02 教練的本質(zhì)：激發(fā)潛能，引導(dǎo)改變

很多團(tuán)隊(duì)存在這種情況：有時(shí)候員工明明可以做得更好，結(jié)果總是不盡如人意；明明可以努力一下就能夠完成的事情，卻總以能力不足告終。導(dǎo)致這種情況的原因，并非員工的能力有問題，而是員工的潛能沒有被激發(fā)出來。

管理學(xué)之父彼得·彼得·德魯克在《他們不是雇員，他們是人》的文章中指出：“對(duì)任何組織而言，偉大的關(guān)鍵在于尋找人的潛能并花時(shí)間開發(fā)潛能。”而這一點(diǎn)正是教練的本質(zhì)——培養(yǎng)被指導(dǎo)者的覺察力和責(zé)任感，將被指導(dǎo)者的內(nèi)在潛能釋放出來，引導(dǎo)他們改變思維和行為，自行找到解決問題的方法，最終達(dá)成組織的目標(biāo)。

此外，英語中的“coach”一詞最初指的是一種特殊的馬車。“coaching”的基本含義是“把一個(gè)有價(jià)值的人從所在地送往目的地”，最終衍生出教練的本質(zhì)就是激發(fā)和挖掘人的最大潛能。因此，對(duì)管理者來說，要想深入掌握教練技術(shù)，就必須了解教練的本質(zhì)，學(xué)會(huì)有效激發(fā)員工的潛能，引導(dǎo)員工做出行為上的改變。

以員工為中心，用開放式提問激活管理

傳統(tǒng)的管理模式都是自上而下展開對(duì)話的。在這種模式中，員工基本上處于被動(dòng)狀態(tài)，一切工作都必須聽從管理者的安排。這種單向的管理模式，必然會(huì)遏制員工潛能的發(fā)揮。因此，為了激發(fā)員工潛能，管理者需要采取教練式對(duì)話。教練式對(duì)話主要是以員工為中心，用開放式的提問激發(fā)員工思考。例如：當(dāng)團(tuán)隊(duì)需要做出決策或需要執(zhí)行某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，可以詢問員工：

“你對(duì)此有什么想法或存在哪些疑問？”

“你有什么好的意見和建議？不妨提出來我們討論一下。”

“如果換成是你，你會(huì)怎么做呢？”

這些開放式的提問，不僅能夠顯示出管理者對(duì)員工的重視和尊重，還能讓員工充分重視和認(rèn)真對(duì)待這件事情，進(jìn)而最大限度地激發(fā)員工的思考能力。

深入傾聽，確保做出有效反饋

深入傾聽，聽出員工的情緒和需求。例如：當(dāng)員工拋出一個(gè)觀點(diǎn)時(shí)，管理者需要站在員工的立場(chǎng)上聽出他的需求，這樣才能確保做出有效的反饋。

有效反饋，引導(dǎo)員工做出改變。反饋被分為有效反饋和無效反饋。在通常情況下，當(dāng)管理者說“你真是太棒了！”“你太差勁了！”……這些都屬于無效反饋。有效的反饋一定是建立在明確指出和說明對(duì)方的具體行為以及該行為帶來的影響，以此強(qiáng)化正確行為的基礎(chǔ)上。例如：管理者明確指出員工在某方面做得好，好在哪里，不足之處在哪里。從而幫助員工看到自身的缺陷，并引導(dǎo)其尋找解決方案。

提升覺察，發(fā)揮管理者的影響力

覺察自身。管理者需要在管理工作中發(fā)現(xiàn)和改變自己，以積極的行為影響團(tuán)隊(duì)。例如：坦誠地接納員工的意見，鼓勵(lì)員工敢于指出管理者的不足，并根據(jù)相關(guān)建議做出具體的改變。

覺察員工。發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和卓越之處，是教練工作的關(guān)鍵。例如：管理者需要深入了解每位員工，通過分析員工的工作表現(xiàn)、工作成果，發(fā)掘員工的優(yōu)勢(shì)，根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行有效的開發(fā)和引導(dǎo)。