五、出庭應訴

辯論藝術在庭審中占有十分重要的地位，它既是人力資源管理人員的業務才能和智慧的集中體現，又是品評其辦案質量及稱職與否的標準。

人的思維只有通過表達才能發揮影響他人的作用。表達得好壞取決于表達的內容，但表達技巧也是關系到表達成功與否的關鍵所在。一個稱職的人力資源管理人員不僅要具有好的文字組織能力，而且還應具有準確、簡潔、清楚、生動的語言表達能力。

（一）語言表達技巧

縱觀每個出色的人力資源管理人員，在出庭辯論時，他們都具有駕馭、支配辯論形勢的能力。在庭審辯論中，人力資源管理人員應當做到以下三個方面：

1.脫稿，并善于把開場白說好

開場白應該清晰明了、簡單扼要，既無瑣碎繁雜的闡述，也無華麗辭藻的修飾，但卻能為此后的辯護中所要提供的一大串證據留下伏筆。人力資源管理人員必須精心篩選開場白的材料，語言要當字句斟酌，結構要簡明嚴謹。人力資源管理人員在設計開場白的語氣和選擇言辭時必須達到的效果是：

（1）立即吸引整個仲裁（法）庭的注意力；

（2）傳達案件的嚴重性或表現出對解決本案的誠意；

（3）表明對本案的信心。

2.控制語速，吐字清晰

有了好的辯論內容，還需有好的表達方式。在庭審辯論時，人力資源管理人員應做到口齒清楚、發音準確、音調和諧、快慢適度，要力爭達到聲調上的抑揚頓挫，以提高辯論的感染效果。

3.善于入情入理

語言可以傷人，也可以感人。用辯論語言傷人是不道德的，但辯論語言以情感人則是可取的。人力資源管理人員在使用辯論語言表達情感時，必須注意其感情色彩要有與案情相適應的基調，措辭應是發而不露、放而不縱、委婉、曲折、含蓄的中性語言。就本案而言，涉及到女職工特殊保護問題，李女士即使不符合批準哺乳假的條件，但畢竟情有可原，因此人力資源管理人員在代表公司出庭辯論時特別要注意分寸，切不可言辭過于激烈，以免傷害了對方的感情。

（二）形象技巧

除語言表達技巧外，人力資源管理人員還應具有良好的體態語言表達技巧。有聲與無聲、語言與體態的融合統一才能體現人力資源管理人員精湛的表達能力。

1.柔中有剛，舉止大方

人力資源管理人員在庭審辯論中要有風度、有氣魄，不卑不亢，不趾高氣揚也不萎靡不振。在辯論得勢時，不忘乎所以，輕視對方；在失利時，不驚慌失措，手忙腳亂。在任何情形下，人力資源管理人員都應舉止大方、沉穩有序、言而有據，具有剛柔并濟、以靜制動、以穩求成的形象。

2.善于控制情緒

古語說：“兵無常勢，水無常形”，庭審辯論情況也常常如此。在庭審中可能遇到事先沒有預料到或已預料到的非正常的阻礙、干擾、發難等情況，這就要求人力資源管理人員控制自己的情緒，怒而不暴跳如雷，驚卻能聲色不露，即刻采取有效措施，平息、安定、排除意外，做到應變自如、穩中求勝。

（三）辯論謀略及其具體運用

1.先聲奪勢法

先聲奪勢法是指在庭審辯論中，人力資源管理人員對對方可能提出的問題避而不談，而對己方極有利的問題，先在辯論發言中全面論證，以達到先入為主、爭取主動的庭辯戰術。在實踐中，人力資源管理人員在使用這個方法時必須在庭審前做好充分的準備，且在庭審調查階段逐一認定對己方有利的事實和證據；然后根據事實和證據，針對對方不正確的觀點主動出擊進行反駁，以期掌握辯論的主動權，促使對方陷入被動。

2.避實就虛法

避實就虛法是指在庭審辯論中，某一方的弱點往往是其力求回避的地方，甚至會采用偷換論題、偷換概念、答非所問的方式，企圖達到轉移視線、擾亂視聽目的的庭辯戰術。因此，人力資源管理人員在使用這個方法時首先應善于抓住對方之“虛”，選擇薄弱環節連續進攻并一攻到底，直到把問題辯論清楚為止。

3.設問否定法

設問否定法又稱舌戰偷渡法，是指人力資源管理人員在設問時要對辯論的目的深藏不露，絕不能讓對方察覺到己方設問的真正意圖的庭辯戰術。尤其是第一個問題，一定要讓對方在尚未了解發問意圖的情況下予以回答，只要回答了第一個問題，就必須回答其他的問題。等到對方自覺難以自圓其說時，后悔也來不及了。這種使對方處處被動、自打嘴巴的戰術，不失為一種極為有效的辯論手段。其結果只能是讓對方在不自覺中接受人力資源管理人員的觀點。

4.間接否定法

間接否定法是指在庭審辯論中，人力資源管理人員不直接把矛頭指向對方，而是若無其事地將對方的錯誤觀點擱在一旁置之不理，鄭重地從正面提出自己的獨特見解，并進行充分論證的庭辯戰術。人力資源管理人員在使用這個方法時應注意兩點：第一，己方所持的觀點應與對方所持的觀點相互對立；第二，己方的觀點應有理有據，絕不能牽強附會、嘩眾取寵。

5.示假隱真法

示假隱真法是指在庭審辯論中，人力資源管理人員先列舉與本案無關的事實證據，運用掩蓋真相或本意的語言技巧，造成對方的錯覺，然后出其不意，突然出擊，拿出對己方有利的證據或觀點，使對方陷入被動的庭審辯術?，F今，“當庭舉證，當庭質證”的庭審方式無疑為這個方法提供了廣闊運用的空間。

6.以退為進法

以退為進法是形式邏輯的歸謬法在庭審辯論中的使用。它是指人力資源管理人員先將對方提出的論題（或觀點）假設為真，然后從這個假設為真的命題推導出一個或一系列荒謬的結論，從而得出原論題（或觀點）為假的庭辯戰術。這種方法是一種辯論性、反駁性很強的庭審辯論方法，因而推導得出的必然性結論容易被接受，從而可以獲得較好的辯論效果。

7.后發制人法

后發制人法是指在勞動爭議訴訟中，人力資源管理人員在庭審辯論時采用靜待時機、以靜制動的庭辯戰術。即在庭審辯論時，人力資源管理人員先讓對方一步，等待對方暴露弱點，然后避敵之長、攻敵之短。人力資源管理人員在使用這個方法時應注意：

（1）暫避銳氣，不倉促應戰；

（2）精聽細解，等待時機；

（3）抓住破綻，全力反攻。

（四）終局辯論

庭審辯論時間是十分寶貴的。當相互辯論接近尾聲時，人力資源管理人員作為辯論一方必須具有控制收場的能力，通常做法包括以下三個方面：

1.提出要求

當對方在整個庭審辯論中已受到了辯論的影響，此時人力資源管理人員提出合理的要求，對方容易接受，也易為仲裁（法）庭所認可，從而促成雙方和解結案。

2.提出問題

即人力資源管理人員以提出問題作為結尾，以便進一步深化自己的辯論主題，讓仲裁員或審判員進行甄別和思考。

3.概括主題

即人力資源管理人員可以用簡潔明了的語言將自己辯論的全部內容概括成幾句話，這樣易加深仲裁員或審判員對己方辯論觀點的印象。