三、確定爭議解決方法

勞動爭議的解決辦法有協商、調解、仲裁和訴訟四種方法。

（一）勞動爭議協商

勞動爭議協商是指勞動爭議雙方當事人通過商議達成相互諒解或者各自作出讓步以解決勞動爭議的方法。

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）第4條的規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

勞動爭議協商具有快速、簡捷、成本低、解決糾紛徹底的優點。與訴訟相比，它是一種較為溫和的糾紛解決方法，有利于促進用人單位與勞動者雙方構建和諧的勞動關系。鑒于協商方式所具有的這種優勢，我國的法律允許勞動爭議雙方當事人在庭外和解，也允許在調解、仲裁、訴訟的過程中和解。也就是說，無論勞動爭議雙方當事人最終選擇了哪種勞動爭議的解決辦法，也無論在勞動爭議解決的任何階段，都允許同時也不應放棄和解的努力。

和解協議在本質上屬于合同，只要勞動爭議雙方當事人協商一致約定的內容不違反我國強行法的規定和公序良俗就是有效的。勞動爭議雙方當事人訂立和解協議應嚴格遵守我國的《勞動法》、《中華人民共和國合同法》（以下簡稱《合同法》）和相關勞動法律的原則，且勞動爭議雙方當事人的意思表示必須真實。勞動爭議雙方當事人可以各自書寫自己了解的案件事實并列明自己的觀點，然后在此書面材料上各自簽字確認。勞動爭議雙方當事人交換書面材料并以此作為協商的基礎。勞動爭議雙方當事人經過充分協商達成一致意見后，可以準備起草和解協議。在和解協議上要寫明勞動爭議雙方當事人一致認同的事實，列明協商一致的具體解決條款。書寫相關條款時應當注意兜底條款的書寫，如“其他無爭議”等，以避免日后因為同一勞動爭議再發生不必要的糾紛。最后，勞動爭議雙方當事人在和解協議上簽字或蓋章后生效。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第5條的規定，和解協議依賴于勞動爭議雙方當事人的自覺履行，達成和解協議后又反悔的，仍可以申請調解或仲裁。應當指出，這并不意味著和解協議就徹底失去了作用，在實踐中仲裁庭會在仲裁裁決中采納有效的和解條款。

（二）勞動爭議調解

勞動爭議調解是指勞動爭議雙方當事人以外的第三者，以國家勞動法律、法規和政策以及社會公德為依據，對糾紛雙方進行疏導、勸說，促使他們相互諒解，進行協商，自愿達成協議，解決糾紛的活動。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第5條的規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除該法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

調解是勞動爭議多元解決機制中的重要一環，在定紛止爭、緩和人際矛盾、促進勞動關系和諧方面具有重要的作用。

（三）勞動爭議仲裁

勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發生的爭議，在查明事實、明確是非、分清責任的基礎上，依法作出裁決的活動。發生勞動爭議后，不愿調解、調解不成或者達成協議后反悔的，雙方當事人都有權向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

就性質而言，我國的勞動爭議仲裁具有行政與司法的雙重性質。仲裁不同于調解，蘊含著司法因素，仲裁裁決書具有與法院判決書基本同等的法律效力，可以作為人民法院強制執行的根據。此外，勞動爭議仲裁還具有立案及時、程序簡單、辦案迅速、收費低廉的特點，對于維護當事人的合法權益具有很大的便利性。

（四）勞動爭議訴訟

勞動爭議訴訟是指發生勞動爭議的一方當事人依據《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）、《勞動法》等法律的規定，向有管轄權的人民法院提出訴訟，人民法院和案件當事人在其他訴訟參與人的配合下，按照法定程序，為解決勞動權利義務爭議所進行的全部活動，以及由此而產生的各種關系的總和。

對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。當事人對《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；勞動者對《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。人民法院審理勞動爭議案件，雖然實體上適用《勞動法》，但在程序上仍然主要適用《民事訴訟法》。

勞動爭議訴訟作為解決勞動爭議的一種有效途徑，具有以下特征：

1.強制性

強制性包含兩層含義：首先是指只要一方當事人依法向有管轄權的人民法院起訴，另一方當事人就必須應訴，否則人民法院就有權采取強制措施或進行缺席判決；其次是指勞動爭議訴訟產生的結果，即人民法院作出的判決、裁定或在人民法院主持下達成的調解協議一旦生效，就具有強制執行的效力。

2.最終性

最終性，一方面是指一方當事人依法向人民法院起訴，人民法院立案后，另一方當事人就無權再向其他的部門要求解決；另一方面是指在勞動爭議訴訟中，人民法院作出的判決、裁定或在人民法院主持下達成的調解協議一旦生效，勞動爭議的解決便告終結。

3.規范性

即勞動爭議事項一旦需要通過訴訟解決時，就必須嚴格按照《民事訴訟法》等規定的法定程序進行。

（五）爭議解決方法的選擇

通常，解決具體的勞動爭議，應當在上述四種爭議解決方法中選擇其一作為主要方法。鑒于勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，因此選擇訴訟的方法來解決爭議往往是在勞動爭議仲裁裁決之后或者是出于一種用盡所有的程序維權到底的策略考慮。

不要過早選擇爭議解決方法，因為一旦選定了一個方法，就需要全力以赴地按照這一方法去解決問題，這樣有可能把最佳的辦法排斥在外。有的用人單位選擇強硬的訴訟方法，結果激怒了本想和解的勞動者，勞動者作出了很多過激的行為，惡化了勞動關系，糾紛也沒有得到根本解決。事實上，如果當初用人單位能夠多考慮一下其他的選擇性方法——協商或者調解，雙方可能早就握手言和了。

選定爭議解決方法的最佳時機是對所有的選擇性方法及其后果進行總結并對比利弊得失之后。一個技巧就是把所有的選擇性方法橫列于一張紙上，在每個選擇性方法的下方填寫利與弊。此時填寫的利弊得失并非每種爭議解決方法本身所具有的抽象的好處與不足，而是每個具體案例所可能產生的具體的后果。就本案而言，選擇性方法及其后果對比參見1-1：

表1-1　選擇性方法及其后果對比

表1-1的填寫應當參考各類人員的意見，如公司的主管領導、相關部門、專業人員等。當準備好這張表以后，人力資源管理人員應當把它拿給公司的主管領導，讓其明白所有的利與弊，并向其詳盡地解釋此表。但是，應當特別注意的是，人力資源管理人員不應該代替公司的主管領導作出決定，要讓其相對獨立地作出決定。因為一個普通的人力資源管理人員可能并不十分了解公司全局性的、戰略性的目標和價值追求。公司的主管領導往往比一個普通的人力資源管理人員更了解什么對于公司來說是最重要的，因此人力資源管理人員只是幫助公司的主管領導作出決定，而不是代替他作出決定。