第三節　消極的家族關系

相比積極的家族關系，消極的家族關系也比比皆是。經常提到的是家族關系功能障礙（Kellermanns & Eddleston，2006），以及家族企業關系失調（Danes，Leichtentritt，Metz & Huddleston - Casas，2000；Danes，Stafford & Loy，2007；Werbel & Danes，2010）。特別是，領導關系和所有權傳承是家族企業負面家族關系研究的主要領域（Cater & Justis，2010；Lee，2006），裙帶關系或對家族成員的偏袒是家族企業實踐者和研究人員最常討論的現象之一。在家族企業中本應具有特權的人實際上并沒有獲得這些特權，與家族存在裙帶關系的人，卻在企業中位于高位，但并不是出于他們的能力，而是靠他們的家族榮譽和與生俱來的權利。家族領導人為準備接班人提供專業化的指導和教育，然而，接班人可能能力不濟或對做這份工作不感興趣，這些都會造成工作場所的緊張氣氛，尤其是在關鍵的非家族雇員和管理者因為面對裙帶關系而感到沮喪，而對工作失去動力的情況下。

領導層換屆的過程是許多家族企業關注的另一個領域（Winter，Danes，Koh，Fredricks & Paul，2003），這也是家族企業負面的家族關系研究中一個重要的焦點，因為家族企業若未能成功地管理其領導層接班人，會給企業帶來顯著的負面財務影響（Chua et al．，2003）。Gersick等（1997）認為一代家族創造了財富，二代管理不當，使得第三代又重新開始創業重拾財富。Hughes（2004）指出這種現象是普遍存在的。在某些情況下，這個周期可能會受到家族關系的影響（Lambrecht & Lievens，2008）。Lambrecht和Lievens（2008）從研究中了解到，在家族企業中，重新整理家族關系，提高家族的和諧和連續性的主要的措施有：清除無貢獻、無生產力家族成員，簡化家族所有權、治理和管理結構。但遺憾的是家族關系的整理和簡化沒有得到廣泛的研究。

在通常情況下，當一個家族不能有效地控制負面的家族關系時就會出現富不過三代的現象。家族企業的保守、任人唯親、有限的資源、沖突，會使企業變得狹隘，使發展勢頭停滯（Miller，Le Breton - Miller & Scholnick，2008）。在一個關于加拿大家族和非家族企業的研究中，Miller等（2008）發現，那些具有長壽和連續性的家族企業，更傾向于接受專業化管理，他們培養了企業與股東之間長期良好的關系。當涉及多代家族成員或兄弟姐妹時，家族關系會變得復雜，同胞競爭是一種典型現象，更多家族成員的進入，會成為潛在的競爭對手，使得競爭程度加劇，這時，家族企業主的一個主要問題是控制家族成員間的爭斗，同時，繼任計劃的延遲或是繼任計劃的不明確，都會使家族關系惡化。

消極的家族關系還包括創始人與接任者之間的關系，這種障礙的出現是繼任者和仍留在企業無權管理企業卻維護著企業的控股權益的老臣之間的關系，在第一代家族企業主退居幕后，第二代接班人的業績是否能超越第一代的業績也成為研究者關注的一個熱點問題，實踐中，家族企業業主即使年事已高，也往往不甘退休讓位，使得繼承規劃遲遲不能運作，由于對繼任計劃不準備、不計劃和不實施而使企業處于危險之中。Mazzola，Marchisio和Astachan（2008）認為發展專業的家族成員是代際規劃中關鍵的工具。Mazzola等（2008）的研究表明，代際規劃在做好后，可以減少不良的家族爭斗，培養與下一代成員的關系，促進下一代的發展，從而增強家族業務連續性。家族關系是家族企業的核心。為了使家族企業能夠蓬勃發展，揭開家族關系相關的問題和挑戰，研究成功的異常值，即積極的偏差，對于家族企業駕馭和把握這些挑戰，延續家族企業來說是至關重要的。

實踐中，家族企業主需評估這些消極的家族關系，并加以干涉，如裙帶關系和不足的繼任計劃，如何管理多代的家族關系，兄弟姐妹間的競爭，如何在在位者與繼任者之間維持積極的關系，從而使企業將注意力集中于企業的長期成功和生存能力，若不能正視這些問題，企業不可避免地會出現衰敗。