管理現象20 我今天罵你，不是因為你做得不好

【案例】

哈爾濱市的李總批評團隊的一名員工：“小王啊，我今天罵你，不是因為你做得不好，而是因為我要站在一個公司核心管理層的高度批評你，你作為公司的骨干員工，一個可能成為公司股東的人，我對你很不滿意。雖然你回款了350萬元，你的業績在全公司是最高的，但是今年我給你定的目標是400萬元，你應該能達到一個更高的水平，這是你在我心中的地位和價值，知道吧！我只是希望你能更加進步，我期待你更好……”最后，李總還幫小王總結了一年工作中的不足及業績目標沒有完成的原因。小王聽了李總的話，心中滿是感動，回到家反思了幾天，決心努力工作，第二年年終小王團隊的業績超過了450萬元。小王用了整整一年的時間回報李總的栽培之恩。

【典型特征】

罵你是為了你好！

我今天罵你，不是因為你做得不好……

我希望你能夠快速地成長，你在我心中的地位和價值不應該是這么低的。

【特征分析】

№ 罵人講究藝術

李總“罵人”的方式很講究藝術。首先，李總在批評小王之前并沒有表現出對他的不滿，而是很婉轉地把自己的期許說出來——“你作為公司的骨干員工，一個可能成為公司股東的人”。如果李總直接批評小王，就會極大地挫傷員工的自尊心，讓員工很沒“面子”。李總說“我只是希望你能更加進步，我期待你更好”的目的就是為了緩解尷尬的氣氛，讓員工知道你“罵他”不是對他不滿意，而是希望他進步。

大家來看看李總“罵人”是不是很講究藝術呢？其實，李總充分地運用了挫折激勵的方法，極大地調動了員工的積極性，這種激勵方式往往比正面激勵的作用更加明顯。教育學家說過，孩子在成長的過程中不能缺少挫折教育。管理者要學會總結員工工作中的教訓，給予員工正面指導，以期達到激勵目的。

№ 員工遇到挫折，管理者應該怎么辦

員工在工作中遇到挫折時，普遍會有兩種態度。第一種就是努力適應、積極面對，具有這種態度的員工在遇到挫折后能夠迅速地調整自己的精神狀態，找到工作中存在的問題，并以此為動力，厚積薄發，取得新的成功。

第二種就是將自己保護起來，消極面對挫折。員工如果以這種狀態面對自己的工作，長此以往就會在內心形成負面陰影，失去自信心，甚至會出現“我是不是干什么都不行啊”“這件事交給我恐怕不行吧，上次那件事我就沒辦好”“我還是下班的時候跟領導說說吧，這件事別交給我做了”的心理。領導進行挫折激勵的目的就是鍛煉下屬在遇到挫折后能夠以更加積極地態度面對自己。

當員工在工作中出現瓶頸時，管理者要能夠挺身而出，憑借自己的經驗和能力給予適當的指點。比如員工遇到困難后，管理者要第一時間幫忙分析原因，告訴員工如何改變、調整自己的行為；同時，管理者要鼓勵員工承認現實和目標設定是存在一定差異的，要著眼未來，承認自己的能力存在不足；告訴員工不能灰心，要以更加堅強的意志、更加樂觀的態度去追求未完成的目標！

【解決之道】

№ 管理者幫助設定目標

管理者為了幫助下屬完成預先設定的目標，必須結合實際情況，合理地設定目標，堅決不能制定不切實際甚至高不可攀的目標。例如公司去年的業績指標是100萬元，今年的目標是3000萬元，這樣的目標就是不切實際的。管理者要加強對下屬的培訓，提高他們的工作能力，引導他們實現目標。

№ 管理者要想到前面

管理就像下棋，你必須想好后面的幾步棋該如何走，才能在博弈中取得勝利。如果僅僅是別人走一步，你就應對一步，那只能證明你不是一個高明的管理者。員工在工作中難免會出現突發狀況，管理者要預先想到，提前做好預案。

聰明的管理者能及時地觀察員工的內心變化，感受到挫折給員工帶來的緊張情緒，發現員工在思想和行為上的細微變化，并依此幫助員工改變現狀。

№ 學會冷靜，分析原因

員工受挫后，管理者與員工都要冷靜下來。要對員工所處的環境進行準確地分析，審視員工工作中存在的不足，目的是減少今后工作中出現的受挫因素，從而不斷地提高面對挫折的應變力和容忍能力。管理者要善于利用員工受挫的時機，從各個方面教育員工，讓員工在各個方面都成熟起來。同時，要讓員工學會自己總結教訓、自己分析失敗的原因，同時振奮他們的精神，提高他們的素質。

通過挫折管理也可以調整和轉變員工的行為目標，將員工對成績、獎勵和晉升的期望值調整到一個恰當的水平，并且把對于未來的希望轉到新的可能上來，使受挫折心理能夠得到緩解，并轉換成更有力的激勵。

員工受到挫折后，管理者要觀察員工的神情、行為。當員工接受了你的批評之后，其面部神情、轉身時表現的態度是什么樣的呢？如果是愁眉苦臉，就說明激勵并沒有達到預期效果，證明管理者的激勵方法存在問題，這樣的激勵只會帶來副作用。

№ 崗位互換也是一種挫折激勵

我曾經服務過一個公司，生產部和銷售部經常發生矛盾。生產部認為銷售部無能，覺得自己生產的產品從功能、性能質量方面都是非常不錯的。銷售部認為生產的產品存在問題，不能滿足消費者的需求。

為了印證這個問題，我建議讓生產部的員工去銷售部工作一天，現場體驗一下顧客究竟是否喜歡產品。員工業績不佳可能有多方面的原因，如果一個部門出現問題，對于整個部門的士氣打擊是非常嚴重的。管理者可以在可控的前提下進行崗位輪換，以增加部門之間的了解，促進部門之間的合作。但必須注意一點，就是調換要保證業績不能出現下滑。

【現象啟示】

任何人面對挫折時都會有畏縮情緒，管理者作為一個團隊的向導和領頭羊，必須學會引導員工調整心態，不能讓員工帶著畏縮情緒工作，以免后患無窮。既然是挫折教育，就要學會通過“罵”的方式形成有特點的挫折激勵手段。當公司整體業績不佳時，管理者應該讓員工進行換崗工作，讓員工接觸到不同崗位，體驗不同部門工作的辛苦。讓員工從零開始發現、總結問題，提高員工的工作熱情，讓員工不再有挫敗感。