1.2　存在問題

1.2.1　培訓(xùn)現(xiàn)狀

隨著企業(yè)的發(fā)展及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的增強(qiáng)，越來越多企業(yè)的高層管理者逐漸認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源建設(shè)與開發(fā)的重要價(jià)值和意義，企業(yè)的人力資源管理工作正在由傳統(tǒng)的人事勞資管理轉(zhuǎn)向提高員工整體素質(zhì)、提高績(jī)效水平、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力等方面，培訓(xùn)管理在這個(gè)過程中扮演了舉足輕重的作用，現(xiàn)代培訓(xùn)管理正在被賦予更加深厚的內(nèi)涵，但是企業(yè)在從事培訓(xùn)的過程中也暴露出諸多的問題。

為什么進(jìn)行培訓(xùn)？最直接的回答就是為了人們?cè)诠ぷ髦杏懈玫谋憩F(xiàn)。然而，實(shí)際的培訓(xùn)結(jié)果卻有很大的差異。從人類績(jī)效技術(shù)的觀點(diǎn)出發(fā)，當(dāng)企業(yè)的績(jī)效差距是由于缺乏一定的知識(shí)技能時(shí)，培訓(xùn)就成為最適合的解決方案?，F(xiàn)在，我們假設(shè)企業(yè)中存在著知識(shí)技能的差距，并在此基礎(chǔ)上確定適合的培訓(xùn)對(duì)象和開發(fā)培訓(xùn)過程，圖1-1呈現(xiàn)了這些努力所預(yù)期的效果，由于培訓(xùn)是一種成本的投資，所以我們期望最終提高的績(jī)效能夠超過投入的成本。然而事實(shí)卻如圖1-2所示。多數(shù)有關(guān)培訓(xùn)遷移的研究都認(rèn)為培訓(xùn)的參與者最終能應(yīng)用新的學(xué)習(xí)內(nèi)容，然而結(jié)果卻令人失望。以下是兩個(gè)引用[4]：

美國(guó)的工業(yè)每年在培訓(xùn)上的投入超過一億美元，然而在工作中得到的回報(bào)卻還不到投入的10%（Baldwin和Ford，1988.）（這個(gè)發(fā)現(xiàn)在1997年被Ford和Weissbein再次證實(shí)。）。

公司在培訓(xùn)上的投資，大多數(shù)都是浪費(fèi)的，因?yàn)閱T工在培訓(xùn)中獲得知識(shí)和技能（超過80%）沒有完全應(yīng)用于工作中（Broad和Newstrom，1992.）。

目前，我國(guó)也有相關(guān)研究對(duì)不同背景企業(yè)的培訓(xùn)狀況進(jìn)行調(diào)查，數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)。據(jù)統(tǒng)計(jì)目前培訓(xùn)學(xué)員只把10%—15%的學(xué)習(xí)內(nèi)容真正的應(yīng)用到了實(shí)際工作中。

1.2.2　原因分析

有調(diào)查顯示，有77%的培訓(xùn)效果無法評(píng)估，有50%的企業(yè)存在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)問題，有36%的企業(yè)培訓(xùn)效果不好，7%的企業(yè)培訓(xùn)目的不明確，有91%的培訓(xùn)計(jì)劃臨時(shí)敲定。導(dǎo)致培訓(xùn)的效果偏離培訓(xùn)預(yù)期的原因主要有：

（1）注重課堂效果，忽視培訓(xùn)后的推動(dòng)與落實(shí)，培訓(xùn)實(shí)踐效果差。

如果錯(cuò)誤地選擇培訓(xùn)學(xué)員，培訓(xùn)的知識(shí)就得不到具體的應(yīng)用；同時(shí)從上級(jí)主管處得不到具體的期望、缺乏工作上的支持、缺乏培訓(xùn)后的監(jiān)控、缺乏實(shí)施新技能的資源、缺乏應(yīng)用新知識(shí)技能的激勵(lì)措施等因素都會(huì)直接影響培訓(xùn)的實(shí)踐效果。另外，在工作上缺乏增援、工作環(huán)境中的各種干預(yù)、培訓(xùn)學(xué)員對(duì)改變的不適應(yīng)、與教學(xué)目標(biāo)的偏離、培訓(xùn)設(shè)計(jì)的失敗、同伴的壓力等也會(huì)阻礙培訓(xùn)的落實(shí)。

（2）針對(duì)性差，培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬。

培訓(xùn)規(guī)劃與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源開發(fā)策略匹配度不高，重視短期目標(biāo)，忽視長(zhǎng)期目標(biāo)，培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)性、科學(xué)性、前瞻性不夠。

據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示[5]，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)指導(dǎo)方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是來場(chǎng)講座，外派學(xué)習(xí)一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

（3）沿用大學(xué)的學(xué)習(xí)方法，重知識(shí)輕技能，忽視團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

個(gè)人知識(shí)和技能的局限性以及面臨問題的復(fù)雜性，使得團(tuán)隊(duì)得到很大的發(fā)展，越來越多的企業(yè)采用團(tuán)隊(duì)的形式來工作。但是在目前培訓(xùn)系統(tǒng)的開發(fā)中，對(duì)個(gè)人培訓(xùn)的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。培訓(xùn)和學(xué)習(xí)理論都是以個(gè)體的改變?yōu)榉较?，培?xùn)設(shè)計(jì)的模型也都是基于個(gè)體技能的獲得。學(xué)習(xí)是個(gè)體層次的現(xiàn)象，這是不言而喻的事實(shí)，但是大多數(shù)情況下個(gè)體學(xué)習(xí)的結(jié)果對(duì)于高層組織卻有著很大的影響，同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是提高企業(yè)的商業(yè)目標(biāo)，而不是僅僅提高個(gè)體的任務(wù)績(jī)效，所以企業(yè)培訓(xùn)必須實(shí)現(xiàn)個(gè)體層次的學(xué)習(xí)向組織層次的轉(zhuǎn)變。

（4）培訓(xùn)師的教學(xué)設(shè)計(jì)理論欠缺。

多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)都是基于問題的培訓(xùn)，要求時(shí)間短，見效快，這就導(dǎo)致了培訓(xùn)教師不可能在短時(shí)間內(nèi)設(shè)計(jì)出高效的教學(xué)內(nèi)容，同時(shí)培訓(xùn)師對(duì)教學(xué)設(shè)計(jì)的理論也比較欠缺。這種現(xiàn)狀就會(huì)使培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)。同時(shí)，培訓(xùn)目的性不明確，培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對(duì)性，培訓(xùn)過程中教學(xué)策略千篇一律，這些都導(dǎo)致學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中學(xué)習(xí)沒有針對(duì)性，不能把學(xué)習(xí)與工作績(jī)效目標(biāo)聯(lián)系起來。

1.2.3　問題的引出

即使以上這些因素能在正確的層次上采用適當(dāng)?shù)牟呗约右钥朔匀淮嬖谥粋€(gè)關(guān)鍵的問題：在大多數(shù)企業(yè)，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的并不是商業(yè)結(jié)果上的真實(shí)的績(jī)效差距。如果績(jī)效在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和收益上得不到改善，不管培訓(xùn)的質(zhì)量多高，對(duì)企業(yè)來說都是沒有價(jià)值的培訓(xùn)。根據(jù)評(píng)估公司Cognisco報(bào)道[6]：在調(diào)查的企業(yè)中至少有37%忽略了工作中的關(guān)鍵方面（績(jī)效差距分析）。因此，盡管花費(fèi)在培訓(xùn)方面的資金很多，但是員工勝任力的差距卻仍然很大。

培訓(xùn)解決的是企業(yè)實(shí)際存在的問題，所以，必須對(duì)現(xiàn)狀和環(huán)境進(jìn)行分析，找到真實(shí)差距，然后從差距入手，提出一系列的干預(yù)措施、一系列的解決方案。培訓(xùn)是基于績(jī)效問題的培訓(xùn)，培訓(xùn)目的就是通過學(xué)習(xí)相應(yīng)的知識(shí)和概念，改善人們?cè)诠ぷ髦械男袨楸憩F(xiàn)。因此培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)不僅包括教室學(xué)習(xí)，更是教室學(xué)習(xí)的延伸。

但是，學(xué)校教室學(xué)習(xí)與企業(yè)培訓(xùn)還是有一定的差別的。例如，學(xué)校學(xué)習(xí)孤立于實(shí)際的工作環(huán)境，并且發(fā)生在工作開始之前；學(xué)校學(xué)習(xí)只提供一般性的理論上的技能，沒能把具體技能與具體工作環(huán)境中實(shí)踐性的例子聯(lián)系起來；同時(shí)，教師也缺乏直接的、最新的有關(guān)工作場(chǎng)所的知識(shí)；學(xué)校學(xué)習(xí)大多是獨(dú)立的，其知識(shí)的交流也是脫離情境的。但是，企業(yè)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)在根本上不同于傳統(tǒng)的學(xué)校學(xué)習(xí)，企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)是傳統(tǒng)的學(xué)校學(xué)習(xí)的延伸。大量相關(guān)領(lǐng)域的實(shí)踐研究表明：企業(yè)培訓(xùn)的主要任務(wù)是把工作做完、做好，因此，培訓(xùn)學(xué)習(xí)就不可避免地與工作連接在一起。員工為了完成工作任務(wù)，必須不斷地學(xué)習(xí)，并且應(yīng)用已有的知識(shí)到日常的工作情境以及各種創(chuàng)新性的情境中，進(jìn)而建構(gòu)新的知識(shí)以適應(yīng)變化的、動(dòng)態(tài)的工作情境。這樣，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)基本上隱含于持續(xù)進(jìn)行的工作活動(dòng)中，這些工作活動(dòng)產(chǎn)生各種問題，建構(gòu)正在發(fā)生的學(xué)習(xí)?？傮w來說，學(xué)校學(xué)習(xí)與企業(yè)培訓(xùn)主要區(qū)別見表1-1。

表1-1　學(xué)校學(xué)習(xí)與企業(yè)培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)是學(xué)校學(xué)習(xí)的延伸，是在學(xué)習(xí)基本事實(shí)和技能的基礎(chǔ)上，來完成工作任務(wù)，提高企業(yè)學(xué)員的工作績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)培訓(xùn)的解決方案中，學(xué)習(xí)是達(dá)成目的的方法。一般來說，目的在于提升員工的工作績(jī)效，而工作績(jī)效反過來能反映目的之價(jià)值——較佳的產(chǎn)品和服務(wù)、較低的成本、較具競(jìng)爭(zhēng)力的市場(chǎng)位置、更好的創(chuàng)新力，以及產(chǎn)品提升、市場(chǎng)占有率增加等等。在企業(yè)培訓(xùn)中，學(xué)習(xí)是人們?yōu)榱藦?qiáng)化績(jī)效而獲取新技能和知識(shí)的過程。企業(yè)希望業(yè)務(wù)人員學(xué)習(xí)新技術(shù)以改善他們的業(yè)績(jī)，例如，飯店希望柜臺(tái)接待人員能學(xué)會(huì)更多顧客服務(wù)相關(guān)事宜，讓他們能更好協(xié)助顧客，以提高飯店住房率、鞏固品牌地位與價(jià)值。在每個(gè)個(gè)案中，學(xué)習(xí)都可使個(gè)人或團(tuán)體做得更快、更好、更睿智，讓他們和他們的組織（或員工）因此獲得商業(yè)利益。

但是目前各個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)效果卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于期望的結(jié)果，傳統(tǒng)培訓(xùn)的很多弊端造成了培訓(xùn)內(nèi)容向?qū)嶋H工作中遷移的失敗。在前面的1.1節(jié)中，已經(jīng)分析了培訓(xùn)失敗的原因。為了提高培訓(xùn)的實(shí)際效果，必須在傳統(tǒng)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，開發(fā)基于學(xué)習(xí)與績(jī)效整合的現(xiàn)代培訓(xùn)。基于學(xué)習(xí)與績(jī)效整合的現(xiàn)代培訓(xùn)在多個(gè)方面都與傳統(tǒng)培訓(xùn)有著很大的不同：傳統(tǒng)培訓(xùn)注重技能教育，是學(xué)校教育的補(bǔ)充，而現(xiàn)代培訓(xùn)除了訓(xùn)練員工解決問題的能力和溝通能力，更加注重對(duì)“企業(yè)人”的改造；傳統(tǒng)培訓(xùn)在學(xué)習(xí)行為上是教師教什么，學(xué)員掌握什么，現(xiàn)代培訓(xùn)在學(xué)習(xí)行為上要求學(xué)習(xí)主動(dòng)性和積極性的發(fā)揮；傳統(tǒng)培訓(xùn)的培訓(xùn)責(zé)任主要在于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而現(xiàn)代培訓(xùn)的培訓(xùn)責(zé)任是工作單位、學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同的責(zé)任；傳統(tǒng)培訓(xùn)其成功的關(guān)鍵主要在于培訓(xùn)師的知識(shí)水平和教學(xué)能力，而現(xiàn)代培訓(xùn)其成功的關(guān)鍵主要在于學(xué)習(xí)者的積極參與。

教學(xué)設(shè)計(jì)是培訓(xùn)整體方案的一部分，沒有一個(gè)堅(jiān)實(shí)的理論框架來指導(dǎo)學(xué)習(xí)過程，知識(shí)就不可能有效地獲得并成功地遷移到工作中。如果知識(shí)不能有效地遷移，那么培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)而言，就是一種在時(shí)間、金錢和資源上的浪費(fèi)。在基于學(xué)習(xí)與績(jī)效整合的企業(yè)培訓(xùn)中，我們的研究目標(biāo)就是如何建構(gòu)一個(gè)教學(xué)設(shè)計(jì)模型來整合績(jī)效和學(xué)習(xí)，使基于學(xué)習(xí)與績(jī)效整合的培訓(xùn)不僅能夠改進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)，還能真正提高個(gè)人和企業(yè)的績(jī)效。