二、法律分析

企業的人力資源管理人員一般都接受過解決勞動爭議的培訓，對于《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的相關知識有所了解，因此很多的人力資源管理人員都傾向于直接根據自己已經掌握的知識來解決勞動爭議，而很少再去回顧已經學過的法律條文，更少關注以前沒有接觸過的法律條文。

事實上，即使是經驗非常豐富的人力資源管理人員也有必要結合案件進行法律分析，這是一個非常重要的程序。因為很多的人力資源管理人員自認為了解頗多，但實際上其頭腦中的法律條文和書本上的法律條文也許并不完全一致，以前在學習這些法律條文的時候也許沒有分析得那么細致、透徹和準確，這種現象經常出現。這時，人力資源管理人員就需要對這些“熟悉的”內容重新進行更細致的分析。而且，隨著時間的推移，原有的法律條文可能已經有了新的解釋，也可能制定了新的法律、法規，新法已經取代了舊法。因此，不進行法律條文回顧和綜合的人力資源管理人員經常會犯錯誤，他們用頭腦中過時的、不準確的法律去解決勞動爭議，結果可想而知。

在遇到一個新的、較復雜的勞動爭議時，人力資源管理人員應當盡力收集所有相關的法律、法規，并對這些法律、法規進行比較分析。同時，人力資源管理人員還要收集相關的案例，把這些內容也加入到分析對象中來，通過這些分析將相關的法律、法規融會貫通，再用這些法律、法規和案件往復對照分析，這樣才不會犯錯誤。

也許有人認為這樣是把簡單的問題復雜化了，但這是一個不允許跳過的程序，無論勞動爭議案件是簡單還是復雜，都不應當影響程序的嚴謹性。事實上，由于計算機網絡資源的豐富和強大的搜索功能，這一復雜過程已經被大大地簡化了。對于一般案件，完成法律分析遠沒有想象得那么復雜。

本案中的女職工哺乳假問題可以說是一個比較復雜的問題，人力資源管理人員應當根據本案的性質、基本情況進行法律分析，特別要注意收集企業當地的相關法規、規章以及案例，從中重點分析女職工請哺乳假的條件和程序。

哺乳期是女職工“三期”（即孕期、產期、哺乳期）之一。目前，女職工在哺乳期的合法權益受到侵害和女職工濫用權利的現象比較普遍，企業管理者和女職工對此的認識往往存在一些誤區。

根據《勞動法》第63條的規定，不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。《女職工勞動保護規定》第9條規定，有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其2次哺乳（含人工喂養）時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的2次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。第10條規定，女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。

據此，目前的法律對女職工哺乳期間的規定主要包括以下三個方面的內容：

（1）哺乳期長度為1年，自嬰兒出生時起至嬰兒滿1周歲時止；

（2）對女職工哺乳期間的勞動強度和勞動時間予以適當限制；

（3）女職工在哺乳期可以享受一定時間（每天1小時）的哺乳假，多胞胎生育的還可以適當增加。

當然，以上規定僅為國家的原則性規定，并非有關女職工哺乳假的全部法律規定，各地區也根據本地區的實際情況普遍制定了實施《女職工勞動保護規定》的辦法，在各地區的實施辦法中又對哺乳假作出了一些變通或更具體的規定。

《上海市女職工勞動保護辦法》第16條規定，女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請哺乳假6個半月?！短旖蚴袑嵤磁毠趧颖Ｗo規定〉辦法》第12條規定，符合計劃生育規定的女職工產假期滿后，因嬰兒身體較弱或單位沒有托幼設施、上班路程較遠，撫育嬰兒確有困難的，經本人申請，單位批準，可請哺乳假6個月。哺乳假期間，工資按本人標準工資的80%發給，不影響晉級、調整工資，并計算工齡。

雖然法律規定了女職工有權申請哺乳假，但其前提是“確有困難且工作許可”或者是“因嬰兒身體較弱或單位沒有托幼設施、上班路程較遠，撫育嬰兒確有困難的”，此外還需經用人單位批準。

根據上述法律規定，本案中李女士休哺乳假的申請是否符合法律規定的實質性條件為是否符合計劃生育規定、撫育嬰兒是否確有困難，這是本案決定性、關鍵性的問題。假設李女士所陳述的內容以及提供的證明材料是虛假的或者不能令人相信的，用人單位就有正當理由對她的申請不予批準，哺乳假也就不能成立。反之，如果李女士請假的事由是客觀存在的，具有合理性，用人單位就不能以“無故曠工”為由處罰李女士。