第三章　企業培訓中學習與績效的整合

3.1　企業培訓的教學設計原則

3.1.1　強調以績效為目標

企業培訓根源于企業的發展戰略和人力資源戰略體系的需求，只有根據企業的商務目標（business goals），結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合企業持續發展的高效培訓體系。企業培訓的內容來源于實際的商務需求，只有把培訓與具體的商務需求相結合，才有可能獲得最大的投資回報率。企業商務目標提供給我們一個了解組織中心的框架和參考點，并且成為培訓中所有行為的測量尺度。建立企業商務目標和任務是制定培訓計劃關鍵的第一步。

績效是連接培訓與企業商務目標的關鍵紐帶。在培訓的解決方案中，以績效為目標、以商務目標為導向的理念貫穿了整個培訓的分析、設計、教學過程以及評估等各個方面，見圖3-1。在培訓的需求分析中，詳細分析企業的整體目標與企業各個部門之間的關系，定義團隊的工作過程、團隊的績效目標以及員工的工作角色。在個體層次的分析中，分析學習者的個人特性，確定個人的工作任務。每一個特定的學習者都應該有一個具體的績效目標。績效目標通過工作任務與重要的商務目標聯系起來，同時又與個人能力開發的需求聯系起來。另外，在評估過程中，根據培訓后企業的績效評估來確定培訓的有效性，而不是僅僅依靠學習成績。只有當學習內容成功地應用到工作中，培訓課程才算真正地結束。

由培訓導致的企業業務提升（business impact）最終取決于學習者的學習內容是否真正應用于績效的提升，也就是說，如果學習者能把培訓中學習的內容應用到重要的工作行為中，那么培訓就會產生商業的影響，否則，培訓的投入就應該急剎車。我們的目標就是如何保證每一個參與培訓的學習者都能把培訓應用于有價值的績效改善中。培訓的目的就是在提高個人績效的基礎上，提高團隊績效，最終達到公司的商務目的，只有提高了績效的培訓才是有效的培訓。影響績效和學習的因素錯綜復雜，如何在培訓中做到學習與績效的整合以提高培訓的有效性，是目前企業培訓的教學設計應該關注的問題。在培訓的過程中，必須綜合分析影響績效的各個因素，力求做到學習與績效的完整整合。

3.1.2　強調學習從個人層次向組織層次的轉化

社會的發展和科技的進步給個體和組織學習帶來了一定程度的復雜性。企業中員工個體之間的關系逐漸從“競爭和獨立”向“相互依賴和相互協作”轉移。任務復雜性的不斷增加已經超越了個體的認知能力，因此，必須考慮以團隊方式進行工作。在美國，通過對團隊的調查，發現50%到90%的公司依賴于團隊的形式來完成他們的目標[28]（Devine, Clayton等）。因此，企業培訓的教學設計必須綜合考慮個體和小組的需求。企業的培訓目標不是單純地為了提高學習者的知識技能，而是為了在更高組織層次上提高績效。

盡管企業培訓中個體學習向組織層次的轉化很重要，但是有關這方面的研究卻很少。一般認為個體學習向組織層次的轉化應該在員工接受培訓任務之后，在實際的工作中發生，但是我們卻認為，個體層次的學習向組織層次的轉化應該早早地進行考慮，應該緊隨個體的專業培訓開發、融合在知識技能的學習過程中。學習是個體層次的現象，這是不言而喻的事實，但是大多數情況下個體學習的結果對于高層的組織卻有著很大的影響，這主要表現在員工之間的相互協作上，Lassiter[29]曾經指出學習者如果想獲得良好的績效不僅僅要學習自身任務工作的知識，還必須懂得如何協作（Learning own task role and how to collaborate=best performance）。也就是說，學習者學習效果的評估不僅僅考慮自身任務績效的提高，還必須考慮學習者在工作環境（或學習環境）中的表現。為了實現個體層次的學習向組織層次的轉變，企業培訓的教學過程應該考慮有效的協作式的學習方式。

3.1.3　強調以員工為主體

建構主義學習理論強調以學習者為主體的學習，不僅要求學習者由外部刺激的被動接受者和知識的灌輸對象轉變為信息加工的主體、知識意義的主動建構者，而且要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變為學習者主動建構意義的幫助者、促進者和引導者。但是在企業培訓中，我們強調的既不是以教師為主體，也不是以學生為主體，而是以員工為主體的教學設計。表3-1分別列出了以教師、學生、員工為主體三個不同的教學設計，并分別體現了不同教學設計在九個不同的情境中考慮問題方式的差異。在表3-1中，以員工為主體的教學設計對問題的回答方式為培訓提供了更廣泛的視角，培訓的焦點自始至終都是圍繞著績效——但是，不是教室中學生的績效，而是工作中員工的績效，這是“以學生為主體”和以“以員工為主體的”的教學設計之間微妙的但是非常重要的差異。培訓師應該把自己看作是績效改善專家或者績效技術人員，應該意識到培訓的最終目標是為了改善工作績效，并且在教學過程中綜合考慮影響員工工作績效的各個因素對員工學習的影響。

表3-1　以員工為主體的企業培訓[30]

3.1.4　強調成人學習理論

在企業培訓中，應用成人的學習理論，成人的學習主要有以下特性：

（1）企業培訓中成人的學習需求清晰，與實際的工作績效相關，學習目標明確。學習者必須明確參與培訓的原因，并且明確學習內容與績效的相關性，通過分析完成任務績效的勝任力，使學習者明確在培訓中需要掌握的知識技能。成人學習者更加容易理解個體學習與組織戰略目標之間的關系。

（2）成人學習者對學習有控制能力。他們通常通過選擇學習方法、制定學習計劃以及反省學習內容等來監控自己的學習過程。

（3）成人擁有大量的不同層次的經驗。對每一個學習環境，成人學習者都有自身的經驗、知識和專門技能，他們希望他們的經驗有價值。實際上，不管學習內容多么新，學習者都會把以往的經驗帶到新的學習中。這種經驗在一定的情況下可能提升學習效果，但是有時也會成為學習的障礙，因此，培訓中要合理利用學習者豐富的個性化的經驗。在企業的教學設計中應提供各種能夠使學習者的經驗與培訓理論有機結合的活動。

（4）成人的學習具有互動性，同時注重理論與實踐相結合。在學習的過程中，學習取向由以教學內容為中心轉變為以實際的任務工作為中心。因此，在培訓過程中應該提供大量的與實際任務相關的信息和材料，教授學習者如何應用這些信息來完成任務工作，同時在各種活動中強調應用信息“做”，而不是僅僅了解信息。

（5）成人學習者通過內在和外在的激勵來激發學習。成人學習者一般都具有外在的激勵，如職位升遷、獎金等。當達到外在激勵目標時，學習者一般都會產生滿足感。但是更加有效和穩定的激勵是內在的激勵，例如自尊心的需要、擴大自身的責任和成就感等。在教學過程中應該清晰地向學習者表明當完成任務績效時，他們會獲得怎樣的實際利益。好的培訓應該緊緊圍繞著激發學習者的內在動機。

3.1.5　強調多層次人員的參與

相對學校教育而言，參與企業培訓教學設計的人員增多，包括高層管理者、培訓師、直接管理者和學員。對每一個參加培訓的員工，盡量要求其上級能夠與員工一起參加培訓。培訓過程中，要確保每個教學設計的參與者都能保持與培訓開發計劃的同步，并且明確自身的職責。參與者的具體職責如下：

（1）高層次管理者：

√能夠意識到公司培訓的需求和培訓的價值；

√能夠對培訓計劃提供支持；

√積極參與到各個事件中；

√進行評估，提供有規律的總結報告；

√基于培訓效果和投資回報率，制定未來培訓的政策和培訓策略。

（2）培訓師：

√提供各種必要的培訓前的需求分析和培訓計劃；

√掌握學習者（學員）的知識和技能的起點；

√提供培訓和學習的資源，使學習者在培訓計劃的學習目標范圍進行學習；

√在培訓計劃實施過程中，監控學習者學習，保證學習計劃的實施；√在培訓結束后，從學習者的學習過程中收集數據，提供評估報告；

√確定績效需求，進行任務分析確定培訓的內容；

√確定影響績效的其他因素，例如工作設計、信息、資源、反饋等；

√幫助上級促進學習遷移和提高培訓有效性。

（3）直接管理者（學員的直接上司）：

√確定培訓需求和培訓對象；

√參與培訓的教學設計和評估方案的開發，開發績效測量措施，測量培訓收益；

√支持培訓前各種準備性的事件，與學習者進行簡短的會議；

√對培訓提供持續的、實踐性的支持；

√在學習者返回工作崗位后，召開簡短的會議，討論或幫助學習者修改工作計劃中的各種行為；

√回顧學習內容實施的過程；

√最后回顧培訓效果，并實施評估，可能的情況下，進行投資回報率的計算。

（4）培訓學員：

√可能的情況下，參與到培訓項目的計劃、設計過程中；

√可能的情況下，參與評估過程的計劃和設計；

√關心并積極參與到培訓項目或活動中；

√為了在實際工作中能夠對實施學習內容，在培訓過程中，學習者要完成個人的行為計劃，在相關管理人員的支持下把它付諸實踐；

√關心并支持評估過程，進行自我評估，明確自身的培訓需求。