一、調(diào)查取證

案件的事實是整個勞動爭議解決的基礎(chǔ)，人力資源管理人員不了解案情就不可能提出正確的糾紛解決辦法。勞動爭議能否圓滿解決，能否實現(xiàn)最佳的企業(yè)利益，首先取決于人力資源管理人員能否調(diào)查出全部事實。人力資源管理人員解決糾紛的第一個重要工作就是挖掘出糾紛的全部事實。

調(diào)查取證的重點因案件的不同而有所不同，但就大的方面而言又有很多的共同之處。

首先，人力資源管理人員要了解爭議員工的背景情況，就本案而言，包括李女士的以下情況：

（1）姓名、住址；

（2）生育時間和糾紛發(fā)生時的年齡、婚姻狀況、生育狀況；

（3）家庭成員狀況；

（4）性格特點；

（5）過往表現(xiàn)。

以上的很多情況，人力資源管理人員可以通過與李女士的直接交談獲得，如姓名、住址、年齡、婚姻狀況、生育狀況、家庭成員狀況等。需要注意的是，作為當(dāng)事人，李女士有可能出于自己利益的考慮而有不實之言，所以一般情況下人力資源管理人員從李女士處得知的這些情況需要向其他的相關(guān)人員進行核實。

另外一些情況也需要人力資源管理人員向其他的相關(guān)人員了解，如李女士的性格特點、過往表現(xiàn)。當(dāng)然，人力資源管理人員直接觀察李女士本人，聽其言、觀其行，也可以了解到一些相關(guān)信息。

獲知這些情況對于糾紛的解決很有幫助：例如，人力資源管理人員知道李女士的住址，就可以知道其上班路途的遠近，是否有哺乳子女方面的困難；知道李女士的婚姻狀況、生育狀況，就可以推斷其生育是否屬于計劃外生育，這些都有助于判斷其行為的合法性、合理性；了解李女士的性格特點和過往表現(xiàn)，就可以幫助人力資源管理人員判斷選擇何種爭議解決方法最為妥當(dāng)。如果忽略這些背景情況的掌握，人力資源管理人員就有可能錯失最有力的觀點和證據(jù)，也可能達不到最佳的協(xié)調(diào)效果。

其次，人力資源管理人員要全面了解糾紛發(fā)生的始末經(jīng)過，就本案而言，需要了解的情況如下：

（1）李女士休產(chǎn)假的情況；

（2）是否給予李女士其他的哺乳時間；

（3）哺乳假、病假申請?zhí)岢龅臅r間、理由；

（4）駁回哺乳假、病假申請的方式、理由；

（5）李女士的曠工記錄；

（6）作出處分的程序及理由；

（7）李女士受到處分后的行為等。

人力資源管理人員要想了解以上情況，應(yīng)當(dāng)向包括李女士在內(nèi)的所有關(guān)鍵知情人進行詢問。在詢問時，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)盡可能細致，不厭其煩地將與被詢問人的談話引到與案件有關(guān)的事實上。詢問的過程可能會經(jīng)常重復(fù)，容易令人煩躁，但人力資源管理人員一定要保持耐心。

在詢問時，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)隨時記錄，隨時調(diào)取證據(jù)。調(diào)查筆錄本身就是一種證據(jù)，它是固化了的當(dāng)事人或證人陳述。這些陳述很多時候需要其他證據(jù)的進一步支持。邊詢問、邊記錄、邊取證是一個省時省力又有工作效果的好辦法。如人力資源部若陳述李女士曾提出哺乳假、病假的休假申請，且提供了醫(yī)院的證明，這時人力資源部就應(yīng)提供休假申請和醫(yī)院的證明；李女士提出生育雙胞胎早產(chǎn)低體重兒，就應(yīng)提供相關(guān)的證明。

最后，人力資源管理人員要核實所有的陳述和證據(jù)，剔除其中不真實、不可靠的內(nèi)容。例如，人力資源管理人員通過調(diào)查可能發(fā)現(xiàn)病假證明是虛假的，這樣就可以把它從肯定李女士行為正當(dāng)?shù)氖聦嵵刑蕹瑫r建立起相反的事實。在這一過程中，糾紛的全部事實便凸顯并明晰起來。