1 緒論

1.1 研究背景

1.1.1 現實背景

隨著全球經濟的迅猛發展，市場競爭趨于白熱化，企業組織不得不采取各種變革手段來增強自身的競爭力，以實現利潤最大化。世界各地的企業組織不斷推陳出新，制定出多樣化的工作激勵制度，培育著積極的組織文化。并且，企業制定的工作激勵制度與員工自身的工作目標相結合的焦點主要是員工物質利益的獲取。在追求更多物質利益時，企業員工確實在一定程度上提高了自己的工作積極性，物質需求也得到了一定的滿足，企業與員工雙方似乎都得到了較為滿意的結果。然而，職場中的員工和組織仍然面臨著一系列的挑戰，具體表現在：

1．職場中精神匱乏，員工的工作動力不足

首先，組織不斷技術化、大規模裁員使得身處職場的員工身心疲憊、士氣缺乏、內心不安，迫使他們重新思考如何尋找個人能量的來源（Harrington, Preziosi & Gooden,2001）。其次，組織環境迅速變化使得組織面臨更大的不確定性。組織文化被不信任感和不幸福感所籠罩（Fry & Cohen,2009）。最后，組織提供給員工的職場環境讓員工缺乏安全感和自我效能感，進而對工作缺乏激情和投入，導致其出現職業倦怠（Mitroff,1999）。

但是，由于工作已經成為現代人生活的核心部分，人們不得不在職場中度過大部分時間。如果員工只是帶著雙手和大腦來工作，而將靈魂遺失在大門外，那么他們全部的創造力和潛力將很難得到激發，其績效及個人職業發展都會因此受到限制（Mitroff,1999）。正如Moxley（2000）在對美國勞動群體的描述中指出，他們是精神缺失的群體，因為他們在工作中無法全心投入，工作不能提供給他們內心向往的意義感和目的感。組織和組織內的領導行為常常都在謀殺他們的精神。反觀中國，它的經濟發展在很大程度上也受到了此類問題的桎梏。全球視野下的大范圍、大規模的企業并購，再加上大規模裁員、彈性工作制和短期化的雇傭形式在中國企業中蔚然成風。在這種環境中，員工普遍在職場中缺失自我、意義感不足、與組織之間難以形成心理契約，由此帶來了員工工作滿意度降低、組織承諾降低、離職率升高、績效改善乏力等問題。正如Cavanagh和Bandsuch（2002）的研究所言，吸納和實施精神性管理有助于提升員工的工作滿意度和合作精神。組織應該思考如何為員工提供一個富含精神性的職場環境，促使員工感受到精神性，并在工作中展現真實和完整的自我。

2．物質主義充斥，員工內心感到迷茫

另外，隨著經濟和技術的發展，人們的物質生活越來越豐富。但是，過度的物質崇拜，導致社會道德缺失，價值觀扭曲，出現腐敗等各種墮落行為。我們的物質生活和精神生活因此失去平衡（Sheng&Chen，2012），我們的內心感到迷失。——我們不禁發問：什么是我們工作的最終意義和目的？Moxley（2000）將美國勞動群體描述為“精神缺失的群體，他們在工作中找不到內心向往的意義感和目的感。”就現實而言，如今的中國人正在遭遇一場由于精神性缺失所帶來的巨大危機。正如靈性導師J. Krishnamurti所說，“世界的危機不是在表面，而是在于人類自身的覺悟，在于對人類千百年來積累的外部事物的覺悟。除非人類有一個猛烈的覺悟，否則外部的事物只會給我們帶來更多的損害，更多的悲傷，更多的迷惑”。

3．時代變遷，員工不再只滿足于職業發展中的客觀物質表現

傳統的職業生涯理論如以SuPer和Schein的職業發展理論為指導的職業生涯成功標準多采用外在的客觀標準進行研究，如薪水及其增長、職位及其提升、社會地位等，而忽視了主觀成功標準的研究和運用。到了20世紀末21世紀初期，專家和學者越來越重視員工職業發展過程中的主觀成功感知，并主張衡量職業成功的主觀和客觀標準兩者缺一不可（Arthur, Khapova & Wilderom, 2005）。在易變的職業生涯時代，直線式的職業發展模式很少，因此員工更渴望尋求那些對他們自身有意義的工作（Feldman,1989）。很多研究發現，擁有較高學歷、地位及薪酬的人，即在別人眼中的成功人士，并不覺得自己在職業上是成功的（Hall，等，2005; Korman, Wittig-Berman&Lang,1981）。同時研究者發現越來越多的員工在定義他們的職業發展是否成功時，會用一些主觀的指標，而不是薪水或者晉升頻率等這類的客觀指標（Eith, Stummer & Schusterschitz,2011; Sturges, Guest, Conway&Davey,2002）。Tischler（1999）的研究表明，當經濟回報超過某個特定閾值時，內在回報會取代經濟回報成為激勵員工的主要因素。當員工相信組織能帶給他們積極的職業體驗或者內在職業成功的時候，他們可能對組織更忠誠，進而提高工作產出。因此，員工也在不斷思考他們自身職業發展的目標問題，是單純的物質報酬和晉升，還是更多主觀的職業成功體驗等。

在這樣的現實背景下，我們不禁思考，對于當前的員工和企業組織來說，職場精神性在員工職業生活中發揮著什么作用？企業組織如何才能有效地應對員工職業發展需求由客觀成功轉向主觀成功這個變化？員工的職場精神性體驗是否影響他們自身的職業成長？企業組織或者員工自身是否可以將職場精神性作為激勵員工或自身職業發展的能力來源乃至重要動力？

1.1.2 理論背景

1．職場精神性概念的興起

1954年，馬斯洛提出了著名的需求層次理論。但是隨著研究的深入，馬斯洛意識到如果一味地強調自我實現，則會使人變得殘暴、空虛和冷漠，在自我實現需要之上還有一個層次——精神性需要（spiritual need）。精神性需要是一種基本的人性需求，能夠促使個人努力超越現狀，追求心靈的提升與自我的超越。“精神性（spirituality）”一詞于1990年首次出現在管理學論文的標題中。關于職場精神性的研究從1992年開始迅速發展，1999年美國管理學會設立了管理和靈性興趣小組，而Journal of Management, Spirituality & Religion在2004年的創刊更是標志著職場精神性的研究進入了一個全新的發展階段。“職場精神性”中“精神性”一詞起源于宗教，但是大多數學者認為職場精神性和特定的宗教傳統無關，它關注的是個體在職場中感受到的整體意義感、完整的自我及超越的自我，具體表現為感受到有意義的工作（與工作的聯系）、團隊歸屬感（與工作中他人之間的聯系感）及與組織價值的一致感（與組織之間的聯系感）這樣的內心體驗（Mitoff，等，1999; Milliman，等，2003）。這種精神性體驗強調整體的意義感、完整的自我及超越自我感，這種體驗不僅來自工作本身，也來自與他人、與組織，甚至與社會及整個世界的聯系感，因為只有感知到這些聯系才能實現完整的自我和超越的自我。

2．職場精神性研究的不斷發展

在過去的二十多年里，西方管理科學領域發生了所謂的“靈性運動轉向”，從關注個體的心理轉向關注個體的精神領域，而職場精神性從20世紀90年代起開始在流行雜志領域受到廣泛關注。2001年，紐約時報刊登的關于職場精神性的封面文章專門談到這一話題受到的關注度，一些關于精神性領導及精神性企業家（Cohen & Greenfield,1997）的書刊相繼出版。隨后十年中，職場精神性吸引了學者的更多關注，成為美國學者和企業研究的熱點問題（Karakas,2010）。Oswick（2009）在梳理關于職場精神性的研究中發現，1998—2008年，關于職場精神性的書籍從17本增加到55本，而學術論文從40篇增加到192篇。一些頂尖學術期刊，如Journal of Business Ethics，也發表了相當數量的關于職場精神性的研究成果。從流行讀物到學術期刊，再到企業實踐及大學課程，多個領域對職場精神性的關注都表明職場精神性值得進一步研究。

從目前國內外的研究來看，學者們對于職場精神性的研究進展大致可以歸納為以下幾點：

（1）學者們對職場精神性的概念內涵進行了廣泛的研究。Karakas（2010）的綜述發現關于職場精神性/工作中的精神性的定義多達70多種。有些學者從員工個人角度出發，如Ashmos和Duchon（2000）強調個人與工作、團隊及組織的關系。另一些學者從組織文化角度出發，認為職場精神性是組織文化所體現的一些價值觀，如Fry（2009）認為職場精神性是組織通過精神性領導，促發員工的使命感、利他之愛。Jurkiewicz和Giacalone（2004）提出組織精神性的價值框架，包括善行、關愛后代、人文關懷等。目前研究領域對于職場精神性還沒有一個統一的定義，但是從文獻可以看出，職場精神性最重要的一些要素包括：工作的意義、歸屬感、工作中和他人的聯系感、和組織的價值觀的一致、聯系感（Milliman，等，2003）、超越自我、內在精神生活等。

（2）學者們開發了可操作化的職場精神性的測量工具。盡管職場精神性的定義還沒有達到統一，但是學者們從自己研究的目的和側重點出發，開發了許多可操作的關于職場精神性的測量工具。根據文獻分析，使用較廣的測量工具有以下一些：工作中的精神性（SAW）（Ashmos & Duchon,2000）、Milliman等（2003）的三維度量表、工作中的精神性（SWS）（Kinjerski & Skrypnek, 2006）、精神性氛圍量表（SCI）（Pandey, Gupta & Arora,2009）等。也有一些學者試圖從價值觀體系開發組織精神性量表，如包含善心、包容性、關懷下一代、尊重等維度。需要指出的是，國內學者最近對職場精神性的研究也開始涉及量表開發，這為職場精神性的本土化實證研究奠定了基礎。

（3）學者們對職場精神性的結果變量進行廣泛的實證研究。目前實證研究領域的熱點主要集中于職場精神性對員工個人和組織的影響，以及如何培養組織及職場的精神性。已有研究表明職場精神性對員工心理、行為態度及組織績效都會產生影響，如職場精神性能夠提高組織的績效（Garcia-Zamor, 2003）、有利于員工的組織公民行為（Kazemipour,2012）、提高員工的組織承諾（Milliman，等，2003; Rego，等，2008; Kazemipour,2012）、降低員工的離職傾向（Milliman，等，2003; Chawla,2010）、降低缺勤率及減少偏離行為（Chawla,2014）等。隨著研究的深入，有學者開始關注職場精神性在職業領域的作用，如職場精神性能激發員工正面積極的內在能量，使員工將職業視作使命，促使個人在職業中找到意義感（Lips-Wiersma,2002），增強員工的職業自信及職業決策自我效能感（Duffy & Blustein,2005; Duffy,2010）；意義感和精神性讓人能夠更好地應對壓力因素并且滿足人們的基本需求，如關系需求和支持需求（Karakas,2010）。意義感和精神性從情感方面帶給人們快樂、幸福等積極情緒，從而提高個體的工作滿意度。而工作滿意度或者職業滿意度在很多研究中被作為衡量職業成功的主要標準之一，由此可見職場精神性在一定程度上對員工的職業成功有重要影響。

（4）較少的研究探討了職場精神性對結果變量的中介影響機制。從現有的文獻來看，大多數研究直接考察職場精神性對個體或者組織的結果變量的直接影響（Geigle,2012），而很少有研究深入探討職場精神性與結果變量之間的中介機制或者情境變量。盡管最近一些學者開始關注職場精神性對影響結果變量的內在機制，如將組織承諾作為職場精神性與組織公民行為之間關系的中介變量（Geh，等，2009; Kazemipour,2012）以及將情緒勞動作為職場精神性與主觀幸福感間的中介變量（鄒文篪，等，2015），但職場精神如何產生后效影響在一定程度上仍處于“黑箱”狀態。因此，有必要對職場精神性與結果變量之間的中介機制及情境因素進行更深入的探討。

（5）國內學者對于職場精神性的研究還處于起步階段。目前較有影響力的學術論文還只是綜述性的（參看王明輝，等，2009；張志鵬，和萍，2012；柯江林，2015），而且關于職場精神性的實證研究相對較少。而近幾年學者們對于精神性領導卻給予了相對較多的關注（楊付，等，2014），可見國內學者也開始重視精神性這一主題。但是國內對于精神性及職場精神性的研究都遠遠滯后于國外的研究，也滯后于國內實踐的需求。另外，雖然中國傳統文化不是宗教式的，但是我們不能否認中國人的精神追求，中國人依然會追求人生意義、歸屬和幸福（張志鵬，和萍，2012）。與此同時，隨著我國人民物質生活水平的不斷提高，員工期待在組織不斷滿足其物質需求的同時，能更加關注精神層面和心理方面的感受。而職場精神性關注的正是職場中個體心理的體驗與工作的意義和目的，因此職場精神性的研究在國內非常有必要。因此在中國情境下研究職場精神性這一主題顯得十分有必要性。

另外，以往的研究已經證明，職場精神性能對員工的行為及態度產生影響，但是大部分的研究都是從組織利益出發，關注的是員工的組織公民行為（Rego,2008）、組織績效等，較少關注職場精神性對員工自身職業發展的影響，那么職場精神性是否能真正影響員工的職業發展呢？這是值得我們研究的一個問題。