陷阱10 領導者會激勵他們的追隨者

領導者與追隨者在認識上存在著巨大的實際差別。

◎陷阱10的本質

當你詢問追隨者們想從領導者那里得到什么時，有兩個因素顯得極為突出。優秀的領導者必須：

·擁有愿景。

·能夠激勵別人。

有利的一面是，領導者自己認識到這一點的重要性。更為有利的一面是，67%的領導者認為他們善于激勵別人；不利的一面是，只有32%的追隨者表示贊同。1領導者與追隨者在認知上存在著巨大的實際差別。你也許認為自己善于激勵別人，但是你的團隊實際上怎樣看呢？

“領導者會激勵他們的追隨者”在理論上是正確的，但是在實踐上卻大錯特錯。這是一個實踐上的陷阱，但卻不是理論上的陷阱。

◎為何這一點很重要

領導工作的性質已經發生了變化。在過去，領導者希望自己的團隊服從指揮。他們有權強制下屬服從指揮。鑒于大多數工作是普通工作，易于估量，只要服從指揮就可以。但是如今工作性質變了，迫使領導者也隨之改變自己的工作方式。工作變得比以前含混得多：能稱之為“好”的報告或會議是什么樣的？在每一項工作上應該花費多少時間和精力？專業工作，就其性質而言，本來就具有含混的特點。各專業的發展意味著生產率變得更加重要。但是如何去衡量顧問人員、心理治療醫生，或者衛生與安全人員的工作產量呢？這不同于在生產線上衡量產品的質量與數量。

在這個工作新世界里，只要求下屬服從指揮還不夠。你需要自己的團隊真心實意在工作中干出超過“足夠好”的質量。時間與成本壓力意味著確實存在著非常忙碌緊張的工作情況，領導者因此必須依靠自己的團隊進一步努力完成任務。

顯然，激勵力量并不僅僅來自于領導者，也來自其他環節：

·內部激勵。每一個團隊成員必須找到自己的激勵力量來源。大多數專業人士以自己的工作為榮，都想取得好成績。我們最終都會為自己與自己的情感負責。如果感覺好壞全要依賴他人，這就是一種受害者的心態。

·工作結構。如何有效地安排工作，使人們有更大的成就感，這方面的文獻比比皆是。一般來說，工作中的自主權與變化越多，就越能夠激發出人們的工作積極性。

·獎勵制度。這里花樣繁多。正式獎勵可以鼓勵人們完成工作任務，必要時可以賭輸贏。完成任務與受到激勵去做好工作是兩個不同概念。

·組織文化。領導者可以影響組織文化，但是很少控制組織文化。企事業單位有自己獨特的生活與文化。文職人員與核工程師無疑對風險非常反感。要求他們去創業既危險，又不合適，就像讓一頭花豹改變身上的斑點一樣。

顯然，領導者可以影響公司與團隊的組織文化、工作結構與獎勵制度。但是領導者在激勵團隊士氣方面也要發揮巨大的直接作用。蓋洛普研究2表明，員工積極性70%的方差同老板的水平高低有關。蓋洛普研究將工作積極性確定為對工作保有熱情，努力肯干，同整天無動于衷、渾渾噩噩形成鮮明對比。一個團隊要想表現出色，就必須積極工作，而領導者必須發揮重要的促進作用。上述蓋洛普研究還表明，大約50%的員工離職是員工想要離開老板而引發的。作為領導者，你對于自己的團隊有著積極或消極的巨大影響。

◎給領導者的教訓

說領導者要能夠激勵別人是一回事，知道如何激勵別人則是另一回事。

有利的一面是，你不必像個情緒煽動者那樣要在公司大會上發表鼓舞人心的主題演講。上述蓋洛普研究還清楚地說明領導者可以如何有效地激勵自己的團隊。其中并不涉及高深的知識。以下便是你可以做到的幾個方面：

樹立明確的期望

這并不是要告訴人們應該怎樣做。期望其實是雙方的心愿。你需要傾聽、理解每一位團隊成員。為此用不著舉行正式會議相互傾訴各自的期望，只需經常開展較長時間的交談，發現每個下屬的由衷希望與憂慮。

要懷有愿景

愿景本身就有激勵作用，尤其當每個團隊成員看到他們在現實未來目標上均應發揮重要作用時。但是僅僅樹立目標還不夠。你必須抽出時間對具體情況進行解釋：為何愿景非常重要？對誰重要？主要的風險與機遇是什么？只有在那時，每個團隊成員才能夠充分認識到自己應該怎樣做。

樹立明確目標

“到這個時候把這份報告寫出來……”這樣說還不夠。關于發展前景，必須說清楚具體情況。你還要使團隊成員樹立自己的努力目標。讓他們影響自己的目標，你不僅可以激勵他們，還可以增強目標的責任與權力。

開展更多溝通交流

作家喬治·奧威爾曾經寫道：“如果想看清眼前的東西，你需要不停地奮斗。”3溝通交流雖然是合情合理的，但卻需要進行不斷地奮斗，因為領導者平時都陷入了同日常領導難題做斗爭的過程，無暇開展溝通交流。溝通交流的一個重要環節是經常性地反饋。誰也不想等到年底才發現自己究竟干得怎么樣。關鍵是溝通交流要多聽少說。

抱著積極的態度

誰也不喜歡為一個愛抱怨的人工作。抱著積極的態度，就意味著重點關注他們的優點而不是缺點；主要看今后能夠做什么，而不是過去做錯了什么；努力發現值得表揚之處，而不是應該批評的方面。抱著積極的態度意味著你更加平易近人，這使你能更好地同別人開展溝通交流。

最后有一句話能夠準確無誤地體現出你的下屬是否認為你是一位好老板：

我的老板關心我和我的事業。（同意/不同意）

凡是認為老板關心他們與他們的事業的下屬，幾乎在其他方面對老板的評價也很高；凡是在這方面得分低的老板，在其他方面得分也低。要想表明你真的關心下屬，這需要時間和努力。這種時間上的投資，終會得到豐厚的回報。

◎結論

領導者應該激勵自己的追隨者，所以這不是一個陷阱。然而領導者通常卻未能做到有效地激勵追隨者。這一陷阱存在于實踐中（即使理論上并不存在）。由于這是實際情況，因此理論上得不到獨角獸評分。在實踐中它得到4個獨角獸評分，因為許多領導者都不能有效地激勵別人。我們由此做出妥協，給出2個獨角獸評分。