第二章　基于職位的薪酬體系

【學習要點】

職位評價四種方法的優缺點及其操作步驟

企業實踐中常用的兩種職位評估方法

職位薪酬體系的內涵與特點

職位薪酬體系的設計流程

職位薪酬體系的優缺點及實施條件

開篇案例

西格瑪公司（Sigma, Inc.）是一家專長于遺傳工程的中等規模的生物技術公司，是1996年由羅格·史密斯博士（Dr.Roger Smith）創立。史密斯博士至今仍是公司的CEO，并始終積極參與所有的雇傭和薪酬決策。他反復跟一線經理們強調，西格瑪公司“要不惜一切代價招募市場上最優秀的人才”。

過去的一年中，史密斯發現公司的“家庭友好氛圍”受到了破壞，對公司不滿意的員工數量在逐漸增加。僅在過去一個星期就有三條與薪酬相關的抱怨/投訴，史密斯猜測這只是冰山的一角。第一條投訴是來自一位在西格瑪工作了五年的軟件開發師。最近有一位新雇用的軟件開發師工資比他高15%，這使他感到很不舒服。史密斯解釋說這樣高的起薪是為了在人才緊缺的勞動力市場中從其他公司吸引高端的、有經驗的程序編制員。第二個投訴來自一個軟件工程師，他感覺西格瑪最優秀的技術人才——可以說是生物技術公司的生命線——在薪酬上受到不公平對待，因為一線主管（用他的話來說，通常都是“失敗的工程師”）的工資比他們高30%。第三個投訴者是一位從西格瑪創立就在該公司工作的秘書長，她對車間清潔工的工資比她高感到非常惱火。史密斯給她的解釋是，低工資招不到既可靠又愿意清理和處理那些危險化學品的工人；她對史密斯的解釋理由很不滿意。另外，一位49歲的老工程師由于業績不好被公司解雇了；他投訴公司存在年齡歧視，聲稱公司在用那些擁有短期簽證并愿意以更低的工資工作的印度員工來替代年長的、工資較高的員工。

職位薪酬體系是一種傳統的確定員工基本薪酬的制度。它是指對職位本身的價值做出客觀評價，然后根據評價結果來確定承擔這一職位工作的員工應該獲取的工資水平的一種基本工資決定制度。該制度最大的特點是對崗不對人，即員工承擔什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。

設計職位薪酬體系分四個步驟：在崗位分析的基礎上進行職位評價，基于薪酬調查了解市場薪酬水平并確定本公司的薪酬定位，最后確定薪酬結構（具體見本章第二節）。在職位薪酬體系的構建中，職位評價是最為關鍵的環節，也是本章介紹的重點。