第五節　家族成員的承諾與滿意度

家族企業中應盡可能減少沖突以建立家族企業的持續性和凝聚力。在家族企業環境中理解家族成員的承諾和滿意度同樣重要。家族成員的承諾和滿意度是對成功的家族關系產生直接影響的關鍵因素。承諾是指家族企業的家族成員或員工對企業的奉獻和忠誠。滿意度指的是一個人參與或可能擁有該家族企業，對他或她的工作所擁有的滿足、幸福的程度。雖然這兩個概念是經常聯系在一起的，但他們根據情境的不同有不同的內涵。從單維度的角度來研究是最普遍的研究，然而，它也可以被認為是多維度的，Sharma和Irving（2005）探索了家族企業繼承人的承諾，確定了四種類型的承諾，分別是情感性承諾（Affective Commitment），規范性承諾（Normative Commitment），計算性承諾（Calculative Commitment）和必要性承諾（Imperative Commitment）。他們在研究中，定義了每一種承諾，如下所示：

情感性承諾是建立在對組織目標的強烈信念和接受的基礎上的，并有對這些目標做出貢獻的渴望，以及對自己能力的信心。從本質上說，這表明家族企業繼任者想主動追求家族事業。

規范性承諾是建立在對家族的義務感的基礎上，在企業繼任者的職業發展中，繼任者試圖培養和保持與老一輩的良好關系。具有高水平的規范性承諾的繼任者認為他們應該加入家族事業并為之奮斗。

計算性承諾是建立在繼任者對重大機會成本的認知基礎上的，如果他們不追求家族事業，則可能會失去家族地位或投資價值。具有計算承諾的繼任者基于機會成本的考慮，認為他們必須追求家族事業。

必要性承諾是基于一種自我懷疑和不確定性的感覺，即自我評估成功地在家族企業之外追求事業的能力。擁有高水平必要性承諾的個體意識到，他們缺少在家族企業之外的替代選擇，在這種情況下，他們潛意識認為必須追求家族企業事業。

Sharma和Irving（2005）說明了這些不同類型的繼任者的承諾是如何引起家族成員進入企業的不同動機。了解潛在的繼任者成功繼任的前因，有助于揭示家族企業繼任者的價值設定。Pieper，Klein和Jaskiewicz（2008）探討了另一個類別的承諾，由社會規范驅動的正式的決策機構，阻止了更多的家族成員進入高層管理團隊。目標一致性的缺乏可能表明家族成員對所有權承諾的水平較低，從而導致家族成員在高層管理團隊中的人數較少。

除了繼任者承諾的驅動和目標一致性的影響之外，研究人員還探討了滿意度對繼任過程的影響。Sharma，Chrisman和Chua（2003）探討了滿意度對家族企業傳承的影響，發現在這個過程中主要有兩方面的滿意度：繼任過程的滿意度和對高績效的滿意度，他們了解到繼任過程中在位者和繼任者之間的不同看法，在位者的退休計劃和繼任者的繼任計劃的完美結合增加了繼任者的滿意度。因此，Sharma等（2003）探討了繼任過程中在位者和繼任人之間可能發生的錯誤結合，在整個繼任過程中迫切需要現任和繼任者之間坦誠、公開的溝通。

一些研究探討將承諾作為家族關系的一個面來研究（Lee & Maurer，1999；Sorenson，2000；Van der Heyden et al．，2005）。Sorensons（2000）探討了家族企業領導類型對員工滿意度和承諾的影響。一個值得注意的發現是，參與性的領導或包容性的領導風格，促進了中小家族企業變革的承諾（Sorenson，2000），反映了領導是這些成員對組織承諾的一個普遍接受的前提條件（Bass，1990）。Sorenson（2000）發現，放任型領導加上強烈的使命，創造了一個更高的員工承諾和滿意度的環境。

承諾和滿意度能夠讓員工在共同價值觀和戰略使命上自主地實現戰略目標，使他們的工作表現出更高的參與性。承諾和滿意度是廣泛而多面的，承諾和滿意度是一個家族企業可持續發展的兩個積極因素。如果作為家族這個整體中的個體不能對企業表現出承諾或是滿意，那么企業的壽命會受到威脅。