1.3 研究內容

本研究首先通過回顧相關文獻和理論分析，以自我決定、社會認知、社會認同理論和相關實證文獻為基礎，構建了職場精神性對職業發展的影響機制模型；其次以職業成功為職業發展的測量標準，重點研究職場精神性與職業成功之間的傳導機制，以及職場精神性和職業成功之間的邊界條件；最后結合實證研究結論對組織及員工提出相應的對策和建議。本研究主要包括以下幾個方面內容：

1．探討職場精神性對職業成功的影響

早期有關精神性問題的研究多與宗教、康復醫療等主題相聯系。其后，隨著積極心理學和積極組織行為學的興起，國外學者（Cavanagh & Bandsuch, 2002）指出，將精神性問題融入人力資源管理政策和過程將有助于提升員工的工作滿意度及合作精神。然而，國內外現有的關于職場精神性與員工相關結果變量的研究卻多是從組織利益角度出發（如組織承諾、組織認同、組織公民行為等），而非從員工個體利益角度出發對職場精神性的結果變量進行探討。并且，已有的關于職場精神性及其結果變量之間關系的探討還多停留在短期行為或態度變量上，并未對與員工長期利益相關的職業成長變量進行充分探討，更缺乏對職場精神性與員工職業成功關系的探討。基于此，本研究將從職場精神性入手，探討職場精神性對員工職業成功的影響，從而為今后進一步的相關研究提供理論依據。

2．研究職場精神性對員工職業成功影響的中介傳導機制

在現有的關于職場精神性及其結果變量的關系的研究中，學者們對中介機制的探討尤其不足，并且僅有的一些關于中介機制的探討只是從單一的角度出發（如社會交換、資源保存），而現有的學術界還比較缺乏職場精神性與員工職業成功中介機制的研究。中介機制的缺乏使得職場精神性對職業成功的影響機制還處于“黑箱”狀態，使我們無法清晰地認識到職場精神性與員工職業成功之間具體的作用過程。據此，本研究基于自我決定、社會認知和社會認同三個理論，引入基本心理需求、職業自我效能感及職業認同作為職場精神性與職業成功之間的中介變量，對職場精神性影響員工職業成功的作用機制進行全面深入的探討，打開職場精神性對職業成功影響機制的“黑箱”，清晰而深刻地構建了職場精神性對員工職業成功影響的傳導機制。

3．討論家庭需求分別在職場精神性和基本心理需求、職業自我效能感及職業認同之間的調節作用

根據工作家庭邊界理論，個體在家庭領域的高水平卷入會導致個體在工作領域的低水平卷入（Clark,2000）。家庭需求作為家庭領域的一種卷入，其高低程度會對個體工作領域的其他卷入造成不同的影響。具體而言，家庭需求的高低會調節職場精神性分別與基本心理需求、職業自我效能感和職業認同感之間的關系，對工作個體的認知和心理狀態造成不同程度的影響。雖然很少有學者在職業與家庭界面探討精神性問題（Dust & Greenhaus,2013），但家庭需求作為工作/職業與家庭的互動情境，其高低程度確實能影響職場精神性對于基本心理需求、職業自我效能感和職業認同作用的發揮。因此，本書根據Dust和Greenhaus（2013）所提出的工作-家庭界面職場精神性理論研究框架，選擇家庭需求作為調節變量，通過驗證家庭需求分別在職場精神性與基本心理需求、職業自我效能感及職業認同感之間的調節作用，從而揭示出家庭需求分別在這三對關系上的邊界條件。

4．結合實證結果為組織和員工提供相應的對策和建議

理論需為實踐提供指導和服務。本研究首先根據當前的現實背景和理論研究現狀，從理論上構建了一個職場精神性影響員工職業成功的研究框架，其次結合實證數據對所提出的假設進行驗證，對實證所得的研究結果進行解讀和闡釋，最后，本研究根據實證結果從組織和員工角度出發，對組織及員工提出了相應的管理建議，這對于組織改善管理、提高員工的績效產出和幫助員工形成積極的心理和精神感受具有重要意義。