03 一定要避開的招聘誤區

美國著名作家戴維·P. 瓊斯在其著作《百萬招聘：如何讓招聘的回報最大化》一書中提到，“招對了人，帶來百萬效益。聘錯了人，造成百萬損失。”很多招聘官認為這句話有點“危言聳聽”，事實卻的確如此。一個公司的長久發展，容不得錯誤的招聘決策。一旦招聘陷入誤區，就會給公司帶來慘痛的代價。

所謂“誤區”，是指較長時間形成的某種錯誤認識或錯誤做法。招聘官在招聘的過程中，很容易形成自己的理念、模式思維和經驗。這些是你工作中的無形資產，但是這些固有的理念和思維很容易讓你陷入招聘誤區。對于招聘官而言，可怕的不是進入誤區，而是深陷誤區不能自拔。

為了確保招聘效果，招聘官一定要避免以下幾個誤區。

（1）把薪酬當成決定性因素

薪酬固然重要，但不是決定性因素。

在招聘工作中，決定一個候選人是否加入公司的因素有很多，薪酬就是其中一個，也是比較關鍵的一個。很多招聘官認為薪酬越高越具有吸引力，所以，當候選人遲疑是否入職的時候，招聘官往往會選擇以給他們加薪的方式來留住他們。

這就是最典型的招聘誤區。薪酬固然重要，但是并不一定是決定性因素。

在實際的招聘過程中，招聘官面對候選人遲疑是否入職，首先要做的不是立即加薪，而是要弄清楚候選人遲疑的因素，如地理位置、發展空間、休息時間等。很多時候，候選人選擇加入公司是因為公司的企業文化、知名度、經營風格、地理位置、產品等。如果候選人不喜歡公司的經營模式、企業文化或者認為位置太偏僻，那么你給他開再高的薪酬也是徒勞的。

所以，不要把薪酬當成萬能的“救世主”。

（2）把講故事當成法寶，想講什么就講什么

講故事可以，但要真誠，要結合公司的實際情況。

人力資源行業曾流行一句話：不會講故事的招聘官，不是好的招聘官。于是，越來越多的招聘官將講故事當成招聘工作的法寶。在招聘工作中，講故事可以吸引應聘者的注意力，并且更容易打動應聘者。但是故事不能隨意講，想講什么就講什么。

在面試環節中，很多招聘官為了彰顯自己的本領、博學，常常會講很多自己“叱咤”職場以及在公司“風生水起”的故事。這些故事往往天馬行空，跟實際情況不相符。這種故事顯然是對候選人的不尊重，很容易引起對方的反感，進而會影響對方的選擇。

因此，招聘官在講故事的時候，一定要選擇合適的故事，并且要真誠、要結合公司的實際情況。例如，可以講公司發展史上比較有趣的故事，或者比較振奮人心的故事。此外，要注意的是，講故事的時間不宜過長，只講重點即可，避免對方聽覺疲勞。

（3）面試環境隨意

面試環境不用太講究，但是要干凈。

招聘工作看上去是一件非常簡單的工作，只要發發招聘信息，面試一下候選人即可。但事實上，招聘工作是一個非常龐大的工程，任何一個環節、一個細節做得不到位就會影響招聘效果。最典型的就是面試環境。

面試環境是招聘官比較容易忽視的一個細節。很多招聘官在面試候選人的時候，對面試環境的選擇比較隨意。但是，對于候選人而言，面試環境代表著公司的形象。

試想一下，如果你去一家公司面試，面試接待區垃圾遍地，桌上布滿了灰塵，你還有心情面試嗎？還會選擇來這樣的公司上班嗎？即便你認為公司的待遇、經營風格等各方面都很好，你也會遲疑。

心理學中有個效應叫“首因效應”，是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動和評價的影響。面試環境對招聘工作產生影響體現的正是“首因效應”。當然，面試環境不一定要富麗堂皇，這樣也會給候選人造成一定的壓力。面試環境只要干凈、舒適即可。

（4）面試中間等待時間過長

面試中間可以等待，但是時間不宜過長。

一般情況下，面試有初試和復試兩輪。如果初試過了，候選人要等待進入復試。這個流程是對的，但是這個流程里面最容易出現的問題是：中間等待時間過長。

我們常常會看到這樣的現象：初試完成后，往往需要等待很久，少則十多分鐘，多則半個小時，用人部門才開始進行復試。甚至還有等一兩小時，復試才開始的。作為用人部門，的確掌握著面試的主動權。但是如果等待的時間過長，會讓候選人很焦慮，并且也會讓他們逐漸失去耐心和興趣，最終的招聘效果一定會大打折扣。

避免這種情況出現的方法很簡單，就是提前跟用人部門溝通好，做好面試工作安排。為了確保復試順利進行，建議招聘官跟候選人說一個大概的時間，如第二天復試。復試時間不要安排得太緊，因為有的用人部門真的很忙。

每個人對招聘都有自己的看法和理解，這是非常正常的事情。但是，希望每一個招聘官都學會走出自己的圈子，跳出來看一看，避免陷入誤區而不能自拔。