1.2 研究意義

1.2.1 理論意義

本研究的理論意義包括：

第一，以中國員工為研究對象，對“職場精神性”的結構維度進行本土化驗證。

基本上，國內學者目前對職場精神性的研究還停留在文獻綜述階段，缺乏相關實證研究。本書在參考國內外文獻的基礎上，結合國內員工的特點，探討員工在職場中感知的整體意義感，如“有意義的工作”“團隊感”及“與組織價值一致感”等精神性內容，并通過初步訪談確定適合中國員工特點的“職場精神性”的構念內涵及維度，為將來探討本土情境下的職場精神性研究提供參考。

第二，揭示職場精神性與員工職業發展之間的關系。

以往國內外研究者對職場精神性的研究中，更多的是從組織利益角度出發探討職場精神性對于員工工作態度（組織承諾、組織認同等）、工作行為（組織公民行為、離職等）等的影響，而較少關注職場精神對于員工自身職業發展方面的影響，本研究為職場精神性的研究開拓了新的路徑。同時，本研究建立了認識員工職業成功的全新視角，從而在某種程度上豐富和拓展了關于影響員工職業發展和職業成功的因素的研究，為該領域的研究提供了一個新的方向。

第三，明晰了職場精神性與職業發展之間關系的具體影響路徑。

本研究從職場精神性出發，將基本心理需求、職業自我效能感及職業認同作為中介變量，從三個不同的視角詮釋了職場精神性影響員工職業發展的中介影響機制，職業發展以客觀職業成功及主觀職業成功為測量指標。以往的研究中對于職場精神性與結果變量之間的中介機制的研究很少，僅有的一些中介機制探討也只是從單一的角度出發，如社會交換的角度等。從單一的視角往往不足以解釋變量之間的復雜作用機制（Walumbwa，等，2011），因此本研究試圖從多個不同視角去探討職場精神性對員工行為態度等的復雜影響機制。本研究從自我決定、社會認知及社會認同三個理論視角，打開職場精神性對職業成功影響的“黑箱”，以便能夠更加清晰深入地解釋職場精神性與員工職業成功之間的復雜關系。中介機制的揭示加深了我們對職場精神性發揮效應的認識和理解，為今后的理論研究奠定了基礎。

第四，為職場精神性的研究引入邊界條件，豐富了職場精神性的理論研究。

在關于職場精神性的研究中，學者們較少探討情景因素，僅有的一些邊界條件的探討也是從個體因素，如情緒智力等出發的。根據工作家庭邊界理論、資源保存等理論，員工在職場中的行為態度，除了受到職場內部因素的影響，也受到職場外部因素，如家庭因素的影響。本書在梳理相關文獻綜述的基礎上，將家庭需求作為調節變量，研究了職場精神性與職業發展之間關系的邊界條件。通過考察情境條件，我們對職場精神性影響員工職業發展的復雜過程能有更全面的認識，也為將來探討職場精神性對員工影響的邊界條件研究提供參考。

1.2.2 現實意義

本研究通過對職場精神性作用于員工職業發展的機制及影響這一機制的邊界條件進行研究，得出了基于員工個體層面和組織層面兩個角度的現實性研究意義。即對員工個體而言，本研究找到了一條員工實現職業發展的新途徑，這有利于提升員工職業生活的精神境界。對組織而言，有效地發揮職場精神性豐富了組織的激勵機制，增強了組織相關政策制度的適應性，有利于精神性組織文化和職場氛圍的培養。

1．對員工的意義

（1）幫助員工尋求新的職業發展途徑

員工實現職業發展的途徑有很多，但尚未有學者細致地探討過職場精神性對員工職業成功的作用機制。首先，對于體驗到高職場精神性的個體而言，其感覺到與工作中他人的密切關系有助于滿足其關系需求；當個體感覺到工作是有意義而且贊同組織的價值觀時，個體會以主人翁的態度和飽滿的熱情對待自己的工作，這就有利于其自主需求和勝任需求的滿足。當三種基本需求得到一定程度的滿足后，員工會更自覺、更長久地堅守工作崗位，履行好工作職責，從而提高個人績效及激發職業潛力。同時，當職場精神性滿足了個體的基本需求之后，便會促進個體的心理健康（Romero，等，2006; Baetz，等，2002; Shannon，等，2002），促使其產生更多的積極情緒，如職業滿意度等，而這些都有利于員工職業成功的實現。其次，能夠感知到高職場精神性的員工，會認為工作是有意義的、對團隊有歸屬感，覺得與組織價值觀一致，這能提高個體的職業自我效能感，并進而影響個體的相關態度和行為。當員工感知到的職場精神性很高時，便會對工作中他人的支持形成正面預期或進行正面感知，這將進一步增加個體對于完成相關工作任務的自信，進而形成高度的自我效能感（Duffy&Blustein,2005），激發出更強的創造力，并最終促使職業成功的實現。最后，職場精神性體驗會讓員工感受到與同事的緊密聯系感、對自己目前所從事工作和職業的意義性的認可、價值觀的肯定，因此員工愿意將自我歸于這個職業群體，并強烈地希望能被該職業群體接納和認可。并且這種職業認同感會使員工產生更多的積極心理反應，得到更多的外部資源和支持，以有效地應對職業障礙（Gushue，等，2006），從而產生積極的工作態度和行為等（Gümüs, Hamarat, Colak&Duran,2012; Loi, Yue&Foley,2004；劉彩霞，文若蘭，沙立民，等，2014），進而幫助個體在組織和職場環境中有更大的職業發展等。因此，若個體想要實現職場上的成功，可以從職場精神性這條新路徑出發，通過滿足其基本心理需求、提升其職業自我效能感和職業認同感，從而實現職業成功。

（2）有利于提升員工職業生活的精神境界

20世紀中后期以來，在外部競爭日益激烈的情況下，各組織有意無意地逐漸將外部競爭壓力轉移到了組織內部，并間接地轉移到員工身上，導致員工逐漸出現工作壓抑、身心疲憊和缺乏安全感等非幸福體驗（Fry & Coen, 2009），這讓人們不得不重新思考如何尋找個人能量新來源（Harrington，等，2001）。職場精神性最突出的特征就是個體渴望在職場中追求意義感，追求一個完整的自我、一個超越的自我的實現（Ashforth & Pratt,2010; Giacolone &Jurkiewics,2010）。它從倫理道德以及價值觀等層面來幫助員工實現其自我價值，其內核是完整性和超越性，反映了個體最高層次的需求。職場精神性的出現，讓整日困惑于如何安頓自我身心的，如何提升自我修養的員工找到了方法，激勵他們不再為工作中的瑣事和鉤心斗角等俗事擾亂心境，因此職場精神性有利于提升員工職業生活的精神境界。

2．對組織的意義

（1）有利于精神性組織文化的培養

工作倫理、情緒勞動等得到更多管理者及學者的關注，他們發現，員工似乎不再只是滿足于物質的需求，而是有了智力、情緒、精神等層面上的更高需求。在職場中，員工的精神性需求作為一種最高層次的需求，不僅僅需要自身的培養，也需要組織提供一種具有精神性的職場氛圍，一種更為人性化的和關愛員工及社會的氛圍。因此組織文化理所應當地充當這個角色。很顯然，精神性的組織文化和職場氛圍容易被員工認同和接受，而不需要組織過多地強加推動，因為精神性的內涵在于自我完整和自我超越，是完全符合個體利益及其內在心理訴求的。而組織建設精神性文化的動因在于新時代背景下，員工與組織的協同發展、互利共贏。因此，職場精神性既符合雇主與雇員雙方的利益，又符合當今時代的發展趨勢，它的出現有利于一種新興的組織文化——職場精神性文化的發展。

（2）豐富組織的激勵機制

長期以來，管理學、心理學和組織行為學等學科為研究激勵理論和激勵實物做出了重要貢獻。然而，隨著時代的發展，新的組織現象在部分傳統的激勵理論中得不到解釋，同時某些傳統的激勵方法也很難在當下的環境里發揮以往的效用。職場精神性是新時代下員工的一種新訴求，組織應加以利用并將其納入激勵機制中，使之成為新時代背景下調動員工工作積極性、激發員工工作潛能的新利器。這是因為職場精神不僅能夠使員工自發地提高自身的工作能動性，提升其對組織的承諾，進而實現組織績效的增長，也能促進員工產生工作滿意度及幸福感等（Milliman，等，2003）。同時，組織實施的精神性管理除了可以幫助組織實現更多績效之外，還可以促進員工自身的成長及發展。因此，在管理實踐中，組織應在當前背景下，思考如何由內而外地激勵員工，比如充分考慮員工內在的精神訴求，發揮職場精神性的激勵作用。

（3）促使組織增強對相關政策制度的適應性

組織制定的相關政策和制度，不一定能取得預期的效果。究其原因，多數組織現行的政策和制度是基于員工處于職業領域，只受職場中各種因素的影響這一假設。但事實上，員工雖身處職場但也在很大程度上受到家庭領域等諸多因素的影響，正是這種影響導致了組織的部分政策和制度的可行性和適應性程度降低。本研究以家庭需求為調節變量，試圖探討能影響個體的職業成長的重要家庭因素，并通過模型推導、數據驗證等來論證家庭需求分別通過調節員工個體的職場精神性與心理需求、職業自我效能感、職業認同的關系從而對其職業成功造成影響。我們通過家庭需求的邊界條件的研究，試圖驗證之前眾多學者所得出的研究結論，即工作個體的家庭因素能夠對其職業生涯造成一定程度的影響（Dust & Greenhaus,2013）。因此，本研究結論有助于組織綜合分析員工在工作和家庭兩個領域面臨的角色要求，提高和精進組織對員工的認識，進而提高組織制定的相關政策和制度的可行性與適應性。