管理現象10 企業不僅招人難，留人也難

【案例】

南京市的施總跟我抱怨說：“現在銷售這個行業不僅招人難，留人也困難，人員流動性太大，干幾天就走了。”施總前兩天安排人事主管去招聘會，想借著大學生畢業的時機為企業招收一批高素質人才，以補充一些新鮮血液。招聘會當天是收到不少求職簡歷，人事主管回來后還滿心歡喜地說“咱們公司要‘人丁興旺’了”。

經過人事部門員工加班加點地排查簡歷，最后選出了一部分符合條件的求職者，可當真正聯系他們來面試時，很多人都用各種借口搪塞，有的干脆就不接電話。好不容易有幾個約好要來面試的，結果到了約定時間也都沒有來，最后那么一大摞簡歷，只招來了兩個新員工。他們來了之后施總也是重點培養，希望經過一段時間后能委以重任。可是，其中一個剛干一個月就不干了。施總抱怨道：“你說為啥啊？我給的工資不低，福利待遇也挺好，有的還沒干到轉正就走了，簡直是浪費我對他們的感情和栽培。”

【典型特征】

現在不僅招人難，留人也困難。

我給的福利也不差，怎么就留不住人呢？

人心不足蛇吞象，他們的胃口太大了！

【特征分析】

№ 分封制

前文我們提到銷售型團隊招人難的問題，此處我們來談談關于如何留住員工的問題。現在很多企業都面臨一個問題，就是員工面試通過后，干幾個月無緣無故就離職了。這對于企業來說，就是一種資源的浪費。企業培養一個員工需要很大的精力，員工輕易地跳槽就等于管理者幾個月的培養全部付之東流。所以，管理者要采取科學的管理手段來解決企業發展過程中人才流動性大、供需不平衡的問題。

我國的很多企業都是家族企業，其最大特點就是通過血緣關系維系企業。就像我國古代的周朝實行的“分封制”，將國家的土地分給自己的親戚、忠臣，通過血緣關系來維系王朝穩定。家族企業可以極大地加強企業的內部凝聚力，原因就是管理層都是親戚。舉個簡單的例子，比如我的老婆是經理，我的兒子是財務主管，我的侄子是行政主管等，他們都抱著“自己家的生意自己做”的心態，都是為了家而努力，所以整個團隊的凝聚力就會非常強。

隨著人員之間的矛盾不斷升級，企業發展的弊端日漸突出，在企業發展后期就會因為喪失前進的動力而停滯不前。例如，一個素質差、管理能力低的員工卻被升為銷售組長，就因為他是××的侄子；而一個很有業務水平、管理水平極高、人脈關系很廣的人卻得不到晉升，就因為他是“外人”。這些都會極大地打擊員工的積極性，不利于企業留住人才。

№ 你是不是耍小聰明了

除了一些家族企業外，管理者在經營管理的過程中因為不相信員工，不敢給員工過多的權力，甚至一些管理者還做出限制員工的行為，生怕員工“耍小聰明”。這些行為都會導致員工對企業失去耐心和信心，不能盡其所能為企業服務，這對于勞動雙方來說都是非常不利的。

【解決之道】

那么，我們應該如何留住人才呢？

№ 建立一套科學的規章制度

規章制度建立的原則就是要以絕大多數員工的利益為基礎，其目的就是要調動員工的工作積極性。但現實情況是，很多企業管理者把規章制度當作對員工的“判官筆”，時不時地拿到臺面上約束員工的行為舉止，并以此“要挾”員工，這樣做是非常不明智的。

管理者在制定規章制度時要結合實際情況，保證制度的可行性，不能犯“拍腦門”錯誤，以免制定一些不夠人性化的管理制度。

№ 有文字的東西并不能解決任何問題，還要“人行”

企業制定一套科學的管理制度之后，在實際運用中卻沒有充分地調動員工的積極性、激發員工的內在動力，原因在哪里呢？首先，企業管理者可以學習、參考其他優秀的管理制度，但是如果“人不行”，就會導致制度的利用率、實效率非常低。因此必須建立一個具有戰斗力、凝聚力的團隊，“人行”勝過制度好，這樣的企業即使沒有制度也會發展得比較順利。

那么，怎樣做才能“人行”呢？就要求企業管理者發現員工的優點和缺點，并積極引導員工克服缺點、發揚優點，在日常工作中督促員工，以期加快員工的成長速度。

№ “用壞”了制度

可能有的管理者會問：我有科學完善的制度，也有合適的人才，但是為什么企業發展依舊不順利，依舊沒有可觀的經濟效益呢？其實，問題的根源還在于自己，很多企業管理者“用壞”了制度。很多管理者存在偏心的現象，比如××部門主管犯錯誤了，卻被從輕處罰，原因是該主管是某經理的侄子。這種“用壞”制度的現象在家族企業中尤其普遍。

長此以往，管理者的公信力何在？沒有犯錯的員工還會信服你嗎？最終造成的結果就是，員工對管理者和企業失去信心，不離職才怪！因此，管理者必須嚴格按照制度辦事、管人，堅持公平公正公開的原則，不能因為自己是管理者就“一手遮天”。

【現象啟示】

管理者想要留住人才，必須將制度的規則性與人性充分結合起來。這樣才能充分激發員工的積極性，更好地為企業服務，以提高企業的經濟利潤。在執行制度時，管理者必須堅持一個原則，即不管是親戚還是心腹，只要是觸到了企業的“高壓線”就一定要懲罰。