推薦序二 數(shù)字人才管理，驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展

因?yàn)楣ぷ鞯年P(guān)系，我每年都會(huì)走訪超過(guò)100家大型企業(yè)，在與人力資源高管的交流過(guò)程中，深切地感受到大家普遍的焦慮和困惑：人力資源管理該采用何種行之有效的方法和工具，以推動(dòng)企業(yè)的組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的緊密契合和有序推進(jìn)？同時(shí)，通過(guò)什么樣的手段驅(qū)動(dòng)組織更加的透明化和高效協(xié)作以快速響應(yīng)持續(xù)變革的商業(yè)環(huán)境？這種焦慮和困惑在處于轉(zhuǎn)型期的大型企業(yè)和快速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)表現(xiàn)得尤為突出。

在北京大學(xué)和北京師范大學(xué)的課堂上，我也經(jīng)常被問(wèn)到類似的問(wèn)題：土井利忠（筆名為天外伺朗）發(fā)表的《績(jī)效主義毀了索尼》是否意味著要取消績(jī)效考核？通用電氣（GE）、德勤（Deloitte）以及埃森哲（Accenture）這些大型的知名跨國(guó)企業(yè)公開(kāi)高調(diào)宣布要放棄無(wú)效的年度績(jī)效考核，是否意味著傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式過(guò)時(shí)了？

企業(yè)人力資源管理實(shí)踐者面臨的挑戰(zhàn)和問(wèn)題的實(shí)質(zhì)是，現(xiàn)代企業(yè)組織在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中商業(yè)模式創(chuàng)新、管理變革、快速響應(yīng)市場(chǎng)、客戶滿意度提升、員工敬業(yè)度強(qiáng)化、組織持續(xù)激活等要求，如何在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加以目標(biāo)驅(qū)動(dòng)和越發(fā)透明協(xié)作，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者高度關(guān)注的話題。

從全球企業(yè)管理實(shí)踐看，過(guò)去的20年是全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的黃金時(shí)期，同時(shí)也是圍繞互聯(lián)網(wǎng)的數(shù)字技術(shù)突飛猛進(jìn)并且不斷改變?nèi)藗兊纳瞽h(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理方式的快速變革時(shí)期。伴隨著數(shù)字化浪潮，全球經(jīng)營(yíng)的世界500強(qiáng)企業(yè)，包括中國(guó)本土走出去的眾多知名企業(yè)，均在不斷地探索新的人才管理模式，尤其是新的目標(biāo)績(jī)效管理方法。

谷歌（Google）在過(guò)去二十年踐行了OKR方法，在組織高度協(xié)作、管理高度透明等方面取得了卓越的成效，國(guó)內(nèi)企業(yè)也紛紛效仿，試圖借鑒谷歌的實(shí)踐，推動(dòng)自身組織的發(fā)展和管理的變革。

但是受限于不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和管理基礎(chǔ)，大多數(shù)中國(guó)企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中并不能夠徹底地解讀其精髓，甚至將OKR簡(jiǎn)單地解讀為新的績(jī)效考核工具，生搬硬套地取代原有的績(jī)效管理方式，并期望其能夠快速見(jiàn)效。這樣的做法極其容易在工具層面削足適履，甚至適得其反，以至于有種極端的觀點(diǎn)認(rèn)為OKR不適合中國(guó)企業(yè)。

OKR究竟是什么？OKR又不是什么？OKR與績(jī)效考核到底是何種關(guān)系？OKR怎么在中國(guó)企業(yè)落地？該不該引入？在何種時(shí)機(jī)以何種方式引入？中國(guó)企業(yè)推行OKR需要具備什么樣的條件？有沒(méi)有相對(duì)成熟的、易操作的工具能夠快速推進(jìn)OKR……這些問(wèn)題成為困擾人力資源管理者的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。因此人力資源管理者和實(shí)踐者急需一種面向務(wù)實(shí)操作的工具指南，幫助解讀OKR的精髓，幫助大家更快速、更有效地將OKR落地。

陳鐳先生的《OKR你用對(duì)了嗎？打破KPI僵化思維、激活個(gè)體的實(shí)戰(zhàn)指南》很好地回答了上述問(wèn)題，在該書(shū)中，我們欣喜地看到，諸如“放開(kāi)被KPI固化的思想”“OKR不是績(jī)效工具”“緊盯目標(biāo)而不是結(jié)果”等關(guān)鍵觀點(diǎn)回答了OKR的思想精髓和在企業(yè)實(shí)踐中的定位；“組織的目標(biāo)分解要擊穿”“個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)要形成齒輪咬合”等務(wù)實(shí)的操作原則和指南，一語(yǔ)道破了OKR在實(shí)際操作過(guò)程中需要遵循的原則。這些均為人力資源管理者操作OKR落地提供了可以借鑒的、切實(shí)可行的、務(wù)實(shí)具體的操作細(xì)則。

通讀陳鐳先生的著述，有兩點(diǎn)讓我頗受感動(dòng)：一是用平實(shí)的語(yǔ)言甚至是大白話將復(fù)雜深?yuàn)W的理論體系闡釋清楚；二是將實(shí)際操作過(guò)程中的困難點(diǎn)、各種環(huán)境因素等闡述得非常詳細(xì)。這兩點(diǎn)完全是立足于人力資源管理者的角度去思考和解決問(wèn)題，無(wú)論是希望深入了解OKR精髓的人才管理研究者，還是希望科學(xué)有效、務(wù)實(shí)實(shí)施OKR的人力資源管理者，本書(shū)都是不可多得的理論性和操作性相結(jié)合的、可讀性極強(qiáng)的寶貴資料。

在數(shù)字化、智能化的新時(shí)代，越來(lái)越多的企業(yè)將人才管理上升為組織發(fā)展和持續(xù)創(chuàng)新的核心，同時(shí)不少企業(yè)也圍繞“持續(xù)績(jī)效”的管理理念，弱化傳統(tǒng)績(jī)效管理的考核屬性，強(qiáng)化新時(shí)代目標(biāo)管理的持續(xù)反饋價(jià)值，將人力資源管理提升至數(shù)字人才管理的層次，圍繞目標(biāo)績(jī)效、人才盤(pán)點(diǎn)、繼任管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘與測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展和勞動(dòng)力分析與規(guī)劃等，系統(tǒng)提升數(shù)字化時(shí)代人才管理對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理模式的創(chuàng)新。

衷心祝愿本書(shū)能夠幫助更多的人力資源管理者解其味、食其髓，幫助更多的中國(guó)企業(yè)在數(shù)字化時(shí)代更好地強(qiáng)化人才管理，并通過(guò)不斷強(qiáng)化的人才管理實(shí)踐推動(dòng)組織的激活和人才的持續(xù)發(fā)展。

張?jiān)聫?qiáng)

用友網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司副總裁、

北京大學(xué)“人力資源管理”課程講師、

北京師范大學(xué)碩士研究生導(dǎo)師