1.2 關(guān)鍵概念界定與基礎(chǔ)理論介紹

1.2.1 合作型人力資源管理

學(xué)術(shù)文獻最早關(guān)注到的是對來自不同企業(yè)的合作者的管理（Ring&Van de Ven, 1992），認(rèn)為需要在來自不同企業(yè)的成員之間建立信息分享機制并構(gòu)建合作者之間的信任關(guān)系。學(xué)者們指出，因為交換本質(zhì)的復(fù)雜性，合作者之間需要信息分享和信任，才能產(chǎn)生互惠和合作（Dyer, 1996）。沒有信息分享，合作者只能各自儲存他們的資源（Van de Ven, Delbeq&Koenig, 1978）；沒有信任，合作團隊不會給對方有價值的信息，對他們所獲得的其他團隊的信息也不敢使用（Ring&Van de Ven, 1992）。因此，公司通常愿意在合作關(guān)系上大量投資而不是發(fā)展合作者的人力資本（Dyer, 1996）。相應(yīng)地，公司通常會安排團隊建設(shè)活動和團隊層面的評估來促進合作關(guān)系（Matusik&Hill, 1998），公司還傾向于建立團隊獎勵制度以鼓勵成員去分享和傳遞信息（Davenport&Prusak, 1998; Quinn, Anderson&Finkelstein, 1996）。這些以團隊建設(shè)活動、團隊層面的評估以及團隊獎勵制度為代表的人力資源管理實踐是最早的合作型人力資源管理實踐。

隨后，Lepak&Snell（1999）在他們關(guān)于人力資源構(gòu)型（HR architecture）的論文中針對四種不同的人力資源類型提出了相應(yīng)的管理模式。在他們的理論框架中，合作型人力資源管理（Collaborative Human Resource Management）被認(rèn)為是適用于具有高通用知識和高流動性的員工的管理模式。Lepak&Snell（1999）認(rèn)為，當(dāng)有需要合作生產(chǎn)的產(chǎn)品時，經(jīng)理們通常會招聘能夠?qū)⒅R和經(jīng)驗融入企業(yè)并且能夠在團隊中工作的合作者。為了更好地管理和利用這些人力資源，企業(yè)可能建立相應(yīng)的溝通機制、交換項目、工作輪換等措施來促進信息分享和知識交流。同時，個人的績效評估和薪酬體系的設(shè)計也會涉及與團隊相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，而這些人力資源管理實踐都被認(rèn)為是合作型人力資源管理實踐。

在對合作型人力資源管理的一些最新研究中，Lopez&Cabrera（2009）認(rèn)為合作型人力資源管理實際上是一種團隊導(dǎo)向的人力資源管理實踐，在這種人力資源管理實踐中，具備合作能力是候選人順利通過應(yīng)聘篩選的必要素質(zhì)，也是員工培訓(xùn)的目的。而Collins&Clark（2003）提出的社會網(wǎng)絡(luò)建設(shè)型人力資源管理實際上和合作型人力資源管理的內(nèi)容非常類似。他們認(rèn)為，社會網(wǎng)絡(luò)建設(shè)型人力資源管理包括培訓(xùn)員工的關(guān)系建設(shè)技能、基于社會網(wǎng)絡(luò)的績效管理、鼓勵員工構(gòu)建社會網(wǎng)絡(luò)的獎勵體系以及為員工提供建立社會網(wǎng)絡(luò)的經(jīng)費支持等。一些常見的用于提升企業(yè)社會資本的人力資源管理實踐也屬于合作型人力資源管理的范疇，比如團隊型組織結(jié)構(gòu)、社交活動、導(dǎo)師制以及團隊激勵（Patrick&Scott, 2001）。

在上述文獻的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為，合作型人力資源管理是一種旨在促進組織內(nèi)部員工之間形成良好社會聯(lián)系與合作關(guān)系的人力資源管理模式，它由一系列重視員工的合作能力、合作動機和合作機會的人力資源管理政策和實踐組成。有關(guān)合作型人力資源管理的具體理論內(nèi)涵和測量我們將在第2章中進行深入描述和研究。

1.2.2 社會資本與員工組織內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)

社會資本的概念最早產(chǎn)生于社會學(xué)領(lǐng)域，描述社會單元中人與人之間強有力的橫向聯(lián)系在建立基本信任、合作、集體主義行為等方面發(fā)揮的作用（Jacobs, 1965）。20世紀(jì)90年代以來，社會資本逐漸成為組織行為研究和戰(zhàn)略管理研究中的重要概念。Tsai&Ghoshal（1998）將社會資本定義為，嵌套在個人和社會單元的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，源于并在社會網(wǎng)絡(luò)中可用的實際和潛在資源。在這種定義中，社會資本包含社會網(wǎng)絡(luò)和由社會網(wǎng)絡(luò)調(diào)動的資源兩部分。作為根源于“聯(lián)系”的一系列資源，社會資本包含許多不同的屬性，Nahapiet&Ghoshal（1997）等將這些不同的屬性歸結(jié)為三類，即結(jié)構(gòu)維度（structural dimension）、關(guān)系維度（relational dimension）和認(rèn)知維度（cognitive dimension）。本節(jié)關(guān)注的社會網(wǎng)絡(luò)屬于結(jié)構(gòu)維度。

社會網(wǎng)絡(luò)，即社會資本的結(jié)構(gòu)維度，又稱結(jié)構(gòu)性社會資本。不同的學(xué)者用橋（bridge）、連接（linkage）或聯(lián)系（relation）來定義存在于社會網(wǎng)絡(luò)之中的人際關(guān)系（Boutilier, 2007）。社會網(wǎng)絡(luò)中的每個個體都是一個節(jié)點，社會網(wǎng)絡(luò)正是由一個個節(jié)點和節(jié)點之間的聯(lián)系構(gòu)成的，局部聯(lián)系的內(nèi)容和性質(zhì)在整體上影響了社會網(wǎng)絡(luò)的具體形態(tài)。Granovetter（1973）認(rèn)為，社會網(wǎng)絡(luò)的強度可以從三個維度來表現(xiàn)：密度、頻率和深度，其中密度取決于社會網(wǎng)絡(luò)中不同成員之間建立聯(lián)系的數(shù)量和規(guī)模，頻率是指一定時間內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)中各種聯(lián)系建立和使用的次數(shù)，深度則體現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)中聯(lián)系的親密程度和情感的強烈程度。社會網(wǎng)絡(luò)的強度深刻影響著社會網(wǎng)絡(luò)中的社會交換水平和資源利用效率，構(gòu)建強有力的社會網(wǎng)絡(luò)可以從增強個體間聯(lián)系的密度、頻率和深度入手，而此三者的增強則依賴于更早期的互動與交換行為。Collins&Clark（2003）的研究將高管團隊（top management team）的社會網(wǎng)絡(luò)定義為高管所擁有的與組織內(nèi)部和外部人員之間的人際關(guān)系集合，社會網(wǎng)絡(luò)被分為規(guī)模（size）、范圍（range）和強度（strength）三個維度。其中規(guī)模被定義為聯(lián)系人的數(shù)量，范圍被定義為聯(lián)系人的多樣性，強度被定義為聯(lián)系的緊密程度。他們的定義為本書對社會網(wǎng)絡(luò)的測量提供了有益的借鑒。

梳理了不同學(xué)者對社會網(wǎng)絡(luò)的解釋后，本書中提到的員工組織內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)是指一個員工在組織內(nèi)部擁有的與同事的人際關(guān)系的集合，包括他們在特定時間內(nèi)與多少同事發(fā)生聯(lián)系、聯(lián)系的頻率以及聯(lián)系的深度。對高科技企業(yè)而言，產(chǎn)品及技術(shù)開發(fā)等核心工作都是由知識型員工直接完成的，因此員工之間的社會網(wǎng)絡(luò)在很大程度上決定了企業(yè)的知識交換和創(chuàng)新的產(chǎn)生，從而影響企業(yè)的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

1.2.3 有關(guān)社會網(wǎng)絡(luò)的實證研究結(jié)果

員工組織內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)的前因變量包括個體層面和組織層面的變量。個體層面的變量包括個人特征、人口統(tǒng)計學(xué)變量、行為變量等。個人特征指的是外向性、親和力、情緒穩(wěn)定性等人格特征。人口統(tǒng)計學(xué)變量指的是年齡、性別、受教育程度等。行為變量是指組織公民行為等。研究表明，受教育程度高、情緒穩(wěn)定性好的成員更容易在社會網(wǎng)絡(luò)中獲得中心地位（Klein, 2004）；團隊成員的人口統(tǒng)計學(xué)變量的一致性可能會降低形成社會網(wǎng)絡(luò)的可能性（Ray&Ezra, 2001）；組織公民行為增加了組織社會資本的可能性（Bolino, 2002）。組織層面的變量包括人力資源管理、組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計等。相關(guān)研究表明：網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建型人力資源管理（network building HR）能夠提高高管團隊成員社會網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模、范圍和強度（Collins&Smith, 2003）；組織內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)會受到正式組織結(jié)構(gòu)的影響（Adler&Kwon, 2003）；研發(fā)團隊內(nèi)部的小團體會幫助成員建立更緊密的社會網(wǎng)絡(luò)（Ray&Ezra, 2001）。

員工組織內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)能對組織和個人產(chǎn)生重要的作用。

首先，組織內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)增加了信息的來源，提升了知識的質(zhì)量和時效性。研究表明，社會網(wǎng)絡(luò)能幫助成員增加接觸信息的機會，并帶來創(chuàng)新（Burt, 1987）。其次，組織內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)可以提高組織內(nèi)部的穩(wěn)定性和緊密度。相關(guān)研究表明，社會網(wǎng)絡(luò)可以增強組織內(nèi)的緊密度，由此降低了員工的離職率（Coleman, 1988）。最后，組織內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)能提高成員的影響、控制力和權(quán)力。研究表明，占據(jù)社會網(wǎng)絡(luò)中心的成員由于與其他各個成員都有緊密的聯(lián)系，因此更有可能掌握更多的權(quán)力，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)的地位（Burt, 1997）；建立了更緊密社會網(wǎng)絡(luò)的成員往往更有影響力（Coleman, 1988）。

社會網(wǎng)絡(luò)對人力資本的形成具有積極影響（Pil&Leana, 2009; Coleman, Cross, Parker, Prusak&Borgatti, 2001）。社會網(wǎng)絡(luò)提供了組織內(nèi)知識和信息傳遞的途徑，將單個組織成員的人力資本集合為組織共同的資本，進而通過知識的結(jié)合與創(chuàng)新，使人力資本不斷產(chǎn)生新的增量；提供了信息交換的渠道，提高了知識和信息交換的效率。在共享的語境中，組織成員間為彼此提供幫助，創(chuàng)造了潛在資源交換與結(jié)合的必要情境。Hargadon&Sutton（1997）的研究指出，員工為不同行業(yè)的客戶提供多樣化服務(wù)，借助組織內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)將不同行業(yè)的知識集中，將有助于工作任務(wù)的完成。Bjork&Magnusson（2009）的研究指出，社會網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系和新想法、新觀點、新知識的產(chǎn)生存在清晰的相關(guān)關(guān)系，社會網(wǎng)絡(luò)中的聯(lián)系越多，聯(lián)系越緊密，知識創(chuàng)新的質(zhì)量就越高。Smith, Collins&Clark（2005）的研究表明，社會網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系的數(shù)量和強度都與企業(yè)創(chuàng)造知識的能力正相關(guān)，聯(lián)系的數(shù)量、強度都與產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新正相關(guān)。

社會網(wǎng)絡(luò)還具有組織行為學(xué)方面的積極意義。Bowler&Brass（2003）提出，通過建立組織內(nèi)個體間廣泛的聯(lián)系，可以使組織成員進行更多互動并在互動中增進信任，因而個體有更多動機為他人提供必要的支持。通過共享組織的語言和故事，組織的文化和價值觀得以傳遞和受到認(rèn)同。組織內(nèi)的個體感受到更多來自同事的支持，并產(chǎn)生更強烈的情感聯(lián)系，促使其對組織作出長期承諾（Bowler&Brass, 2003; Coleman, 1988; Podsakoff, MacKenzie, Paine&Bachrach, 2000）。

1.2.4 企業(yè)競爭優(yōu)勢理論：從資源基礎(chǔ)觀到知識基礎(chǔ)觀

戰(zhàn)略性人力資源管理研究的核心命題是通過人力資源管理幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。傳統(tǒng)觀點將企業(yè)競爭優(yōu)勢歸結(jié)于企業(yè)所處的市場結(jié)構(gòu)與市場機會等，這就是企業(yè)競爭優(yōu)勢外生論。但是，對于特定行業(yè)而言，該行業(yè)中所有企業(yè)面臨的市場結(jié)構(gòu)、市場機會應(yīng)該是同質(zhì)的。按照競爭優(yōu)勢外生理論的邏輯，該產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的盈利狀況應(yīng)該是基本一致的。然而，20世紀(jì)80年代的一些實證研究已經(jīng)表明事實并非如此。研究表明，產(chǎn)業(yè)內(nèi)長期利潤率的分散程度比產(chǎn)業(yè)間的分散程度要大得多。由此可以推論：企業(yè)表現(xiàn)為超額利潤率的競爭優(yōu)勢并非來自外部市場力量，而是來自企業(yè)自身的某種因素。在這一背景下，80年代以來研究者們將探索企業(yè)競爭優(yōu)勢的著眼點轉(zhuǎn)移到了企業(yè)內(nèi)部，由此產(chǎn)生了企業(yè)的資源基礎(chǔ)觀。

《企業(yè)的資源基礎(chǔ)觀》（Wernerfelt, 1984）的發(fā)表標(biāo)志著資源基礎(chǔ)觀（resource-based view）的誕生。該理論認(rèn)為，企業(yè)是各種資源的集合體。每種資源都有多種不同的用途，企業(yè)的競爭優(yōu)勢源自企業(yè)所擁有的資源。由于各種不同的原因，企業(yè)擁有的資源具有異質(zhì)性，這種異質(zhì)性決定了企業(yè)競爭力的差異。該理論還指出，外部的市場結(jié)構(gòu)與市場機會對企業(yè)的競爭優(yōu)勢會產(chǎn)生一定的影響，但并不是決定性因素。在進一步的研究中，研究者對資源和能力進行了區(qū)分，把企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源從具體的資源轉(zhuǎn)化為抽象的能力，由此產(chǎn)生了企業(yè)的能力基礎(chǔ)觀（capability-based view）。企業(yè)的能力基礎(chǔ)觀認(rèn)為，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)配置、開發(fā)與保護資源的能力，資源是靜態(tài)的，而能力是動態(tài)的。后來，學(xué)者們又進一步指出，隱藏在能力背后并決定企業(yè)競爭力的是企業(yè)所擁有的眾多資源中的知識資源，正是知識資源決定了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，由此誕生了企業(yè)的知識基礎(chǔ)觀（knowledge-based view）。

在企業(yè)的知識基礎(chǔ)觀看來，所有的人類生產(chǎn)都是以知識為依存的，企業(yè)生產(chǎn)過程最重要的投入是知識，企業(yè)最有價值的產(chǎn)出也是知識。知識又是由個體掌握并專業(yè)化于某一特定領(lǐng)域的，知識的專業(yè)性決定了生產(chǎn)活動需要掌握各種不同類型專家的共同協(xié)作。此時，企業(yè)作為一種知識整合的組織便出現(xiàn)了。企業(yè)無非就是一種“團隊生產(chǎn)”的組織形式，它們創(chuàng)造了能使多個個體集中使用其各自所擁有的專業(yè)知識的環(huán)境和條件，各類專業(yè)人員的知識（尤其是內(nèi)隱性知識）能得以交流、分享、傳播與整合。企業(yè)中知識的積聚是組織內(nèi)成員在生產(chǎn)過程中頻繁地接觸和交流的結(jié)果，并發(fā)展出各企業(yè)所特有的慣例，使得知識的交流、轉(zhuǎn)移與共享具有比市場更高的效率。至此，企業(yè)的知識基礎(chǔ)觀和社會網(wǎng)絡(luò)理論開始有了交集，因為員工在企業(yè)內(nèi)的社會網(wǎng)絡(luò)就是員工之間進行知識分享與整合的最主要渠道。

1.2.5 戰(zhàn)略性人力資源管理研究的現(xiàn)狀、局限與發(fā)展動態(tài)分析

盡管企業(yè)的知識基礎(chǔ)觀和社會網(wǎng)絡(luò)理論都告訴我們，組織內(nèi)部員工之間的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)將對知識經(jīng)濟時代的企業(yè)核心競爭力產(chǎn)生重要影響，然而戰(zhàn)略性人力資源管理領(lǐng)域的研究卻沒有及時跟上變化的步伐。已有文獻對戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的作用機制研究集中在兩條主線：一條主線是把基于社會交換關(guān)系產(chǎn)生的員工組織承諾、組織公民行為、工作滿意度等個體的工作態(tài)度和行為作為關(guān)鍵的中介變量（如Messersmith et al.，2011; Sun et al.，2007）；另一條主線是從人力資本理論出發(fā)，試圖揭示人力資源管理系統(tǒng)對提高員工的知識、技術(shù)和能力，進而影響企業(yè)績效的作用（如Cabello-Medina, Lopez-Cabrales&Valle-Cabrera, 2011; Carpenter, Sanders&Gregersen, 2001; Hatch&Dyer, 2004; Takeuchi al.，2007）。盡管有個別學(xué)者在理論分析上提到社會網(wǎng)絡(luò)可能是人力資源管理和企業(yè)績效的中介變量（Evans&Davis, 2005），但是實證研究目前非常缺乏。只有Collins&Clark（2003）研究了人力資源管理可以通過影響高管團隊的社會網(wǎng)絡(luò)進而提高組織績效。但是，該研究涉及的高管團隊是一個比較特殊的群體，其社會網(wǎng)絡(luò)更多地是企業(yè)外部的利益相關(guān)者，而高科技企業(yè)內(nèi)部的知識分享和創(chuàng)造主要是通過員工這一更加廣泛的群體來完成的。

除了研究視角的問題，一些學(xué)者還對戰(zhàn)略性人力資源管理機制研究中存在的因果關(guān)系檢驗不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯栴}提出了質(zhì)疑（Guest, 2011; Pauwwei, 2009; Wall&Wood, 2005; Wright et al.，2005）。已經(jīng)發(fā)表的包括頂級期刊上的論文大部分使用的是橫截面數(shù)據(jù)，這只能表明人力資源管理和企業(yè)績效之間的相關(guān)性，而不能說得出有因果關(guān)系的結(jié)論（Paauwe, 2009; Guest, 2011）。甚至大部分研究對組織績效的測量采用的是自我報告式的主觀測量，這可能會因為評價者的社會贊許性（social desirability）或?qū)θ肆Y源管理和企業(yè)績效之間相關(guān)性的共同期望而帶來了數(shù)據(jù)的內(nèi)生性問題（endogeneity），從而在統(tǒng)計上容易高估人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效之間的相關(guān)性（Wall&Wood, 2005; Wright, Gardner&Paauwe, 2009）。另外，Luc Sels et al.（2006）指出，從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，研究人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系時，應(yīng)該考慮人力資源管理所帶來的成本，而這一點長期以來在實證研究中并沒有得到充分的重視。

從國內(nèi)研究看，諸多學(xué)者檢驗了人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效之間的相關(guān)性及其作用機制（范秀成和比約克曼，2003；程德俊和趙曙明，2007；劉善仕、周巧笑和晁罡，2007；張一馳和李書玲，2008；張正堂，2006；蘇中興，2010；蔣建武、趙曙明和戴萬穩(wěn)，2010；張徽燕、李端鳳和姚秦，2012；林亞清和趙曙明，2013）。但是，目前國內(nèi)研究同樣沒有從員工組織內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)的視角去看待人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)績效的作用機制。

基于企業(yè)核心競爭力理論和社會網(wǎng)絡(luò)理論的發(fā)展，結(jié)合戰(zhàn)略性人力資源管理研究的現(xiàn)狀，我們對戰(zhàn)略性人力資源管理領(lǐng)域的未來研究趨勢分析如下。

（1）需要擴展戰(zhàn)略性人力資源管理的類型，合作型人力資源管理應(yīng)成為重要的研究內(nèi)容。已有研究對戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的類型構(gòu)建過于單一，主要集中在高績效工作系統(tǒng)或高承諾工作系統(tǒng)上。經(jīng)過20多年的發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理的研究范式已經(jīng)演化為簡單刻板的“更多的高績效工作實踐→更好的企業(yè)績效”，最多就是再增加個別調(diào)節(jié)變量（Kaufman, 2010）。這種“一邊倒”的研究現(xiàn)狀實際上制約了我們對戰(zhàn)略性人力資源管理的認(rèn)識，未來研究需要探索是否存在其他能夠帶來企業(yè)高績效的人力資源管理類型（Guest, 2011）。在員工之間的社會網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為影響高科技企業(yè)核心競爭力的今天，本書重點研究的這種投資于團隊和人際關(guān)系的合作型人力資源管理模式更加能夠適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的要求，因此可能會成為未來戰(zhàn)略性人力資源管理的重要研究內(nèi)容。

（2）需要把員工間社會網(wǎng)絡(luò)這一關(guān)鍵概念整合到對戰(zhàn)略性人力資源管理機制的研究中。已有戰(zhàn)略性人力資源管理的機制研究多從員工人力資本或“組織—員工”關(guān)系的角度出發(fā)，很少有實證研究把“員工—員工”關(guān)系或員工組織內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)作為揭開戰(zhàn)略性人力資源管理“黑箱”的關(guān)鍵。實際上，來自社會資本或社會網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域的諸多研究已經(jīng)表明，員工間社會網(wǎng)絡(luò)既會影響企業(yè)內(nèi)部的知識交換與創(chuàng)造，也會影響員工的組織承諾、滿意度和離職意向，但是這些領(lǐng)域的研究成果卻沒有滲透到戰(zhàn)略性人力資源管理領(lǐng)域。因此，未來急需打破社會資本領(lǐng)域和戰(zhàn)略性人力資源管理領(lǐng)域的研究邊界，把員工間社會網(wǎng)絡(luò)這一關(guān)鍵變量整合到戰(zhàn)略性人力資源管理的研究框架中。只有這樣，才能更好地揭示在知識經(jīng)濟時代，戰(zhàn)略性人力資源管理是如何提升企業(yè)核心競爭力的。

（3）需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯吭O(shè)計來解決人力資源管理和企業(yè)績效之間的因果關(guān)系問題。從數(shù)據(jù)上看，包括發(fā)表在頂級期刊上的已有大多數(shù)研究都是采用橫截面數(shù)據(jù)和企業(yè)績效的主觀測量方法。但是，橫截面數(shù)據(jù)無法解決兩者之間的因果關(guān)系問題（Guest, 2011），而對企業(yè)績效的主觀測量會帶來嚴(yán)重的內(nèi)生性問題（Wright, Gardner, Moynihan&Allen, 2005; Wall&Wood, 2005; Paauwe, 2009），從而高估人力資源管理和企業(yè)績效之間的相關(guān)性。從發(fā)展趨勢看，未來的定量研究會更加強調(diào)研究設(shè)計和數(shù)據(jù)收集的嚴(yán)謹(jǐn)性，這不僅要求我們對企業(yè)績效的測量采用更加客觀的指標(biāo)，還要同時考慮人力資源管理活動帶來的成本和收益，而且要注意人力資源數(shù)據(jù)和企業(yè)績效數(shù)據(jù)收集的前后關(guān)系。