如傳統性）來獲得員工更多的建言行為。