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如何根據員工的能力匹配合適的崗位

委任的第一個考慮就是被委任者能否勝任工作。“這攤子他能不能拿得起來？”如何按照“人-崗”能級搭配的度適時委任，做到適才適位呢？

1. 了解小材大用和大材小用的危害

小材大用，結果是工作不能勝任，其他員工不服氣；相反，大材小用，工作也不見得干得好。員工自己不服氣，他為懷才不遇而憤憤不平，感到前途無望，甚至考慮離開。

對于管理者來說，更易犯的錯誤是后者。為謹慎起見，遲遲不敢起用員工，考察、考察、再考察，直到十拿九穩了才用人，這樣會讓員工們覺得前途無望，喪失工作熱情或索性選擇離開。企業不但損失了很好的人才，而且一旦這種貽誤人才的做法形成風氣，企業就根本無法留住人才了。

2. 弄清委任的最佳狀態：“跳一跳，夠得著”

有挑戰性但通過努力又可以勝任的工作，最能激發人的潛能。所以，要敢于對那些能干的員工委以重任，讓他們處于“跳一跳，夠得著”的最佳狀態。

3. 及時上臺階，避免能力飽和

崗位的要求相對固定，而人的能力是隨著適應崗位、實踐摸索、學習培訓等而不斷增強的，所以，一個人在某個崗位上都會經歷磨合、成長、成熟和飽和期。

水飽和了就再也放不進鹽，人飽和了就很難學到新東西。所以身為管理者，你要經常研究下屬發展到哪個階段了。對那些已經處在成熟期的員工，要適時讓他們上“臺階”：一個能力要求更高的崗位或難度更大的工作。以避免他們滑入飽和期，造成人才的浪費。

4. 設置緩沖地帶

對關系重大的委任，或對方的能力使你不太放心時，你可以設置緩沖地帶，給自己和對方都留有余地。

（1）沉潛　要讓某人去負責某個部門時，可以讓他先到該部門的基層去鍛煉一個時期后，再去任職。這樣他就更容易勝任。海爾就是這樣做的，其信條是“海豚潛下去越深，跳得就越高。”

（2）兼職、副職、代理　如果不便直接任命，可以先委派他做兼職、副職、代理。讓他逐漸適應角色，也讓員工們適應他。經過一段時間的考察，如果覺得能勝任，便可將其“扶正”。

（3）試用　雙方約定試用期。試用期內雙方都有權解除這個任命。當然，即便不約定試用期，一旦發現不能勝任，企業也要及時調整。

（4）補課　對于那些非常有能力的年輕人，大膽提升的結果可能導致他的經驗跟不上要求，這時可以給他安排“補課”的機會，幫助其盡快勝任。

5．避免彼得高地

我們可能都有這樣的經驗：有的人做工人時技術精湛，工作很出色，可是在被提拔為車間副主任后，由于受到學歷、知識、專業等限制，他卻不能勝任此工作。這種現象，在管理學上稱為“彼得高地”。

在有些企業，許多管理人員都是從基層操作者提拔起來的。就經常出現這種狀況：不但不能在管理上給企業更多的貢獻，還荒廢了技術；有時還對企業用人制度改革形成障礙。

所以，企業在做出人員晉升的決定前，要對他進行深入的分析，看清他的發展潛力，不要把他提升到不能勝任的崗位上。即使委任了，也要及時調整任命，做出補救。可以在本崗位內部設置晉升通道，給足待遇，讓他們充分發揮業務專長。