04 10個招聘細節問題的處理原則

在日常的招聘工作中，你是否經常遇到這樣的情形：

明明看了很多簡歷，打了很多邀請面試的電話，也面試了很多人，但是招聘效果卻不如人意；

用人部門的決策者不清楚要招聘什么樣的人才。你推薦了很多，他都否定了，覺得人才跟崗位不匹配；

…… ……

面對這些問題招聘官常常會疑惑：為什么公司的薪酬福利、晉升機制等各方面都還不錯，且自己對待招聘工作也非常認真，招聘卻沒有進展呢？

這個問題的答案其實很簡單：你還沒有掌握招聘細節問題的處理原則。

（1）關于如何看待招聘價值的問題

如何分辨優秀的招聘官和普通的招聘官？前者用招聘結果來證明自己的價值和崗位的重要性，而后者則用重復的勞動證明自己的辛苦和招聘崗位的必要性。也就是說，這二者最大的區別在于價值取向，而價值取向決定了招聘的最終結果。

（2）關于維護招聘渠道的問題

很多招聘官認為在一兩個招聘網站上發布了招聘信息就可以高枕無憂了。但是事實上，很多求職者并不一定會按照你的期望出現，也不一定會在你喜歡的招聘網站上投遞簡歷。所以，我建議招聘官，在閑暇之余要多開發、多維護一些招聘渠道。全渠道招聘模式，一定會讓你有意想不到的收獲。

（3）關于了解業務的問題

如果你平時不忙，建議你不要總是坐在辦公室了解最新考核政策，而是要多去和用人部門的相關負責人聊聊，多了解他們的業務，清楚他們的招聘需求。與此同時，你還能表達自己的觀點，進而可以漸漸地把你們的觀點、思想融合到一起，用你的專業去影響他對招聘的看法，這樣更能促進雙方的友好合作。

招聘官要清楚地知道，招聘這件事，最終拼的是影響力。誰的影響力大，誰就有更大的話語權。

（4）關于幫助用人部門重新認識招聘并參與到招聘過程中的問題

我們可以把這個問題分成兩個問題來處理。

關于幫助用人部門重新認識招聘的問題。

“隔行如隔山”，這句話用在用人部門和招聘官身上再合適不過了。很多時候，用人部門會天馬行空地提出各種“奇怪”甚至極其苛刻的招聘要求。它們之所以這么做，不外乎3個原因。

第一，用人部門不了解招聘行情、不了解人才市場，認為招聘就是打打電話、看看簡歷。

第二，用人部門用自己的工作習慣、工作方式、自己的行業發展，去看待招聘。

第三，用人部門自己也不清楚這個崗位該用什么樣的人，有什么樣的要求。

當雙方對招聘的認識產生沖突的時候，招聘官千萬不要反駁用人部門，而是要用數據幫助用人部門重新認識招聘。例如，每天的簡歷量、電話量、面試量和入職量。通過這些客觀的真實數據再加上真誠的溝通，可以讓用人部門重新認識你的工作，重新認識招聘。一旦你刷新了用人部門對招聘的認識，他們自然愿意配合你的工作。這樣做，遠比你跟他們爭執不休要強得多。

關于讓用人部門參與到招聘過程的問題。

一般情況下，用人部門只會催促你招聘，盡快讓候選者入職。他們對整個招聘工作并不了解，最多參與到面試環節中。而為了確保招到合適的人才，建議你盡量讓用人部門也參與到招聘的過程中來。除了面試，他們還有很多工作可以參與，例如篩選合適的候選人。

雖然這看上去增加了用人部門的工作量，但實際上是在節約大家的時間，更多的是節約招聘成本。因為用人部門更清楚崗位需求，更明確他們需要的人才，讓他們參與到招聘過程中，能夠花更少的時間招到更合適的人才。

（5）關于內部推薦人才的問題

內部推薦，一直都是個有爭議的招聘人才的方式和話題，為什么這么說呢？

內部推薦的人才對企業文化、規章制度、運作流程無比熟悉，能夠最大限度地解決企業招聘人才的難題，而且內部推薦還能夠激勵員工。這樣看來，內部推薦似乎是一個不錯的招聘方式。

但是，內部推薦也存在一定的缺陷。內部推薦，最容易形成裙帶關系，造成“近親繁殖”，可能會導致企業內部流言蜚語不斷。這無疑會影響企業文化，進而會影響企業的發展。

因此，如果不是企業運行流程清晰、發展穩健、內部關系簡單、企業文化良好，建議不要輕易采取內部招聘這種招聘方式。

（6）關于推薦簡歷和安排面試的速度問題

給用人部門推薦簡歷、安排求職者面試的時候，不要一次性把你認為合適的全部都給他們。因為你認為合適的，他們不一定認為合適。如果他們覺得你推薦的都不合適，那么一定會繼續讓你推薦。當你沒有簡歷、沒有可供面試的候選人的時候，他們就會覺得是你個人能力問題。這一定不是你期待的結果。

因此，簡歷留一手，面試也要留一手。要知道，降低用人部門的期望，就是在提升你的價值。

（7）關于薪酬談判問題

如果公司薪酬制度不是特別嚴格，招聘預算不是精確到幾厘錢，或者要嚴格控制薪酬總額，那么建議你不要一味壓低候選人的薪資。

壓低候選人薪資看上去是在為公司節約成本，實際上是在給自己找麻煩。嚴重來說，這就是在耽誤公司的發展。如果你不理解這種說法，那么不妨問自己兩個問題：你真的覺得遇到一個合適的人才很容易嗎？公司發展重要還是錢重要？顯然招到合適的人才助力公司的發展更重要。

（8）關于求職者懷才不遇的問題

很多求職者，尤其是那些較為優秀的求職者，常常覺得自己懷才不遇，因此會不停地更換他們所謂的“伯樂”。作為招聘官，不要太過于在意求職者的工作連續性、穩定性，找工作的目的、動機。這些固然重要，但是薪酬、職位遠比這些重要得多。

（9）關于用人決策權的問題

在人員錄用的時候，如果你的意見跟用人部門有出入，且你的能力和影響力尚不能一票否決他們的用人決策，那么請以用人部門為主。否則，你會發現這樣的問題：此后，即便你給用人部門推薦的人才非常優秀，他們也可能用“不太合適，再看看吧”這類話拒絕你。

在用人決策的時候，非要爭個你死我活，是非常不明智的行為。

（10）關于停止招聘的問題

很多招聘官說停止招聘就立即停止。事實上，我們不建議這么做。

即使你已經給候選人發過入職信息，他也答應按時入職，但招聘官還是不要著急拒絕其他求職者。因為很多時候，無論是求職者還是用人部門的變化都非常快，快到讓你覺得不可思議。我相信，你一定被他們放過鴿子，而且是在沒有備選候選人的情況下。

掌握以上這10個招聘細節問題的處理原則，能夠幫助你在招聘的路上少走很多彎路。當然，要想實現高效招聘，還要清楚地知道招聘不是速度越快越好，而是一眼就能識別適合企業發展的人才，并且用人部門對你的推薦表示認可。因此，在這里我建議招聘官，要學會跳出自己的專業做人力資源，跳出招聘做招聘。只有跳出局限性的思維，才能更精準地識別人才，發揮自己的價值。在競爭激烈的市場中，給你升職加薪的一定是你的價值，而不是你日復一日的勞動。